Employeur aux Fidji

Un contrat de travail écrit doit être signé par les deux parties lorsque l’accord de travail est consigné par écrit et doit inclure au moins les informations exigées par l’annexe 2 de l’Employment Relations Act 2007. Il doit aussi préciser la procédure de règlement des différends. Les clauses imposant un dépistage du VIH/sida, des infections sexuellement transmissibles ou une grossesse ne sont pas autorisées. Les employeurs doivent respecter les normes minimales d’emploi, prévenir la discrimination, assurer un salaire égal pour un travail comparable et lutter contre le harcèlement sexuel. Ils doivent tenir des dossiers fiables de paie et de personnel, prévoir des voies de réclamation internes et documenter les procédures de décision en matière d’emploi. Le Ministry of Employment, Productivity and Workplace Relations est chargé des normes du travail, des inspections, de la santé et de la sécurité au travail, de la médiation et des questions de productivité. Son National Employment Centre gère un Local Employment Registration System, mis en service le 1er février 2026, qui met les demandeurs d’emploi en relation avec des employeurs. La publication d’offres par les employeurs dans ce système est prévue comme une amélioration future ; les informations disponibles ne permettent donc pas d’établir qu’il s’agit d’un canal de recrutement obligatoire. Une agence ou entreprise privée de placement doit être agréée par le Permanent Secretary. Les employeurs qui parrainent des travailleurs étrangers préparent les documents de permis, fournissent les conditions contractuelles non négociables et obtiennent la preuve que le travailleur a compris et signé l’accord ; le rapatriement est régi par le contrat. Les employeurs de plus de 20 travailleurs doivent mettre en place un Labour Management Consultation and Cooperation Committee, ou LMCCC, comprenant au moins un comité représentant l’employeur. Les représentants de la direction et des travailleurs examinent les pratiques de travail, la productivité et les relations professionnelles dans le cadre d’un dialogue de bonne foi. Un LMCCC complète un syndicat enregistré mais ne le remplace pas. Une convention collective lie l’employeur, le syndicat partie à l’accord et les membres couverts ; l’employeur et le syndicat sont tenus d’agir de bonne foi. Les Wages Regulations propres à certains secteurs peuvent imposer des exigences supplémentaires par rapport au cadre général. Le Health and Safety at Work Act 1996 impose aux employeurs de protéger les travailleurs et, dans les cas pertinents, toute autre personne touchée par le lieu de travail. Cela comprend des locaux et systèmes sûrs, la manipulation, le stockage et le transport sans danger, des informations, instructions, formations et une supervision adaptées, des accès sûrs, des équipements de bien-être et une politique de santé et de sécurité au travail établie en concertation. Les employeurs comptant 20 travailleurs ou plus doivent disposer d’un comité de santé et de sécurité. Si moins de 20 travailleurs sont employés, la majorité peut désigner un représentant de santé et de sécurité. Un comité se réunit au moins une fois tous les trois mois pendant les heures de travail et conserve les procès-verbaux pendant au moins sept ans. Une inspection de santé et de sécurité au travail exige généralement la politique de l’entreprise, le Company Registration Certificate, le certificat de la National Fire Authority et le plan d’évacuation d’urgence ; les frais de référence indiqués sont de FJD 90 et le délai de traitement indicatif est de trois jours ouvrables. Une société peut encourir une amende pouvant atteindre FJD 100,000 pour des infractions en matière de santé et de sécurité. Les différends contractuels suivent généralement la procédure prévue par le contrat et peuvent ensuite être signalés au Permanent Secretary ou aux services de médiation. Un médiateur peut rechercher un règlement souple et rapide. En cas d’échec de la médiation, l’Employment Relations Tribunal peut trancher le différend. Une partie peut comparaître en personne ou par un représentant autorisé, mais un juriste n’est pas autorisé à la représenter en médiation. Les règles relatives aux grèves et lock-out, notamment les restrictions applicables aux services essentiels, s’appliquent aux différends concernés ; se faire justice soi-même ne constitue pas une solution appropriée. Lorsque des changements économiques, technologiques ou structurels entraînent des licenciements économiques, l’employeur doit communiquer des informations au travailleur, à son représentant et au Permanent Secretary au moins 30 jours avant le licenciement. Ces informations précisent les motifs, le nombre et les catégories de travailleurs concernés et la période prévue. Une consultation précoce doit examiner les moyens d’éviter ou de réduire les licenciements, les emplois de remplacement et la reconversion. Les employeurs doivent aussi s’enregistrer auprès du Fiji Revenue and Customs Service dans les 30 jours suivant le début de leur activité d’employeur, y compris lorsqu’ils embauchent des travailleurs occasionnels ou saisonniers, et utiliser le Taxpayer Online Service pour la PAYE. Les employés s’inscrivent à la Fiji National Provident Fund dans le mois suivant le début de leur emploi ; les employeurs versent les cotisations mensuelles avant la fin du mois et conservent les dossiers du personnel, des salaires et des versements pendant sept ans. À compter du 1er août 2026, la cotisation de l’employeur est de 8%, tout comme celle de l’employé ; un dispositif d’amnistie de la FNPF pour les dettes anciennes est en vigueur jusqu’au 31 octobre 2026. Les permis d’immigration, les taxes, la prévoyance, les salaires et les coûts sectoriels varient selon l’effectif et l’activité : il n’existe pas de frais universels pour tous les employeurs.