Derecho laboral en Comoras

La norma principal es el Código del Trabajo de 2012, Ley n.º 12-12/AU, promulgada mediante el Decreto n.º 12-167/PR el 28 de junio de 2012. Modificó la Ley 84-108/PR y regula la relación entre el empleador y la persona trabajadora por cuenta ajena en todo Comoras. La aplicación local corresponde a la administración central del trabajo, a una Inspección del Trabajo y de las Leyes Sociales en cada isla, a inspectores o controladores laborales y al servicio de mano de obra. El personal permanente de la administración pública queda excluido de este marco laboral y se rige por sus propias normas de función pública. El empleo puede formalizarse mediante un contrato indefinido (CDI), un contrato de duración determinada (CDD) o un contrato para una obra concreta. Se exige un contrato escrito si el empleo dura más de tres meses o requiere trasladarse lejos de la residencia principal de la persona trabajadora. El contrato está sujeto a un examen médico y a una visa de la inspección laboral. Si la Inspección no decide en 30 días, se considera concedida la visa. Un CDD suele durar como máximo dos años y puede prorrogarse una vez por un periodo máximo de un año. El plazo máximo para una persona trabajadora que no sea comorana suele ser de tres años, salvo que se aplique una excepción ministerial; también necesita una tarjeta especial de trabajador extranjero (carte spéciale de travailleur étranger), salvo que un tratado o una regla de reciprocidad establezca una excepción. El empleador debe comunicar una nueva contratación al servicio de mano de obra en un plazo de 48 horas, y la persona trabajadora recibe gratuitamente una tarjeta laboral. El periodo de prueba debe constar por escrito y no puede superar los seis meses, incluida una prórroga. La jornada no suele poder superar las 40 horas semanales ni las ocho horas diarias. En la agricultura se aplica un límite anual de 2 340 horas, equivalente a 45 horas semanales. El empleador puede recuperar horas de trabajo perdidas dentro de los límites de una hora adicional al día y ocho horas adicionales por semana. El trabajo nocturno transcurre entre las 19:00 y las 05:00 y exige al menos 12 horas de descanso. El descanso semanal es de al menos 24 horas, normalmente en domingo o viernes. Los recargos por horas extraordinarias se fijan mediante órdenes ministeriales. Las vacaciones pagadas se acumulan a razón de al menos 2,5 días naturales por mes de servicio, o tres días para menores de 18 años, madres con hijos menores de 15 años y personas con más de 15 años de servicio. Normalmente se pueden disfrutar después de un año. En general, las vacaciones no utilizadas pueden aprovecharse durante dos años; para acumular dos años se requiere avisar con al menos un mes de antelación y disfrutar al menos diez días laborables durante el año siguiente. La remuneración de las vacaciones debe equivaler, como mínimo, a una doceava parte de la remuneración y las compensaciones recibidas durante los 12 meses anteriores. El empleador asume determinados gastos de viaje y transporte de contratación o traslado fuera de la ubicación habitual. La remuneración se rige por el SMIG, el salario mínimo interprofesional garantizado, y por los mínimos profesionales que establezcan las órdenes ministeriales. Las normas también pueden prever aumentos por antigüedad, asistencia, horas extraordinarias, trabajo nocturno, descanso semanal y festivos. Los importes vigentes y las categorías profesionales deben verificarse para cada caso. El salario debe pagarse en moneda de curso legal; no se permite pagarlo con alcohol ni con bienes prohibidos. Los salarios diarios y semanales no pueden pagarse con intervalos superiores a 15 días, y los mensuales deben abonarse a más tardar ocho días después de finalizar el mes. Quienes cobran a destajo reciben cada 15 días un anticipo de al menos el 90 % del SMIG, con liquidación final dentro de los 15 días posteriores a la entrega. Las comisiones deben abonarse dentro de los tres meses posteriores al cierre del trimestre correspondiente. Al finalizar el empleo, los salarios y las compensaciones vencen el último día de trabajo, y el empleador debe entregar un recibo salarial. Las normas nacionales facilitadas no establecen un plazo de prescripción fijo para reclamar salarios. El empleador debe identificar y controlar los riesgos de accidentes y de salud en el lugar de trabajo, proporcionar gratuitamente equipos de protección individual, medios de emergencia y primeros auxilios, formación y medidas de protección. Toda empresa debe ofrecer un servicio médico o sanitario. Se exige un botiquín en los lugares de trabajo con entre cinco y 19 empleados, un vestuario en los que tienen entre 20 y 100 y una enfermería cuando hay más de 100. Los lugares con al menos 100 empleados necesitan como mínimo una persona enfermera permanente; en las categorías con al menos 300 empleados se exige un médico y personal de enfermería permanentes. A partir de 20 empleados se requiere un comité de salud y seguridad. El empleador debe comunicar los accidentes laborales o las enfermedades profesionales a la Inspección del Trabajo y a la Caja de Previsión Social en un plazo de dos días. La protección por maternidad comprende 14 semanas consecutivas, incluidas ocho semanas después del parto, con hasta tres semanas adicionales por enfermedad. Mientras no se aplique el régimen de seguridad social, el empleador paga el salario íntegro conforme a las normas facilitadas. Una persona trabajadora que amamanta puede hacer pausas