중국의 노동법은 국가 법률, 행정 규칙, 지방 집행, 단체 협약 및 사용자의 적법한 직장 정책을 결합하여 구성됩니다. 근로자, 독립 계약자 및 플랫폼 노동자가 동일하게 취급되지 않을 수 있으므로 정확한 법적 관계가 중요합니다. 서면 근로계약은 고용의 일반적인 기초입니다. 계약에는 당사자, 직무, 근무지, 임금, 근로조건, 계약기간 및 기타 중요한 약정이 명확히 기재되어야 합니다. 일반적인 계약 형태에는 기간제, 무기한 및 프로젝트 기반 고용이 있습니다. 수습기간은 법적 체계 안에서만 합의할 수 있으며, 근로자의 권리가 존재하지 않는 기간으로 취급해서는 안 됩니다. 사용자는 일반적으로 임금을 적절히 지급하고, 안전한 근로조건을 제공하며, 요구되는 사회보험 및 주택공적금 의무를 이행해야 합니다. 근로시간, 휴식, 휴가 및 초과근무도 전적으로 사적 합의에 맡겨지는 것이 아니라 규율됩니다. 내부 규칙은 출퇴근, 행동, 비밀유지, 비용 및 징계를 규정할 수 있습니다. 이러한 규칙이 중대한 조치를 뒷받침하려면 그 내용, 제정 절차, 고지 및 일관된 적용이 모두 중요할 수 있습니다. 고용 종료는 단순히 통지하는 문제만은 아닙니다. 해당 상황에 대해 적법한 사유, 증거, 절차, 협의 의무, 통지 및 가능한 퇴직보상금을 검토해야 합니다. 근로자는 사직하거나, 퇴직을 협의하거나, 사용자의 조치에 이의를 제기할 수 있습니다. 사용자는 적용되는 법적·절차적 한도 안에서만 근로자를 징계하거나 해고할 수 있습니다. 노동 분쟁은 일반적으로 협의, 조정, 노동 중재 (劳动仲裁) 및 법이 허용하는 경우 법원 절차를 통해 처리됩니다. 노동 중재는 보통 핵심적인 공식 첫 절차입니다. 외국인 근로자에게는 유효한 이민 및 취업 허가도 필요합니다. 근로계약만으로 필요한 허가와 거주 관련 요건이 대체되지는 않습니다.
노동법: 중국에서
중국의 노동법은 서면 계약, 직장 규칙, 사회보험 및 법정 보호를 통해 사용자와 근로자의 관계를 규율합니다. 노동 중재는 법원 소송에 앞서 고용 분쟁을 해결하는 일반적인 핵심 공식 절차입니다. 근로계약서, 급여 기록, 출퇴근 자료 및 해고 통지서와 같은 문서는 실무적으로 매우 중요합니다.
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