Empleador en Camboya

Las obligaciones de los empleadores en Camboya se aplican a la industria, la minería, el comercio, la artesanía, la agricultura, los servicios y el transporte terrestre o acuático. Por lo general, la Ley Laboral no cubre a jueces, funcionarios públicos permanentes, policías, el ejército, la policía militar, ciertos regímenes aéreos y marítimos ni el trabajo doméstico, salvo que otra norma incluya expresamente esos trabajos. El Ministerio de Trabajo y Formación Profesional (MLVT), incluidas sus oficinas provinciales y municipales, se ocupa de la administración laboral, las declaraciones, las inspecciones y la conciliación. El Fondo Nacional de Seguridad Social (NSSF) gestiona la inscripción, las cotizaciones y las prestaciones de seguridad social. Antes de iniciar operaciones, un establecimiento normalmente presenta una declaración de apertura ante el MLVT. Un establecimiento con menos de ocho trabajadores permanentes y sin maquinaria puede presentarla dentro de los 30 días posteriores a la apertura. La declaración de cierre debe presentarse dentro de los 30 días posteriores al cierre. El Prakas 110/25 establece un trámite en línea para la apertura y el cierre, con certificado en línea y una cuenta del Sistema de Administración Laboral y Gestión de Casos (LACMS) dentro de los 30 días. El empleador debe notificar la contratación y el despido dentro de los 15 días, o de los 30 días en el caso del trabajo agrícola. Los trabajadores ocasionales que trabajen menos de 30 días seguidos o de forma intermitente durante un máximo de tres meses dentro de un período de 12 meses están exentos de algunos requisitos aplicables a establecimientos. Un establecimiento con al menos ocho trabajadores debe adoptar reglamentos internos dentro de los tres meses posteriores a la apertura, previa consulta con el representante de los trabajadores. Estas reglas abarcan la contratación, el salario, las prestaciones, la jornada, los permisos, el preaviso, la seguridad y salud laboral y la disciplina. Se permite la contratación directa. El período de prueba puede durar hasta un mes para trabajos no especializados, dos meses para trabajos especializados y tres meses para trabajos regulares. Los contratos de trabajo pueden ser escritos o verbales, pero un contrato de duración determinada debe ser escrito e indicar su fecha exacta de finalización. Un contrato de duración determinada puede durar hasta dos años, incluidas las renovaciones; de lo contrario, pasa a ser un contrato de duración indefinida. La contratación y el empleo no pueden discriminar por motivos como raza, color, sexo, religión, opinión política, nacimiento, origen social o afiliación o actividad sindical. El trabajo forzoso está prohibido y la edad mínima para trabajar es de 15 años; los trabajos peligrosos están reservados a personas de 18 años o más. Un trabajador extranjero necesita una entrada legal, pasaporte, permiso de residencia, certificado de aptitud, permiso de trabajo y tarjeta de empleo. El permiso tiene una validez de un año. El empleador utiliza el Sistema Centralizado de Gestión de Trabajadores Extranjeros (FWCMS) para registrar cuotas y presentar declaraciones relacionadas, incluidos los movimientos de personal y un plan de desarrollo de recursos humanos. Las categorías de cuotas incluyen trabajadores de oficina, especializados y no especializados. Las tasas y los requisitos de reconocimiento médico se rigen por el Prakas aplicable vigente. El salario no puede ser inferior al mínimo ministerial aplicable. Desde el 1 de enero de 2026, los mínimos mensuales en los sectores textil, de prendas de vestir, calzado, artículos de viaje y bolsos son USD 208 durante el período de prueba y USD 210 para el trabajo regular. El pago por unidad producida también debe cumplir el mínimo aplicable. No hay pruebas de un salario mínimo general a escala nacional para los sectores no incluidos en esos ámbitos. Por regla general, los trabajadores deben recibir el pago al menos dos veces al mes, sin que transcurran más de 16 días entre pagos; los empleados deben recibirlo al menos una vez al mes. En un conflicto salarial, el empleador debe poder demostrar que pagó y liquidar con prontitud el salario final y las prestaciones por terminación al concluir el empleo. La jornada ordinaria se limita a ocho horas al día y 48 horas a la semana, con un máximo de seis días de trabajo por semana. Los trabajadores tienen derecho a al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal. Las horas extraordinarias se reservan para situaciones excepcionales o urgentes y se pagan con un recargo del 50 % sobre la tarifa normal. Las horas extraordinarias de 22:00 a 05:00 y el trabajo en un día de descanso semanal se pagan con un recargo del 100 % sobre la tarifa normal. El trabajo nocturno se paga al 130 % del salario diurno. