Empleo en las Comoras

El empleo en las Comoras comprende el trabajo remunerado dependiente realizado para un empleador, ya sea con contrato indefinido, de duración determinada o para una tarea específica. El mercado laboral es principalmente informal, por lo que muchas personas encuentran trabajo mediante contactos directos, redes familiares, comunidades locales o relaciones comerciales existentes, en lugar de recurrir a un portal nacional moderno de empleo. El servicio de empleo de cada isla tiene por ley la responsabilidad de recibir y centralizar ofertas y solicitudes de trabajo, ofrecer orientación profesional y servicios de colocación, y mantener información sobre el mercado laboral. El servicio es gratuito por ley, pero no se ha confirmado su disponibilidad operativa actual ni el acceso en línea. Para el empleo formal puede exigirse un expediente laboral y una tarjeta de trabajo; el empleador debe comunicar cada nueva contratación en un plazo de 48 horas y también informar de la salida. Las tres islas principales son Ngazidja, Ndzuwani y Mwali. Las condiciones del mercado laboral varían según el sector y la localidad, pero la investigación nacional disponible no confirma un sistema de empleo distinto para una ciudad o región administrativa concreta. Son importantes la agricultura de subsistencia, la pesca, el comercio, los servicios y el empleo público. En 2024, la participación en la población activa fue de alrededor del 52,6 %, con una participación bastante menor entre las mujeres. La participación rural aumentó del 50,6 % al 55,0 % entre 2020 y 2024, mientras que la urbana bajó del 52,1 % al 49,4 %. Las remesas también influyen en los ingresos y las decisiones laborales de los hogares. El Code du Travail 2012 es el principal marco jurídico. El contrato puede ser indefinido, de duración determinada o para un trabajo definido. Los contratos ejecutados en las Comoras están sujetos a las normas laborales comorenses. En general, el contrato es válido sin una forma especial si puede probarse, y normalmente no está sujeto a timbres fiscales ni registro. El período de prueba puede durar hasta seis meses, incluida una prórroga. Para los ciudadanos comorenses y residentes ordinarios, un contrato de duración determinada puede durar hasta dos años y prorrogarse una vez por un máximo de un año adicional. Para las personas que no son originarias de las Comoras, el máximo suele ser de tres años, salvo que la autoridad ministerial competente autorice otra cosa. El contrato de aprendizaje debe ser escrito y puede durar hasta tres años. El tâcheronnat es una forma de subcontratación funcional y no crea automáticamente una relación laboral dependiente, por lo que debe examinarse la relación de trabajo real. Las personas extranjeras que trabajan en las Comoras necesitan una carte spéciale de travailleur étranger, además de cumplir las normas laborales aplicables al empleo. Este documento es distinto de la documentación laboral ordinaria. Los requisitos de acceso, vigencia y tramitación deben confirmarse con las autoridades de empleo e inmigración competentes para cada caso. La jornada ordinaria se limita a 40 horas semanales y ocho horas diarias. La agricultura tiene un límite separado de 2.340 horas al año o 45 horas semanales. El trabajo nocturno abarca de las 19:00 a las 05:00 y requiere al menos 12 horas de descanso. Por lo general, el descanso semanal debe durar un mínimo de 24 horas y suele concederse el domingo o el viernes. Las vacaciones retribuidas equivalen, como mínimo, a 2,5 días naturales por cada mes de servicio efectivo. El mínimo es de tres días para las personas trabajadoras menores de 18 años, las madres con hijos menores de 15 años y quienes tengan más de 15 años de servicio. En general, el derecho a disfrutar de las vacaciones acumuladas nace tras un año. Pueden acumularse hasta dos años de vacaciones con un mes de preaviso, pero deben disfrutarse al menos diez días laborables dentro de un año. La protección por maternidad dura 14 semanas, incluidas ocho semanas después del parto, y puede prolongarse tres semanas en las circunstancias previstas por la ley. Durante 15 meses, una trabajadora que amamanta puede disponer de pausas de lactancia de hasta una hora por jornada laboral. La edad mínima ordinaria para trabajar es de 15 años. Están prohibidos el trabajo forzoso, la discriminación y el acoso sexual o moral. El salario mínimo interprofesional se fija mediante decreto previa consulta al Conseil Consultatif du Travail et de l’Emploi. Un decreto ministerial puede fijar salarios mínimos y complementos específicos por sector. La investigación disponible no permitió verificar el importe mínimo vigente, por lo que debe confirmarse con la administración de empleo o la Inspection du Travail et des lois sociales antes de confiar en una cifra. Se aplica la igualdad salarial por un trabajo igual o equivalente. