Empleador en Chad

El Código Laboral de Chad, Ley n.º 38/PR/96 (Loi n°38/PR/96), se aplica a los contratos ejecutados en Chad con independencia de dónde se hayan firmado, dónde residan las partes o cuál sea su nacionalidad. Puede ser empleador una persona física o jurídica del sector público o privado que contrate a una o más personas a cambio de una remuneración y bajo su dirección y autoridad. Los magistrados, las fuerzas armadas, la administración pública permanente y los agentes administrativos del Estado o de las entidades locales sujetos a estatutos especiales se rigen por sistemas distintos. Antes de abrir, una empresa debe notificarlo a la Inspección del Trabajo (Inspection du Travail) y a la Oficina Nacional para la Promoción del Empleo (ONAPE). La ONAPE es la agencia de empleo del ministerio responsable del trabajo; se ocupa de ofertas y solicitudes de empleo, colocación, estadísticas de la fuerza laboral y vías de contratación de personas trabajadoras extranjeras. El empleador también presenta la declaración de personal exigida por las instrucciones ministeriales pertinentes y lleva un registro de empleadores en el lugar de trabajo. El registro debe estar a disposición de los inspectores laborales y conservarse durante cinco años desde la última anotación. La Inspección del Trabajo verifica el cumplimiento, asesora a empleadores y trabajadores, intenta conciliar y registra las infracciones. La capacidad inspectora sigue siendo limitada: un hallazgo de la OIT de 2026 contabilizó 102 inspectores laborales e informó de inspecciones irregulares relacionadas con limitaciones de transporte y de oficina. Los registros laborales deben reflejar la relación real y su duración. Un contrato de duración determinada (CDD) debe constar por escrito, especificar su fecha de finalización o duración y, por lo general, no puede exceder los dos años, incluida la renovación permitida. Un CDD sin fecha de finalización precisa se limita a situaciones como la sustitución de una persona ausente, el trabajo estacional o por campaña, un aumento ocasional de la actividad o una tarea atípica. El CDD de seis meses a dos años requiere la aprobación de la ONAPE. Según el Código Laboral, el período de prueba puede durar hasta seis meses para el personal directivo, tres meses para empleados administrativos, técnicos y supervisores, y un mes para otros trabajadores. El Convenio Colectivo General establece períodos más breves en algunos casos: 15 días para trabajadores por hora, un mes para quienes cobran mensualmente y tres meses para directivos y supervisores de primera línea, con una renovación. Los establecimientos industriales o comerciales con al menos 25 trabajadores deben tener un reglamento interno del lugar de trabajo. Puede abarcar la organización del trabajo, la disciplina, la higiene y la seguridad, así como las modalidades de pago. El empleador consulta a los representantes de los trabajadores, presenta tres ejemplares a la Inspección del Trabajo y modifica o elimina las cláusulas ilegales si el inspector se lo exige. Las empresas con al menos 10 trabajadores deben apoyar el desarrollo del aprendizaje profesional. La formación continua puede realizarse dentro o fuera de la empresa, según las necesidades de la organización y las modalidades disponibles. La remuneración debe ser igual por un trabajo igual o equivalente y no puede discriminar por origen, nacionalidad, sexo o edad. Los salarios mínimos legales interprofesionales garantizados, no agrícolas y agrícolas (SMIG y SMAG), se acuerdan mediante organizaciones representativas de empleadores y trabajadores y son jurídicamente vinculantes entre las partes; el importe nominal vigente requiere una comprobación específica. Las clasificaciones salariales sectoriales y los mínimos de los convenios colectivos pueden establecer importes superiores. La remuneración a destajo o por tarea no puede ser inferior al salario comparable calculado por tiempo trabajado. El tiempo de trabajo no agrícola suele limitarse a 39 horas semanales. El trabajo agrícola está sujeto a un máximo de 2.400 horas anuales. El empleador decide las horas extraordinarias tras avisar o informar al inspector del trabajo; por lo general, se limitan a 94 horas al año, 11 al día y 54 a la semana, salvo que se aplique una norma especial. Los recargos por horas extra se determinan en el decreto aplicable y pueden mejorarse mediante convenio colectivo. Las personas trabajadoras tienen derecho a por lo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente en domingo. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de dos días laborables por cada mes de trabajo efectivo y normalmente pueden disfrutarse después de un año. El empleador avisa con al menos 15 días de antelación y paga la totalidad de la prestación por vacaciones antes de que estas comiencen. Cuando se trabaja lejos del lugar de contratación, el empleador también tiene obligaciones de viaje y transporte familiar conforme a las normas aplicables. La Caja Nacional de Previsión Social (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, CNPS) administra la protección social. El empleador y los trabajadores se inscriben en la CNPS; el empleador comunica la contratación de cada nuevo trabajador y obtiene un certificado de cese cuando termina el empleo. El empleador transfiere la cotización total, incluida la parte del trabajador. El pago es mensual para empleadores con al menos 20 trabajadores y trimestral para quienes tienen menos de 20 o emplean a personal doméstico. Las declaraciones salariales se presentan mensualmente, hasta el día 20 después del mes declarado, para el primer grupo, y trimestralmente, hasta el día 20 después del trimestre, para el segundo. No declarar puede dar lugar a una liquidación de oficio (taxation d'office). El salario mensual computable tiene un límite de 500.000 francos CFA y no puede ser inferior al SMIG. La cotización total estándar es del 20 %: el empleador aporta el 16,5 % para prestaciones familiares, accidentes y enfermedades laborales, y pensiones de vejez, invalidez