hasta que el menor cumpla 15 meses, por un total máximo de una hora por jornada laboral. El embarazo y la maternidad no son motivos legítimos de despido. Ningún menor de 15 años puede trabajar como asalariado ni por cuenta propia; solo se permiten actividades introductorias limitadas si no perjudican la escolarización, la formación ni el desarrollo. El trabajo forzoso está prohibido. Se aplica la igualdad salarial por trabajo igual o equivalente y se prohíbe la discriminación por motivos como la raza, el color, el sexo, la religión, la opinión política, la ascendencia nacional, el origen social, la salud y el estado serológico respecto del VIH. Se prohíben el acoso sexual y el acoso moral, y se protege a quienes denuncian el acoso. El empleador no puede imponer por su cuenta una multa monetaria. Los trabajadores pueden constituir sindicatos o afiliarse libremente. Los estatutos sindicales se presentan en la mairie o en la capital administrativa local, con copias para la inspección laboral y la fiscalía. Los convenios colectivos pueden aplicarse a nivel de empresa, establecimiento, sector o ámbito interprofesional, y a escala local, regional o nacional. Pueden establecer condiciones más favorables. Un convenio colectivo de duración determinada puede durar como máximo cinco años y, normalmente, requiere un preaviso de tres meses para rescindirlo. Puede regular la remuneración, los complementos, el periodo de prueba, la terminación, las vacaciones y la conciliación de conflictos colectivos. Los empleadores con más de 10 empleados deben contar con delegados de personal (délégués du personnel) elegidos, cuyo mandato dura dos años. Los representantes gozan de protección especial contra el despido y, en general, se requiere la aprobación del Tribunal para poner fin a su relación laboral. Una huelga requiere una notificación escrita que indique el motivo y la duración, seguida de un periodo de espera de ocho días. Los servicios esenciales pueden quedar sujetos a un requerimiento de servicio obligatorio. Cualquiera de las partes puede poner fin a un CDI, pero el despido por parte del empleador debe obedecer a un motivo legítimo relacionado con la capacidad, la conducta o una necesidad operativa. El empleador debe notificarlo por escrito indicando el motivo, respetar el plazo de preaviso y pagar la indemnización por despido que exijan el Código, un convenio colectivo o una orden ministerial. Los despidos por conducta o rendimiento requieren una audiencia y la oportunidad de defenderse, incluida la posibilidad de contar con la asistencia de otro trabajador o de un sindicato. Se debe actuar ante una falta grave dentro de los cinco días posteriores a su conocimiento. No se permite el despido por motivos discriminatorios, actividad sindical, embarazo, maternidad, enfermedad o accidente, presentar una queja ni declarar sobre un caso de acoso. Para la extinción por motivos económicos hay que tener en cuenta las cualificaciones, la antigüedad y las responsabilidades familiares, consultar a la Inspección e informar a los representantes de los trabajadores; existe una prioridad de recontratación durante dos años. Durante el preaviso, la persona trabajadora tiene un día pagado por semana para buscar otro empleo. El empleador debe entregar un certificado de trabajo. El paro técnico puede durar hasta seis meses, incluidas las prórrogas; el paro económico puede durar hasta tres meses por año, con al menos el 30 % del salario básico y continuidad de las prestaciones sociales. Un conflicto laboral individual suele empezar con una conciliación ante la Inspección del Trabajo. En general, una reclamación por despido improcedente debe presentarse en un plazo de seis meses; después, la persona trabajadora puede acudir al Tribunal Laboral. Por regla general, el tribunal corresponde al lugar de trabajo o, en casos de despido, también puede corresponder al lugar de residencia de la persona trabajadora en Comoras. El tribunal intenta conciliar; si no lo consigue, la audiencia se celebra a más tardar tres semanas después. El procedimiento es gratuito y la persona empleada recibe automáticamente asistencia jurídica para la ejecución. Normalmente, el recurso de apelación debe presentarse en 15 días y transmitirse en ocho. Los conflictos colectivos se comunican inmediatamente a la Inspección y van seguidos de conciliación y, cuando corresponde, de arbitraje tarifario o de la intervención del Consejo de Arbitraje (Conseil d’arbitrage) de la isla pertinente. Las objeciones a un laudo arbitral deben presentarse en un plazo de 10 días. La conciliación y el arbitraje son gratuitos, y se pretende que el proceso completo se mantenga dentro de un plazo razonable de 30 días. Los empleadores también tienen obligaciones administrativas. Deben avisar a la Inspección antes de abrir, modificar o cerrar un lugar de trabajo, conservar el registro de empleadores durante cinco años desde su último asiento y mantener el expediente del centro de trabajo y las declaraciones obligatorias sin tasas administrativas. Se mantienen los derechos adquiridos más favorables. El empleador puede asumir los gastos legales de viaje y transporte, protección en el lugar de trabajo y determinados servicios de salud. Antes de calcular un pago o presentar una reclamación, se deben comprobar el importe vigente del SMIG, los recargos por horas extraordinarias, los mínimos profesionales, la indemnización por despido y los beneficios previstos en convenios colectivos en la orden ministerial, el contrato y el convenio aplicables.