Derecho laboral en Corea del Norte

La República Popular Democrática de Corea (RPDC), conocida habitualmente como Corea del Norte, regula el trabajo mediante la Ley Laboral Socialista, la Ley de Protección Laboral, disposiciones constitucionales y normas sobre los estándares de trabajo. La Ley Laboral Socialista data de 1978, con enmiendas comunicadas en 1986, 1999 y 2015, aunque el texto vigente no está disponible de forma sistemática en una versión oficial consolidada. La Constitución describe el trabajo como un derecho y un deber social. El artículo 70 se refiere a elegir ocupación según los deseos y capacidades de cada persona, al empleo estable y a la remuneración según la cantidad y calidad del trabajo. El artículo 71 trata el descanso y el artículo 77 establece protecciones especiales para las mujeres. El empleo suele depender de la asignación estatal, no de un mercado laboral en el que se negocie libremente. Después de la escuela o el servicio militar, un organismo estatal asigna el lugar de trabajo según la clasificación política y social, conocida como songbun, además de la demanda laboral, el género, la edad, la salud, la cualificación y las necesidades organizativas. La vivienda, el empleo y, en ocasiones, el acceso a derechos de identidad o viaje están vinculados a este sistema. Cambiar de lugar de trabajo o ausentarse no equivale, por tanto, a una decisión ordinaria de mercado. La negativa a trabajar, la ausencia prolongada o el incumplimiento de las obligaciones asignadas pueden dar lugar a formación laboral administrativa, reeducación, detención u otras sanciones. Para los empleos estatales y colectivos ordinarios, las pruebas disponibles no establecen el uso generalizado de un contrato individual de trabajo al estilo occidental. La relación laboral está determinada principalmente por la asignación, las reglas del lugar de trabajo y las órdenes estatales o institucionales. En el sistema formal comparten responsabilidades los órganos del Gabinete, los ministerios, los lugares de trabajo, los organismos estatales, las organizaciones de cooperativas sociales, los órganos de administración laboral y los comités populares provinciales, municipales y de condado. Las fuentes mencionan un Ministerio de Trabajo, pero no se pueden verificar de forma sistemática la estructura organizativa actual ni la distribución de competencias. El marco formal de jornada suele describirse como ocho horas de trabajo, ocho horas de descanso y ocho horas de estudio. Los informes de la RPDC dicen que las horas extra están prohibidas y prevén vacaciones y permisos retribuidos. Según se informa, las mujeres con tres hijos o más trabajan seis horas y reciben el salario de una jornada de ocho horas. Las protecciones de maternidad comunicadas incluyen 60 días antes del parto y 90 días después, con salario completo y provisión de alimentos. En la práctica, el estudio ideológico, los actos multitudinarios, las campañas, el trabajo en días festivos y otras movilizaciones pueden añadir muchas horas no remuneradas. Se comunican jornadas largas y peligrosas especialmente en trabajos de detención, infraestructuras, minería y en el extranjero, por lo que la norma legal no describe de forma fiable las condiciones diarias. Las escalas salariales estatales vinculan la remuneración a la cantidad y calidad del trabajo, la cualificación y la carga física; las normas formales también se refieren a la igualdad salarial por el mismo trabajo. No hay datos nacionales fiables de salario mínimo legal ni estadísticas actuales sobre salarios y coste de vida. Los alimentos y otros suministros en especie forman parte del sistema formal, aunque hay informes de falta de salarios y raciones. Los mercados informales, llamados jangmadang, son fundamentales para la subsistencia de muchos hogares, pero el acceso al trabajo informal puede implicar tasas, sobornos o restricciones locales. No se han establecido como alternativas funcionales un sistema general de seguro de desempleo, un servicio fiable de colocación laboral nacional ni un sistema de indemnización por fin de contrato ampliamente verificado. La Ley de Protección Laboral de 2010 y los reglamentos correspondientes exigen formalmente lugares de trabajo seguros e higiénicos, instrucción, equipos de protección, prevención de