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de 1,5 días al mes, con un día adicional por cada tres años de antigüedad. El permiso especial familiar puede alcanzar siete días. El permiso de maternidad dura 90 días; la Ley Laboral prevé el pago del 50 % del salario durante ese permiso, protección contra el despido y trabajo más ligero durante los dos primeros meses tras la reincorporación. El empleador debe proporcionar condiciones de trabajo seguras, prevenir riesgos, impartir formación en seguridad y salud laboral, facilitar equipos de protección individual y organizar una enfermería empresarial cuando sea obligatorio. Pueden exigirse reconocimientos médicos antes de la contratación y de seguimiento. Los accidentes laborales y las enfermedades profesionales deben notificarse al NSSF, y los trabajadores lesionados deben recibir derivación y atención mediante el sistema aplicable. El empleador no puede tomar represalias contra un trabajador por plantear un problema de seguridad laboral. Los inspectores del trabajo pueden entrar sin aviso previo, revisar documentos, ordenar medidas de control de riesgos e imponer multas. Las cotizaciones al NSSF a cargo del empleador incluyen el 2,6 % para atención médica, el 0,8 % para riesgos laborales y una parte patronal del 2 % para pensiones, conforme a los procedimientos de declaración y pago aplicables. Empleadores y trabajadores pueden crear organizaciones profesionales. Una asociación de empleadores ofrece un canal formal de representación colectiva patronal, mientras que un sindicato representa a los trabajadores; no se permiten sindicatos mixtos de empleadores y trabajadores. En un lugar de trabajo con al menos ocho trabajadores, un delegado de personal elegido actúa como único representante en el lugar de trabajo. La afiliación sindical y la actividad sindical lícita no pueden utilizarse como motivo de discriminación. El despido o traslado de un delegado de personal requiere autorización del inspector del trabajo. También se exige consultar a los trabajadores para adoptar reglamentos internos y llevar a cabo despidos colectivos. Un conflicto laboral individual normalmente pasa primero por la conciliación ante el inspector del trabajo. Si la conciliación fracasa, las partes pueden acudir a un Tribunal Ordinario o, cuando el procedimiento aplicable lo permita, remitir el asunto al Consejo de Arbitraje, el órgano cuasijudicial camboyano de resolución de conflictos laborales. Un conflicto colectivo se presenta ante el inspector del trabajo, cuyo proceso de conciliación puede durar hasta 15 días. Si fracasa, las partes pueden recurrir a un procedimiento de convenio colectivo, alcanzar un acuerdo o proceder a arbitraje. La remisión al Consejo de Arbitraje se realiza dentro de los tres días y su reunión se celebra dentro de los tres días. Una huelga legal requiere un preaviso de al menos siete días laborables al empleador y al MLVT, debe ser pacífica y no elimina la libertad de los trabajadores que no participan en ella. La actividad sindical o huelguística lícita no justifica sanciones. Un contrato de duración indefinida exige un preaviso escrito de al menos siete días si el empleo duró menos de seis meses, 15 días si duró entre seis meses y dos años, un mes si duró más de dos y hasta cinco años, dos meses si duró más de cinco y hasta diez años, y tres meses si duró más de diez años. Si no se da el preaviso, el empleador debe pagar los salarios y prestaciones correspondientes en su lugar. La terminación anticipada de un contrato de duración determinada normalmente requiere un acuerdo escrito firmado por ambas partes ante el inspector del trabajo, salvo que exista conducta indebida grave o fuerza mayor. Cuando vence un contrato de duración determinada, la indemnización es de al menos el 5 % de los salarios pagados, salvo que un convenio colectivo disponga otra cosa. En un contrato de duración indefinida, la indemnización por antigüedad equivale a 15 días de salario al año y se paga en cuotas semestrales. La indemnización restante por antigüedad de uno a seis meses es de siete días cuando el empleador termina el contrato conforme a las reglas; la conducta indebida grave elimina la indemnización por antigüedad. Un despido colectivo puede derivarse de una reducción de actividad o una reorganización interna. El empleador debe consultar por escrito a los representantes de los trabajadores e informar al MLVT. El ministro responsable puede suspender el proceso hasta 30 días y repetir la suspensión una vez. La selección comienza por la persona con menor capacidad profesional y después por la de menor antigüedad; la antigüedad aumenta un año por matrimonio y un año por cada hijo dependiente. El trabajador despedido mediante este proceso tiene prioridad para volver a ocupar el mismo puesto durante dos años, y deben publicarse los avisos de vacantes exigidos. En una fusión, venta o sucesión, los contratos de trabajo existentes continúan vigentes. Estas obligaciones corresponden a los procesos laborales de la organización; un reclamo individual de un trabajador o una interpretación legal controvertida pueden requerir asesoramiento laboral por separado.