Emploi aux Comores

Aux Comores, l’emploi couvre le travail rémunéré effectué sous la direction d’un employeur, que le contrat soit à durée indéterminée, à durée déterminée ou porte sur une tâche précise. Le marché du travail est principalement informel : de nombreux travailleurs trouvent donc un emploi grâce à des contacts directs, à leur famille, à leur communauté locale ou à des relations commerciales existantes, plutôt que par un portail national moderne d’offres d’emploi. Le service de main-d’œuvre de chaque île est légalement chargé de recevoir et de centraliser les offres et les demandes d’emploi, de fournir des conseils d’orientation et un service de placement, et de tenir à jour les informations sur le marché du travail. Son service est légalement gratuit, mais sa disponibilité opérationnelle actuelle et son accès en ligne n’ont pas été établis. Un dossier de travailleur et une carte de travail peuvent être exigés pour un emploi formel, et l’employeur doit déclarer une nouvelle embauche dans les 48 heures ainsi que déclarer le départ. Les trois principales îles sont Ngazidja, Ndzuwani et Mwali. Les conditions du marché du travail diffèrent selon le secteur et la localité, mais les données nationales disponibles ne permettent pas d’établir un système d’emploi distinct pour une ville ou une région administrative en particulier. L’agriculture de subsistance, la pêche, le commerce, les services et l’emploi public occupent une place importante. Le taux d’activité était d’environ 52,6 % en 2024, avec un taux nettement inférieur chez les femmes. La participation rurale est passée de 50,6 % à 55,0 % entre 2020 et 2024, tandis que la participation urbaine est passée de 52,1 % à 49,4 %. Les transferts de fonds influencent également les revenus des ménages et les décisions relatives au travail. Le Code du travail de 2012 constitue le principal cadre juridique. Un contrat peut être à durée indéterminée, à durée déterminée ou lié à un travail défini. Un contrat exécuté aux Comores est soumis au droit du travail comorien. Il est généralement valable sans forme particulière dès lors qu’il peut être prouvé, et il n’est en règle générale soumis ni au droit de timbre ni à l’enregistrement. Une période d’essai peut durer jusqu’à six mois, prolongation comprise. Pour les citoyens comoriens et les résidents ordinaires, un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans et être prolongé une fois pour un an au maximum. Pour les non-originaires, la durée maximale est généralement de trois ans, sauf autorisation contraire du ministre compétent. Un contrat d’apprentissage doit être écrit et peut durer jusqu’à trois ans. Le tâcheronnat est une forme de sous-traitance fonctionnelle qui ne crée pas automatiquement un emploi salarié ; il faut donc examiner la relation de travail réelle. Les travailleurs étrangers doivent détenir une carte spéciale de travailleur étranger en plus des documents de travail ordinaires. Il s’agit d’un document distinct. Les règles d’accès, la validité et les démarches doivent être confirmées auprès des autorités compétentes en matière d’emploi et d’immigration pour chaque cas. La durée normale du travail est limitée à 40 heures par semaine et huit heures par jour. L’agriculture est soumise à une limite distincte de 2 340 heures par an ou de 45 heures par semaine. Le travail de nuit s’étend de 19 h à 5 h et exige au moins 12 heures de repos. Le repos hebdomadaire doit généralement durer au moins 24 heures et est normalement pris le dimanche ou le vendredi. Les congés payés représentent au minimum 2,5 jours calendaires par mois de service effectif. Le taux est de trois jours pour les travailleurs de moins de 18 ans, les mères d’enfants de moins de 15 ans et les travailleurs ayant plus de 15 ans de service. Le droit d’utiliser les congés accumulés naît généralement après un an. Les congés peuvent être reportés pendant deux ans au maximum moyennant un préavis d’un mois ; au moins dix jours ouvrables doivent toutefois être pris dans l’année. Les protections liées à la maternité durent 14 semaines, dont huit après l’accouchement, et peuvent être prolongées de trois semaines dans les circonstances prévues par la loi. Une salariée qui allaite peut bénéficier jusqu’à une heure de pause par jour ouvrable pendant 15 mois. L’âge minimum normal pour travailler est de 15 ans. Le travail forcé, la discrimination et le harcèlement sexuel ou moral sont interdits. Le salaire minimum interprofessionnel est fixé par décret après consultation du Conseil consultatif du travail et de l’emploi. Des salaires minima et des suppléments propres à certains secteurs peuvent être fixés