Empregador no Chade

O Código do Trabalho do Chade, a Loi n°38/PR/96, aplica-se a contratos executados no Chade, independentemente do local onde o contrato foi assinado, de onde residam as partes ou da nacionalidade que tenham. Pode ser empregador uma pessoa singular ou coletiva do setor público ou privado que empregue uma ou mais pessoas remuneradas sob a sua direção e autoridade. Magistrados, forças armadas, funcionários permanentes da administração pública e agentes administrativos do Estado ou das autoridades locais abrangidos por estatutos especiais seguem sistemas distintos. A empresa deve notificar a Inspection du Travail e a ONAPE antes de abrir. A ONAPE é a agência de emprego do ministério responsável pelo trabalho; trata ofertas e pedidos de emprego, colocação, estatísticas da força de trabalho e vias de recrutamento de trabalhadores estrangeiros. O empregador também apresenta a declaração de pessoal exigida pelas instruções ministeriais aplicáveis e mantém um registo de empregador no local de trabalho. O registo deve estar disponível para os inspetores do trabalho e ser conservado durante cinco anos após a última inscrição. A Inspection du Travail verifica o cumprimento, aconselha empregadores e trabalhadores, tenta conciliar as partes e regista infrações. A capacidade de inspeção continua limitada: uma constatação da OIT de 2026 contabilizou 102 inspetores do trabalho e referiu inspeções irregulares associadas a limitações de transporte e instalações. Os registos laborais devem indicar a relação efetiva e a sua duração. Um contrato a termo certo, denominado CDD, deve ser escrito, indicar a data de fim ou a duração e, em geral, não pode exceder dois anos, incluindo a renovação permitida. Um CDD sem data de fim precisa limita-se a situações como a substituição de um trabalhador ausente, trabalho sazonal ou por campanha, um aumento ocasional da atividade ou uma tarefa invulgar. Ao abrigo do Código do Trabalho, os períodos experimentais podem ir até seis meses para quadros dirigentes, três meses para empregados, técnicos e supervisores e um mês para os restantes trabalhadores. O Acordo Coletivo Geral prevê períodos mais curtos em alguns casos: 15 dias para trabalhadores pagos à hora, um mês para trabalhadores pagos ao mês e três meses para quadros e supervisores de primeira linha, com uma renovação. É obrigatório haver um regulamento interno nos estabelecimentos industriais ou comerciais com pelo menos 25 trabalhadores. Este pode abranger a organização do trabalho, a disciplina, a higiene e a segurança e as modalidades de pagamento. O empregador consulta os representantes dos trabalhadores, apresenta três exemplares à Inspection du Travail e altera ou elimina as cláusulas ilícitas se o inspetor o exigir. As empresas com pelo menos 10 trabalhadores devem apoiar o desenvolvimento da aprendizagem profissional. A formação contínua pode ocorrer dentro ou fora da empresa, conforme as necessidades da organização e os meios disponíveis. A remuneração deve ser igual para trabalho igual ou equivalente, sem discriminação com base na origem, nacionalidade, sexo ou idade. O SMIG e o SMAG aplicáveis são padrões legais de salário mínimo acordados por organizações representativas de empregadores e trabalhadores e tornados vinculativos entre as partes; o valor nominal em vigor deve ser confirmado para cada caso. As classificações salariais por setor e os mínimos coletivos podem estabelecer remunerações superiores. A remuneração por peça ou por tarefa não pode ser inferior à remuneração horária comparável. O horário de trabalho não agrícola está, em geral, limitado a 39 horas por semana. O trabalho agrícola tem um máximo de 2 400 horas por ano. O empregador decide as horas extraordinárias, dando aviso ou informação ao inspetor do trabalho; em geral, estas estão limitadas a 94 horas por ano, 11 horas por dia e 54 horas por semana, salvo aplicação de uma regra especial. Os suplementos por horas extraordinárias decorrem do decreto aplicável e podem ser melhorados por um acordo coletivo. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente ao domingo. As férias anuais acumulam à razão de dois dias úteis por cada mês de trabalho efetivo e, em geral, podem ser gozadas após um ano. O empregador avisa com pelo menos 15 dias de antecedência e paga o subsídio de férias integral antes do início das férias. Quando o trabalho ocorre fora do local de recrutamento, o empregador também tem obrigações de transporte do trabalhador e da família, nos termos das regras aplicáveis. A Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, conhecida como CNPS, gere a proteção social. O empregador e os trabalhadores inscrevem-se na CNPS; o empregador apresenta um aviso de contratação para cada novo trabalhador e obtém uma certidão de cessação quando o emprego termina. O empregador transfere a totalidade da contribuição, incluindo a parte do trabalhador. O pagamento é mensal para empregadores com pelo menos 20 trabalhadores e trimestral para empregadores com menos de 20 trabalhadores ou para trabalhadores domésticos. As declarações salariais são mensais até ao vigésimo dia após o mês de referência, no primeiro caso, e trimestrais até ao vigésimo dia após o trimestre, no segundo. A falta de declaração pode levar à taxation d'office. O salário mensal considerado tem um limite máximo de 500 000 francos CFA e não pode ser inferior ao SMIG. A contribuição total normal é de 20%: 16,5% a cargo do empregador para prestações familiares, acidentes e doenças profissionais e pensões de velhice, invalidez e sobrevivência, além de 3,5% a cargo do trabalhador para o ramo de pensões. Um funcionário público destacado