Direito do trabalho em Essuatíni

Uma relação de trabalho pode resultar de um contrato de prestação de serviços expresso ou implícito, de aprendizagem profissional ou de formação em estágio. Os acordos orais podem ser válidos, mas o empregador deve fornecer elementos escritos quando o trabalhador começa. Esses elementos devem indicar as partes, a data de início, a remuneração e o respetivo cálculo, o intervalo de pagamento, o horário normal, as funções, o período experimental, as férias, os feriados públicos, as regras de doença, a proteção da maternidade, os prazos de aviso prévio, o regime de pensão, informações sindicais e o procedimento de reclamação. Os elementos escritos não constituem necessariamente o contrato de trabalho completo. A Lei do Emprego de 1980, com alterações, abrange direitos e deveres laborais fundamentais. A Lei das Relações Industriais de 2000, incluindo as alterações de 2014, regula sindicatos, negociação coletiva e litígios laborais. A Lei dos Salários de 1964 permite a regulamentação salarial setorial por meio de Conselhos de Salários e Ordens Regulamentares de Salários. A Lei da Indemnização dos Trabalhadores de 1983 abrange acidentes de trabalho e doenças profissionais. A Lei da Segurança e Saúde no Trabalho de 2001 confere aos inspetores poderes para exigir melhorias, proibir atividades perigosas e instaurar processos por infrações. A proposta de Lei do Emprego de 2024 continua a ser uma proposta de reforma; segundo o relatório de desempenho de 2024/25 do Ministério do Trabalho e da Segurança Social, ainda figurava como plano futuro e não tinha substituído a Lei do Emprego de 1980. Ao abrigo da Lei do Emprego principal, Essuatíni não tem um limite máximo nacional único para o horário de trabalho. As ordens setoriais podem estabelecer horários normais e regras de horas extraordinárias diferentes. Exemplos de 2024 incluem 45 horas em seis dias no artesanato, 60 horas em cinco dias de doze horas nos serviços de segurança e 54 horas em seis dias na agricultura, podendo algumas funções agrícolas chegar a 60 horas. Em geral, os trabalhadores domésticos têm um limite legal de oito horas por dia e 48 horas em seis dias, além de um dia de descanso semanal. As horas extraordinárias são habitualmente remuneradas a pelo menos uma vez e meia a taxa normal; o trabalho ao domingo e em feriados públicos costuma ser remunerado ao dobro, mas é necessário consultar a ordem setorial aplicável. Essuatíni não tem um salário mínimo nacional único para todas as profissões. Os Conselhos de Salários fixam taxas mínimas por meio de ordens setoriais, que variam segundo o setor, profissão e categoria. O orçamento de 2025 referiu 18 setores regulamentados, enquanto os boletins oficiais de 2024 continham 11 ordens setoriais, incluindo artesanato, agricultura, engenharia automóvel, mineração e extração, serviços funerários, microcrédito, escolas, pré-escolas e creches, segurança, comércio retalhista e grossista e trabalhadores domésticos. Em geral, fica protegida uma remuneração contratual superior. Os empregadores devem pagar em moeda com curso legal, exceto se o trabalhador aceitar cheque, ordem postal ou ordem de pagamento. Os pagamentos podem ser diários, semanais, quinzenais ou mensais, mas o intervalo não pode exceder um mês. Os empregadores devem fornecer recibos de vencimento e manter registos salariais, de emprego e férias. As taxas de serviço devem ser distribuídas aos trabalhadores, e descontos ilegais ou pagamento insuficiente podem dar origem a sanções. Após 12 meses de serviço, em geral o trabalhador recebe pelo menos duas semanas de férias anuais pagas ao abrigo da Lei do Emprego, embora uma ordem setorial possa prever mais, como 22 dias ou um mês em algumas ordens de 2024. Após três meses, as baixas por doença geralmente incluem 14 dias com remuneração integral e mais 14 dias com metade da remuneração por ano, sujeitos a atestado médico. A licença de maternidade dura pelo menos 12 semanas, incluindo pelo menos duas semanas com remuneração integral nos termos do artigo 102. Em geral, uma trabalhadora a amamentar tem direito a pelo menos uma hora diária para amamentação durante três meses. As fontes nacionais disponíveis não identificaram uma licença de paternidade geral prevista na lei. A Constituição reconhece os direitos dos trabalhadores. A legislação laboral protege contra discriminação, represálias e despedimento injusto. Em geral, é proibido o emprego industrial de crianças com menos de 15 anos, salvo exceções limitadas. Uma criança não pode trabalhar mais de seis horas por dia nem 33 horas por semana, trabalhar durante o horário escolar ou à noite. Em geral, o trabalho noturno é proibido para jovens. Os empregadores e ocupantes têm deveres ao abrigo da Lei da Segurança e Saúde no Trabalho. Estes podem incluir políticas de segurança no local de trabalho, comités de segurança, comunicação de acidentes e doenças profissionais e condições adequadas de primeiros socorros. Os inspetores podem emitir notificações de melhoria ou de proibição. Em geral, quem for afetado por uma notificação dispõe de 28 dias para recorrer. O sistema de indemnização dos trabalhadores atribui ao empregador a responsabilidade por lesões relacionadas com o trabalho e doenças profissionais. Em geral, os empregadores