par arrêté ministériel. Le montant minimum actuel n’a pas été vérifié dans les recherches disponibles ; confirmez-le auprès de l’administration de l’emploi ou de l’Inspection du travail et des lois sociales avant de vous fier à un chiffre. L’égalité de rémunération s’applique à un travail égal ou équivalent. Les salaires doivent être versés en monnaie ayant cours légal, et non en nature. Les salaires journaliers ou hebdomadaires doivent être versés au moins tous les 15 jours, tandis que les salaires mensuels doivent être versés au plus tard huit jours après la fin du mois. Pour le travail à la pièce, l’avance doit représenter au moins 90 % du salaire minimum applicable tous les 15 jours, le solde étant dû dans les 15 jours suivant la livraison. Le salaire et les indemnités de fin de contrat sont dus le dernier jour ouvrable, et un bulletin de paie individuel est généralement requis. Selon le Code du travail, les créances salariales ne sont pas soumises à prescription. Les employeurs doivent prévenir les risques professionnels et sanitaires, fournir des équipements de protection individuelle et prendre en charge les frais de sécurité correspondants. Tout accident du travail ou toute maladie professionnelle doit être déclaré dans les deux jours à l’Inspection du travail et des lois sociales et à la Caisse nationale de solidarité et de prévoyance sociale. Le cadre juridique prévoit un service médical et un examen initial. La protection sociale prévue par la loi relève de la Caisse nationale de solidarité et de prévoyance sociale et des régimes concernés, mais la couverture réelle et l’accès aux cotisations sont fragmentés en raison de la prédominance du travail informel. La ratification de la Convention n° 102 de l’OIT en 2022 n’accorde pas automatiquement la même couverture à tous les travailleurs informels. Un travailleur peut demander une disponibilité, c’est-à-dire une interruption exceptionnelle de l’emploi. Elle est généralement non rémunérée et ne compte normalement pas pour la promotion, l’ancienneté ou les droits à pension. Elle ne peut être refusée pour l’allaitement, la formation professionnelle ou une maladie grave d’un proche dans les situations protégées par la loi. Une reprise anticipée exige normalement un préavis de trois mois. Le chômage technique ou le chômage économique interrompt temporairement le contrat pour une durée maximale de trois mois par an. L’employeur doit consulter les représentants du personnel et informer l’Inspection du travail. Pendant l’interruption, le travailleur reçoit au moins 30 % du salaire de base, conserve le droit aux prestations sociales concernées et l’employeur ne peut ni procéder à de nouvelles embauches ni imposer des heures supplémentaires. Un contrat à durée indéterminée peut être résilié par l’une ou l’autre partie, mais un licenciement exige un motif légitime. Le préavis écrit doit préciser le motif, la durée du préavis et l’indemnité de licenciement. En l’absence de convention collective, le ministre peut fixer par arrêté la durée du préavis et le montant applicable après consultation. Avant un licenciement fondé sur la conduite ou les résultats, l’employeur doit entendre le travailleur. Un licenciement abusif entraîne d’abord une tentative de réintégration et, à défaut, des dommages et intérêts. Une action en contestation d’un licenciement commence normalement auprès de l’Inspection du travail et doit être engagée dans les six mois. Un contrat à durée déterminée ne peut prendre fin prématurément que par accord écrit, force majeure ou faute grave. Le règlement final est dû le dernier jour ouvrable. Certaines demandes relatives aux congés, aux droits au voyage et au transport peuvent rester possibles jusqu’à deux ans après le départ. Pour un litige salarial, contractuel, lié à un accident ou à un licenciement, le travailleur doit d’abord demander un règlement amiable à l’Inspection du travail et des lois sociales. Si la conciliation échoue, l’autorité délivre un certificat de non-conciliation, qui permet au travailleur de saisir le Tribunal du travail du lieu de travail et, pour un litige relatif à un licenciement, éventuellement aussi celui du lieu de résidence du travailleur. La convocation du tribunal doit être délivrée dans les cinq jours suivant la demande. Le Tribunal du travail connaît des litiges relatifs aux contrats, salaires, accidents du travail, prestations familiales et pensions. Conservez le contrat, les bulletins de paie, les horaires, les notifications, les dossiers médicaux, les messages et les preuves de paiement, car le caractère informel du travail complique souvent la preuve de la relation d’emploi.