no setor privado tem uma taxa patronal reduzida de 11,5%. Os acidentes de trabalho devem ser comunicados à CNPS no prazo de 48 horas ou, em caso de força maior, no prazo de 72 horas. A CNPS opera através de 18 agências regionais. O empregador proporciona um local de trabalho limpo, máquinas seguras, prevenção de acidentes e doenças profissionais e formação prática em segurança aos novos trabalhadores, aos que mudem de função ou de técnica e aos que regressem após mais de seis meses de ausência. O empregador fornece água potável não alcoólica e mantém as medidas de segurança sob revisão contínua. Se as condições forem perigosas, o inspetor do trabalho ou o inspetor médico pode exigir medidas; em caso de perigo iminente, as medidas têm execução imediata. É obrigatório haver um Comité d'hygiène et de sécurité a partir de 50 trabalhadores. Este reúne-se pelo menos duas vezes por ano, prepara um relatório anual e envia à Inspection du Travail, ao inspetor médico e à CNPS, no prazo de um mês, informação anonimizada sobre acidentes e doenças profissionais e as atas das reuniões. Os membros recebem 10 horas anuais remuneradas para o trabalho do comité e proteção contra represálias. Os trabalhadores podem aderir livremente a um sindicato ou apoiá-lo. O empregador não pode ter em conta a atividade ou a filiação sindical ao decidir sobre contratação, distribuição de trabalho, formação, promoção, disciplina, remuneração, benefícios, transferência ou cessação, nem pressionar os trabalhadores para apoiarem ou rejeitarem um sindicato. Delegados eleitos dos trabalhadores e delegados sindicais representam os trabalhadores. O mandato dura dois anos e pode ser renovado. O empregador realiza uma reunião coletiva mensal de atendimento, disponibiliza um quadro de avisos e, a partir de 60 trabalhadores, um espaço para os representantes. Cada delegado titular recebe 15 horas mensais remuneradas para exercer a função, além do tempo de reunião remunerado. O empregador consulta os representantes sobre a organização social e económica, as queixas e a segurança no local de trabalho. A cessação do contrato de um delegado titular ou suplente, de um antigo representante nos 12 meses seguintes ao mandato ou de um candidato não eleito nos seis meses seguintes exige autorização prévia da Inspection du Travail. O Conseil National du Patronat Tchadien, ou CNPT, é a federação nacional de empregadores e apoia a representação dos empregadores, o diálogo social, a formação e os interesses das pequenas empresas. Os acordos coletivos setoriais e interprofissionais são negociados em comissões mistas com igual representação dos empregadores e dos sindicatos, sob a direção do ministro do Trabalho ou de um representante. As negociações ao nível da empresa envolvem delegações patronais e dos trabalhadores, exigem aviso ao inspetor com pelo menos uma semana de antecedência e contam o tempo de negociação como tempo de trabalho remunerado. Os acordos são depositados no ministério, que dispõe de um mês para apresentar observações ou reabrir a negociação. O Acordo Coletivo Geral nacional de 2002 abrange representação, contratos, remuneração, benefícios, horário de trabalho, férias e classificações. Se uma empresa for vendida, fundida ou transformada, os acordos coletivos existentes continuam a vincular o novo empregador. Em geral, o trabalhador apresenta um conflito individual à Inspection du Travail ou a um controlador, oralmente ou por escrito. A conciliação obrigatória precede o Tribunal do Trabalho e da Segurança Social; uma ata de acordo pode ser executada e é depositada na secretaria do tribunal. O tribunal trata de conflitos sobre a celebração, execução, suspensão, alteração ou cessação de um contrato de trabalho, acordos coletivos e questões da CNPS. Nas ações de cessação, cabe ao empregador provar os motivos. A cessação normal exige um motivo objetivo ou grave, convocatória escrita e aviso prévio. Para um contrato sem termo, o aviso é de 15 dias, um mês após um ano de serviço e dois meses após pelo menos três anos; o pagamento em substituição pode dispensar o cumprimento do aviso. Após pelo menos dois anos, a indemnização de cessação corresponde, por ano, a 25% do salário bruto mensal médio nos primeiros cinco anos, 30% nos cinco anos seguintes e 35% a partir do décimo primeiro ano. A indemnização por cessação ilícita não tem limite legal máximo. Os conflitos coletivos passam por conciliação e, quando acordado nos dois dias úteis seguintes à ata de não conciliação, por arbitragem de um coletivo do Tribunal de Recurso; as greves e os lockouts seguem o Código do Trabalho. A cessação por motivos económicos abrange a eliminação ou transformação de postos de trabalho causada por mudanças tecnológicas, reestruturação, dificuldades económicas ou encerramento. O empregador fornece aos representantes dos trabalhadores listas escritas dos postos afetados, dos trabalhadores propostos e dos critérios de seleção; os representantes têm oito dias úteis para responder e, depois, a informação é enviada ao inspetor. O empregador, os representantes, os trabalhadores e o inspetor procuram então alternativas durante até 30 dias úteis, como redução do horário, alteração de turnos, trabalho a tempo parcial, desemprego técnico, reestruturação da empresa, acordo coletivo ou reduções salariais acordadas. A seleção tem em conta as competências profissionais, a antiguidade, as responsabilidades familiares e a idade, pela ordem legal. Continuam a ser devidos o aviso e a indemnização, e o trabalhador tem prioridade de readmissão durante um ano se a solicitar no prazo de um mês; o Acordo Coletivo Geral pode alargar esse prazo a dois anos.