accidentes y protección de la salud. Según se informa, durante el embarazo o la lactancia, las mujeres están protegidas de trabajos pesados o peligrosos, nocturnos, horas extra y labores en días festivos. Las declaraciones de la RPDC también describen trabajo adaptado y subsidios para personas con discapacidad. Sin embargo, informes independientes describen riesgos graves en la minería, la producción y la construcción, como falta de equipos de protección, accidentes, hambre y atención médica limitada. No se pueden verificar de forma fiable las inspecciones ni el cumplimiento independientes en todo el país. La Federación General de Sindicatos de Corea (GFTUK) y la Unión de Trabajadores Agrícolas de Corea (UAWPK) son organizaciones formales representadas en las estructuras estatales. Los comités laborales y sectoriales operan dentro del sistema oficial, que cuenta con una Ley Sindical. Corea del Norte no es miembro de la Organización Internacional del Trabajo. No hay pruebas fiables de sindicatos independientes, organizaciones de trabajadores formadas libremente, negociación colectiva eficaz ni derecho protegido a la huelga; informes externos describen un fuerte control estatal y restricciones. Formalmente, los trabajadores pueden presentar quejas o peticiones a través de responsables o departamentos de reclamaciones del lugar de trabajo, comités populares, ministerios y otros canales estatales. Las declaraciones de la RPDC mencionan sesiones locales de resolución los días 1, 11 y 21 de cada mes. Las pruebas disponibles no verifican plazos nacionales claros para presentar reclamaciones, tasas, normas de confidencialidad, resolución independiente ni índices de cumplimiento. Los fiscales y tribunales estatales desempeñan funciones formales de supervisión y procedimiento, pero no se han verificado de forma independiente ni su independencia ni la existencia de un tribunal laboral independiente comparable a un modelo occidental. La disciplina y la terminación del empleo dependen más de asignaciones, traslados, decisiones políticas y control organizativo que de la renuncia libre o el despido por parte del empleador. Se informa de que hay centros de formación laboral administrativa o reeducación, instituciones de trabajo correccional y campos de prisioneros políticos relacionados con el trabajo forzoso y los castigos. En 2024, la Oficina del Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los Derechos Humanos informó que el trabajo forzoso está institucionalizado, entre otras formas mediante la asignación estatal, la detención, los campos de trabajo, la movilización obligatoria y las restricciones de derechos. Estas prácticas deben distinguirse de las normas formales del derecho laboral, el servicio nacional obligatorio y el empleo ordinario. La agricultura, la construcción, la minería, la tala, la industria manufacturera y las campañas de infraestructura pueden incluir la movilización de adultos y niños. Según se informa, los trabajadores enviados al extranjero son seleccionados y supervisados por el Estado, que controla los pasaportes y los salarios; también afrontan jornadas largas y restricciones de movimiento. Estas conclusiones se refieren a prácticas comunicadas y no establecen una experiencia uniforme para todos los lugares de trabajo o regiones; no se dispone de estadísticas regionales fiables ni de datos individuales. Las empresas con inversión extranjera operan bajo un régimen laboral separado. Por lo general, los ciudadanos de la RPDC son proporcionados a través de una agencia de servicios o intercambio laboral y requieren el contrato o la autorización de plantilla correspondiente. Los directivos, técnicos y especialistas extranjeros necesitan la aprobación de un organismo central de orientación comercial. Según se informa, las normas especiales disponibles exigen que la agencia de intercambio laboral y el sindicato den su conformidad antes de despedir anticipadamente a un empleado de la RPDC. Los conflictos relacionados con inversiones extranjeras pueden tramitarse mediante consultas, arbitraje, un procedimiento legal de la RPDC o arbitraje acordado en un tercer país, en lugar de acudir a los canales ordinarios de reclamación internos. No se publican de forma fiable los costes, plazos ni índices de éxito de estos procedimientos.