Direito do trabalho no Gabão

O Código do Trabalho é o principal marco nacional para as relações de emprego no Gabão. O texto corrigido foi publicado no JO n.º 163 BIS em 18 de maio de 2022, após um erro no n.º 139. Ele protege contra o trabalho forçado e proíbe discriminação baseada em raça, cor, sexo, gravidez, religião, opinião política, filiação sindical, ascendência nacional, origem social ou saúde. As regras de remuneração também exigem igualdade para trabalho de igual valor e proíbem tratamento desigual com base na origem, opinião, sexo ou idade. Quando várias fontes regulam o mesmo assunto, uma lei, convenção coletiva, acordo, contrato de trabalho ou prática estabelecida no local de trabalho mais favorável pode preservar direitos. Em geral, as dúvidas sobre a regra trabalhista aplicável são resolvidas em favor do trabalhador. Os contratos de trabalho podem ser orais ou escritos, mas o contrato escrito deve usar a língua oficial e está isento de taxas de selo e registro. É obrigatório um certificado médico que confirme a aptidão para o trabalho. Os contratos podem ser por tempo indeterminado ou determinado. Um contrato por prazo determinado deve ser escrito, normalmente não pode exceder dois anos, incluindo renovações, e se transforma em contrato por tempo indeterminado quando o limite legal é ultrapassado. Também são reconhecidas modalidades sazonais, intermitentes, de tempo parcial, por agência temporária e por atribuição. Um período de experiência escrito pode durar até seis meses para gestores, três meses para técnicos e supervisores ou um mês para os demais empregados. Trabalhadores diários ou semanais normalmente são contratados por meio de um escritório de contratação por períodos de no máximo um mês e devem ser registrados na segurança social. Trabalhadores estrangeiros não substituem automaticamente um trabalhador gabonês com competência equivalente. O empregador solicita uma autorização de emprego vinculada a um trabalhador, uma função e uma empresa. Normalmente, ela vale por até dois anos e pode ser renovada; a decisão costuma levar cerca de um mês. Em geral, o fim da relação de emprego deve ser comunicado em até oito dias. O limite legal de jornada é de 40 horas semanais. A distribuição diária depende do setor, e o pagamento de horas extras segue o regulamento ou a convenção coletiva aplicável. A agricultura tem uma referência anual separada de aproximadamente 2.400 horas. As férias anuais normalmente são acumuladas à razão de dois dias úteis por mês de serviço, ou 2,5 dias para trabalhadores com menos de 18 anos. Podem ser usufruídas após 12 meses e, em geral, acumuladas por até dois meses. A proteção à maternidade e parental pode interromper o contrato de trabalho conforme as regras aplicáveis. Há remuneração igual para trabalho de igual valor. O SMIG é o salário mínimo legal definido por decreto; o RMM é fixado por decreto conjunto das autoridades trabalhistas e orçamentárias. Os valores atuais não constam no Código e precisam ser confirmados nos decretos vigentes. Trabalhadores por hora ou por dia normalmente devem receber pelo menos a cada 15 dias; trabalhadores mensais, pelo menos uma vez por mês. Salários mensais vencem, no máximo, no quinto dia após o fim do mês. Comissões devem ser pagas em até três meses. O empregador não pode aplicar multas monetárias a um empregado. Para um trabalhador cedido, a remuneração deve ser pelo menos igual à tarifa da categoria interna da empresa usuária. Os empregadores devem fornecer local de trabalho saudável e adequado, equipamentos apropriados e equipamentos de proteção individual. Também devem fornecer moradia ou alimentação quando o trabalho exigir. É obrigatório um exame de aptidão antes do emprego e, em geral, sua repetição anual às custas do empregador. Os trabalhadores devem cooperar com as medidas de segurança e comunicar acidentes. Um trabalhador que se afaste de um perigo iminente e grave recebe proteção legal contra retaliação. Em geral, é proibido empregar crianças com menos de 16 anos. O sistema da CNSS cobre registros, benefícios familiares, proteção contra acidentes e doenças ocupacionais, além de benefícios de velhice, invalidez e morte. O empregador deve comunicar à CNSS um acidente de trabalho ou doença ocupacional em até 48 horas. Se necessário, o trabalhador ferido ou os beneficiários elegíveis podem fazer uma comunicação substitutiva em até dois meses. Os trabalhadores podem criar ou integrar sindicatos. Estabelecimentos com mais de dez trabalhadores devem eleger delegados do pessoal. O mandato eleito dura três anos e inclui 15 horas mensais de atividade de representação. O empregador só pode demitir um delegado protegido após autorização prévia da Inspeção do Trabalho competente; normalmente, ela decide em 15 dias e pode receber mais 15 dias. Convenções coletivas podem ser aplicadas por setor ou empresa e conceder condições mais favoráveis. Uma disputa individual de emprego normalmente começa com uma conciliação perante a Inspeção do Trabalho competente. Um sindicato pode acompanhar o trabalhador. Se a conciliação for parcial ou fracassar, a Inspeção deve encaminhar o caso ao Tribunal do Trabalho em até três meses. A reclamação pode ser apresentada oralmente ou por escrito no registro do tribunal ou por meio da Inspeção. O processo é gratuito para as partes, e um empregado pode pedir assistência jurídica. Uma citação pode ser emitida em dois dias, e a audiência normalmente deve ocorrer em uma semana. O tribunal também pode realizar uma conciliação; o termo de acordo tem força de título executivo. Disputas coletivas passam primeiro por conciliação e podem depois seguir para mediação ou arbitragem. Uma disputa coletiva deve ser levada prontamente à Inspeção do Trabalho. A greve deve tratar de reivindicações definidas e cumprir o aviso prévio exigido. É aplicável um serviço mínimo de 40%, e não é permitido substituir trabalhadores em greve. Um fechamento patronal ou uma greve que não cumpra as condições legais pode ser considerado ilegal e avaliado pelos tribunais. Um contrato de trabalho por tempo indeterminado pode terminar por demissão, pedido de desligamento, rescisão por acordo, aposentadoria ou morte. A demissão individual exige motivo real e sério e não pode ser retaliatória, sindical ou discriminatória. O empregador deve convidar o empregado para uma entrevista preliminar com pelo menos cinco dias úteis de antecedência, conceder cinco dias úteis para reflexão e enviar o aviso de demissão em até 48 horas úteis. A demissão econômica exige autorização da Inspeção do Trabalho, cujo prazo pode chegar a 30 dias úteis. O empregador deve consultar os delegados do pessoal, os sindicatos e o CPEES e preparar um plano social quando pelo menos dez trabalhadores forem afetados. A violação desses requisitos pode gerar um pedido adicional equivalente a três meses de salário. Em geral, salvo demissão por falta grave, a indenização de demissão é de 20% da remuneração total média dos 12 meses anteriores por cada ano de serviço. A indenização do aviso prévio é separada. A aposentadoria normalmente ocorre aos 60 anos, embora regras setoriais possam definir a idade entre 55 e 65 anos. O empregador deve fornecer um certificado de trabalho ao fim da relação. Os valores atuais do SMIG, do RMM, das horas extras, das contribuições à CNSS e das escalas salariais por setor devem ser verificados nos decretos, convenções coletivas e práticas locais da Inspeção do Trabalho mais recentes antes de confiar em valores ou procedimentos precisos.