Batas sa paggawa sa Canada

Ang batas sa paggawa sa Canada ay madalas na tinatawag na labour law o employment law. Karaniwang tumutukoy ang employment law sa mga indibidwal na ugnayan sa trabaho, samantalang kadalasang kabilang din sa labour law ang mga unyon at sama-samang pakikipagtawaran. Karamihan sa mga empleyado ay saklaw ng batas ng lalawigan o teritoryo kung saan sila nagtatrabaho. Nalalapat ang mga pederal na tuntunin sa mga empleyadong nagtatrabaho sa mga industriyang nasa ilalim ng pederal na awtoridad, kaya maaaring matukoy ng negosyo ng employer kung aling sistema ang tama. Ang mga pamantayan sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng mga pangunahing proteksiyon sa lugar ng trabaho. Sinasaklaw ng mga ito ang mga paksa tulad ng sahod, oras ng trabaho, leave, mga holiday, pagtatago ng talaan, at pagtatapos ng trabaho, ngunit magkakaiba ang eksaktong mga tuntunin sa buong Canada. Maaaring ipaliwanag ng nakasulat na kasunduan sa trabaho ang mga tungkulin, sahod, benepisyo, at kung paano maaaring matapos ang trabaho. Karaniwang hindi maaaring alisin ng mga tuntunin ng kontrata ang mga minimum na proteksiyong ginawang sapilitan ng naaangkop na batas. Ipinagbabawal ng batas sa karapatang pantao ang diskriminasyon sa lugar ng trabaho batay sa mga protektadong batayan. Maaari ring may tungkulin ang mga employer na magbigay ng makatwirang akomodasyon sa mga protektadong pangangailangan ng manggagawa, maliban kung magdudulot ito ng legal na kinikilalang undue hardship. Inaatasan ng batas sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho ang mga employer at manggagawa na tumulong sa pagpapanatili ng ligtas na lugar ng trabaho. Karaniwang may karapatan ang mga manggagawa na malaman ang mga panganib, makilahok sa mga hakbang pangkaligtasan, at tugunan ang mapanganib na trabaho sa pamamagitan ng naaangkop na proseso. Ang mga manggagawang unyonisado ay kinakatawan ng isang unyon. Namamahala ang kanilang collective agreement sa maraming kondisyon sa trabaho, at karaniwang dumaraan ang mga alitan sa proseso ng grievance at arbitration sa halip na sa ordinaryong demanda. Maaaring magsimula ang alitang hindi sangkot ang unyon sa isang panloob na reklamo, paghahabol sa mga pamantayan sa pagtatrabaho, proseso sa karapatang pantao, reklamo tungkol sa kaligtasan, pakikipagnegosasyon, o pagdulog sa hukuman. Depende ang tamang hakbang sa problema at legal na katayuan ng manggagawa. Nagbibigay ang batas sa paggawa ng Canada ng mga minimum na proteksiyon at organisadong paraan upang lutasin ang mga alitan, ngunit maaaring magbago ang magagamit na remedyo depende sa klasipikasyon ng manggagawa, hurisdiksiyon, kontrata, collective agreement, at mga deadline.