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal y no en especie. Los salarios diarios y semanales deben pagarse al menos cada 15 días; los mensuales deben pagarse, a más tardar, ocho días después del fin de mes. En el trabajo a destajo, el anticipo debe equivaler como mínimo al 90 % del salario mínimo aplicable cada 15 días, y el resto debe pagarse dentro de los 15 días siguientes a la entrega. El salario final y las indemnizaciones deben pagarse el último día laborable; por lo general, también se requiere una nómina individual. El Code du Travail no establece prescripción para las reclamaciones salariales. Los empleadores deben prevenir los riesgos laborales y para la salud, proporcionar equipos de protección individual y pagar los costes de seguridad correspondientes. Los accidentes laborales y las enfermedades profesionales deben comunicarse en un plazo de dos días a la Inspection du Travail et des lois sociales y a la Caisse Nationale de Solidarité et de Prévoyance Sociale. El marco jurídico prevé un servicio médico y un reconocimiento inicial. La protección social legal se vincula a la Caisse Nationale de Solidarité et de Prévoyance Sociale y a los regímenes pertinentes, pero la cobertura efectiva y el acceso a las cotizaciones están fragmentados porque predomina el trabajo informal. La ratificación del Convenio n.º 102 de la OIT en 2022 no garantiza automáticamente la misma cobertura a todas las personas que trabajan en la economía informal. Una persona trabajadora puede solicitar la disponibilité, una interrupción excepcional del empleo. Por lo general, no es remunerada y normalmente no cuenta para el ascenso, la antigüedad ni los derechos de pensión. No puede denegarse por lactancia, formación profesional o enfermedad grave de un familiar cercano en los casos protegidos por la ley. En general, para regresar antes hay que avisar con tres meses de antelación. El chômage technique o chômage économique interrumpe temporalmente el contrato hasta tres meses al año. El empleador debe consultar a la representación de las personas trabajadoras e informar a la Inspection du Travail. Durante la interrupción, la persona trabajadora percibe al menos el 30 % del salario base, conserva el derecho a las prestaciones sociales correspondientes y el empleador no puede contratar personal nuevo ni exigir horas extraordinarias. Cualquiera de las partes puede poner fin a un contrato indefinido, pero el despido debe tener un motivo legítimo. El preaviso por escrito debe indicar el motivo, su duración y la indemnización por despido. Cuando no hay convenio colectivo, un ministerio puede fijar el plazo de preaviso y el importe aplicable previa consulta. Antes de despedir por conducta o rendimiento, el empleador debe escuchar a la persona trabajadora. Si el despido es abusivo, primero se intenta la readmisión y, si no es posible, se conceden daños y perjuicios. Por lo general, una reclamación por despido comienza ante la Inspection du Travail y debe presentarse en un plazo de seis meses. Un contrato de duración determinada solo puede terminarse antes de tiempo mediante acuerdo escrito, fuerza mayor o falta grave. La liquidación final vence el último día laborable. Algunas reclamaciones de vacaciones, viajes y transporte pueden seguir siendo posibles hasta dos años después de la salida. Para resolver un conflicto salarial, contractual, por accidente o despido, la persona trabajadora debe acudir primero a la Inspection du Travail et des lois sociales para intentar llegar a un acuerdo amistoso. Si fracasa la conciliación, la autoridad emite un certificat de non-conciliation, que permite acudir al Tribunal du Travail del lugar de trabajo y, en un conflicto por despido, posiblemente también al tribunal del domicilio de la persona trabajadora. La citación judicial debe emitirse en los cinco días siguientes a la solicitud. El Tribunal du Travail conoce de conflictos sobre contratos, salarios, accidentes laborales, prestaciones familiares y pensiones. Conserva el contrato, las nóminas, el horario laboral, los avisos, los historiales médicos, los mensajes y los comprobantes de pago: en el trabajo informal suele ser más difícil demostrar la relación laboral.