devem manter um seguro, salvo se forem o Governo. Um acidente deve ser comunicado sem demora; em geral, o pedido é apresentado no prazo de seis meses e o limite absoluto é de três anos. O empregador tem geralmente sete dias para apresentar o seu relatório. Os sindicatos, associações de trabalhadores, organizações de empregadores, federações, Conselhos de Trabalhadores, Conselhos Industriais Conjuntos e acordos coletivos integram o sistema de representação. Em geral, o reconhecimento sindical é obrigatório quando pelo menos 50% dos trabalhadores sindicalizáveis que têm as quotas em dia apoiam o sindicato; abaixo desse nível, o reconhecimento fica geralmente ao critério do empregador. A negociação coletiva, as greves e os lockouts devem seguir os procedimentos da Lei das Relações Industriais. As greves e os lockouts são proibidos nos serviços essenciais, como água, eletricidade, bombeiros, saúde, saneamento, telecomunicações, radiodifusão e serviço público civil. Um litígio no local de trabalho deve normalmente passar primeiro pelo procedimento interno de reclamação ou disciplinar do empregador. Depois, pode ser apresentado à Comissão de Conciliação, Mediação e Arbitragem, conhecida como CMAC, num formulário prescrito. As orientações atuais da CMAC indicam um prazo de referência de 18 meses. A CMAC pode realizar pré-conciliação, conciliação, mediação ou arbitragem. Se o litígio continuar sem solução, a CMAC pode emitir um Certificado de Litígio Não Resolvido, permitindo que a questão siga para o Tribunal Industrial. Uma decisão arbitral pode ser executada como uma decisão do Tribunal Industrial. Em geral, o Tribunal de Recurso Industrial aprecia questões de direito; os recursos são normalmente apresentados no prazo de três meses. A CMAC é geralmente apresentada como um processo acessível e de menor custo, enquanto as taxas de apresentação ao Tribunal Industrial são fixadas por regulamento. O período experimental pode durar até três meses. Um período mais longo ou especificamente definido para trabalho de supervisão, técnico ou confidencial deve ficar registado por escrito. Os prazos de aviso prévio dependem da antiguidade e do intervalo de pagamento. Para cessação por iniciativa do empregador, os prazos habituais são uma semana para serviço inferior a três meses, dois dias por cada mês completo entre três e doze meses, e um mês mais quatro dias por cada ano completo após o primeiro ano quando o serviço excede doze meses. Em geral, os trabalhadores pagos mensalmente recebem pelo menos um mês de aviso e os pagos quinzenalmente pelo menos duas semanas. Após três meses, em geral o trabalhador deve dar pelo menos uma semana de aviso. Pode ser possível pagar em substituição do aviso prévio. Durante o aviso dado pelo empregador, o trabalhador geralmente recebe 12 horas por semana para procurar outro emprego. O despedimento sumário exige justa causa. O despedimento pode ser injusto quando estiver relacionado com atividade sindical, representação dos trabalhadores, reclamação de boa-fé, características protegidas, incapacidade relacionada com o trabalho ou doença ou acidente ocorridos nos seis meses anteriores. Os motivos justos podem incluir má conduta após uma advertência, violência, desonestidade, danos, infração de segurança, ausência superior a três dias úteis em 30 dias sem autorização ou certificado, despedimento por razões económicas ou idade normal de reforma. O empregador tem o ónus de provar a existência de um motivo legal e a razoabilidade da decisão. Em geral, a compensação por cessação corresponde a salários de dez dias úteis por cada ano completo acima de um ano, sujeita a exceções legais para motivos especificados de despedimento justo. O despedimento por razões económicas que afete cinco ou mais trabalhadores exige aviso prévio de pelo menos um mês ao Comissário do Trabalho e, quando relevante, à organização indicada num acordo coletivo. O aviso deve incluir o número de trabalhadores afetados, profissões e salários, motivos, data prevista, demonstrações financeiras e opções consideradas para evitar os despedimentos. O trabalhador pode pedir um certificado de emprego. Quando uma cessação por iniciativa do empregador implique mudança de localidade, em geral os custos de repatriamento cabem ao empregador. Nos casos de despedimento injusto, o Tribunal Industrial deve considerar a reintegração ou readmissão como medidas prioritárias. A indemnização pode chegar a 12 meses de remuneração ou a 24 meses no caso de despedimento automaticamente injusto. Outras medidas possíveis incluem pagamento do aviso prévio, férias, compensação por cessação e prestações legais. O Departamento do Trabalho, o Comissário do Trabalho, a Inspeção-Geral do Trabalho, a Inspeção de Segurança e Saúde no Trabalho e a Unidade de Indemnização dos Trabalhadores apoiam a fiscalização. Entre os problemas práticos de conformidade identificados pelo Ministério estão a falta de elementos escritos, pagamento insuficiente, recibos e registos em falta, compensação ou prestações finais não pagas, equipamento de primeiros socorros inadequado e tabelas salariais em falta. O trabalho doméstico e agrícola tem regras setoriais específicas, enquanto o trabalho informal tem proteções formais menos consistentes e lacunas maiores de fiscalização.