y supervivencia; el trabajador aporta el 3,5 % para la rama de pensiones. En el caso de un funcionario adscrito a un empleo del sector privado, el tipo reducido a cargo del empleador es del 11,5 %. Los accidentes laborales deben comunicarse a la CNPS en 48 horas o en 72 horas en caso de fuerza mayor. La CNPS opera a través de 18 agencias regionales. El empleador proporciona un lugar de trabajo limpio, maquinaria segura, prevención de accidentes y enfermedades profesionales, y formación práctica en seguridad para nuevas incorporaciones, trabajadores que cambien de puesto o técnica y quienes regresen tras más de seis meses de ausencia. Suministra agua potable sin alcohol y revisa continuamente las medidas de seguridad. Si las condiciones son peligrosas, el inspector laboral o médico puede exigir medidas; ante un peligro inminente, estas deben aplicarse de inmediato. A partir de 50 trabajadores se exige un Comité de Higiene y Seguridad (Comité d'hygiène et de sécurité). Se reúne al menos dos veces al año, elabora un informe anual y envía información anonimizada sobre accidentes y enfermedades laborales, así como las actas, a la Inspección del Trabajo, al inspector médico y a la CNPS en el plazo de un mes. Sus miembros disponen de 10 horas remuneradas al año para las tareas del comité y están protegidos contra represalias. Los trabajadores pueden afiliarse a un sindicato o apoyarlo libremente. El empleador no puede tener en cuenta la actividad o afiliación sindical al decidir la contratación, la asignación de tareas, la formación, los ascensos, la disciplina, el salario, las prestaciones, los traslados o el despido, ni presionar a los trabajadores para que apoyen o rechacen un sindicato. Los delegados electos de los trabajadores y los delegados sindicales representan a la plantilla. Su mandato dura dos años y puede renovarse. El empleador organiza una recepción colectiva mensual, proporciona un tablón de anuncios y, a partir de 60 trabajadores, un local para los representantes. Cada delegado titular dispone de 15 horas mensuales remuneradas para sus funciones de representación, además del tiempo remunerado para reuniones. El empleador consulta a los representantes sobre la organización social y económica, las quejas y la seguridad en el lugar de trabajo. Para despedir a un delegado titular o suplente, a un exrepresentante dentro de los 12 meses posteriores a su mandato o a una candidatura no electa dentro de los seis meses, se requiere autorización previa de la Inspección del Trabajo. El Consejo Nacional de la Patronal de Chad (Conseil National du Patronat Tchadien, CNPT) es la federación nacional de empleadores y apoya su representación, el diálogo social, la formación y los intereses de las pequeñas empresas. Los convenios colectivos sectoriales e interprofesionales se negocian en comisiones mixtas con igual representación patronal y sindical, bajo la autoridad del ministro de Trabajo o de una persona representante. En las negociaciones empresariales intervienen delegaciones del empleador y de los trabajadores; se debe avisar al inspector con al menos una semana de antelación y el tiempo de negociación es remunerado. Los convenios se depositan ante el ministerio, que dispone de un mes para formular observaciones o reabrirlos. El Convenio Colectivo General nacional de 2002 abarca la representación, los contratos, la remuneración, las prestaciones, el tiempo de trabajo, las vacaciones y las clasificaciones. Si una empresa se vende, fusiona o transforma, los convenios colectivos existentes siguen vinculando al nuevo empleador. Normalmente, el trabajador presenta un conflicto individual ante la Inspección del Trabajo o un controlador, verbalmente o por escrito. La conciliación obligatoria precede al Tribunal del Trabajo y de la Seguridad Social; el acta de acuerdo puede ejecutarse y se presenta en la secretaría del tribunal. El tribunal resuelve conflictos sobre la celebración, ejecución, suspensión, modificación o terminación de un contrato laboral, convenios colectivos y asuntos de la CNPS. En los conflictos por despido, corresponde al empleador probar los motivos. El despido ordinario requiere una causa objetiva o grave, una citación por escrito y preaviso. En un contrato indefinido, el preaviso es de 15 días, un mes después de un año de servicio y dos meses después de al menos tres años; puede sustituirse por el pago correspondiente. Tras al menos dos años, la indemnización es del 25 % del salario bruto mensual medio por año durante los primeros cinco años, del 30 % durante los cinco siguientes y del 35 % desde el undécimo año. Los daños y perjuicios por despido improcedente no tienen límite legal máximo. Los conflictos colectivos se tramitan mediante conciliación y, si las partes lo acuerdan dentro de los dos días laborables posteriores al acta de no conciliación, arbitraje ante una sala del Tribunal de Apelación. Las huelgas y cierres patronales se rigen por el Código Laboral. El despido económico abarca la eliminación o transformación de puestos motivada por cambios tecnológicos, reestructuración, dificultades económicas o cierre. El empleador entrega a los representantes de los trabajadores listas escritas de los puestos afectados, las personas propuestas y los criterios de selección; los representantes disponen de ocho días laborables para responder, tras lo cual la información se remite al inspector. El empleador, los representantes, los trabajadores y el inspector buscan entonces alternativas durante un máximo de 30 días laborables: reducción de jornada, cambios de turno, trabajo a tiempo parcial, desempleo técnico, reestructuración empresarial, convenio colectivo o reducciones salariales acordadas. La selección aplica, en el orden establecido por la ley, las competencias profesionales, la antigüedad, las responsabilidades familiares y la edad. Siguen correspondiendo el preaviso y la indemnización, y el trabajador tiene prioridad de recontratación durante un año si la solicita en el plazo de un mes; el Convenio Colectivo General puede extenderla a dos años.