Hukum ketenagakerjaan di Gabon

Code du Travail adalah kerangka nasional utama yang mengatur hubungan kerja di Gabon. Teks yang telah diperbaiki diterbitkan dalam JO No. 163 BIS pada 18 Mei 2022 setelah ditemukan kesalahan dalam No. 139. Code ini melindungi kebebasan dari kerja paksa dan melarang diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, jenis kelamin, kehamilan, agama, pendapat politik, keanggotaan serikat pekerja, asal-usul nasional, asal-usul sosial, atau kesehatan. Aturan pengupahan juga mewajibkan kesetaraan untuk pekerjaan yang bernilai sama dan melarang perlakuan yang tidak setara berdasarkan asal-usul, pendapat, jenis kelamin, atau usia. Jika beberapa sumber mengatur hal yang sama, ketentuan yang lebih menguntungkan dalam undang-undang, perjanjian kolektif, kesepakatan, kontrak kerja, atau praktik kerja yang telah berjalan dapat mempertahankan hak. Keraguan mengenai aturan ketenagakerjaan yang berlaku umumnya ditafsirkan untuk kepentingan pekerja. Kontrak kerja dapat dibuat lisan atau tertulis, tetapi kontrak tertulis harus menggunakan bahasa resmi dan tidak dikenai bea meterai atau biaya pendaftaran. Sertifikat medis yang menyatakan seseorang layak bekerja diwajibkan. Kontrak dapat berlaku untuk waktu tidak tertentu atau waktu tertentu. Kontrak waktu tertentu harus dibuat tertulis, biasanya tidak boleh melebihi dua tahun termasuk perpanjangan, dan menjadi kontrak waktu tidak tertentu jika batas hukum terlampaui. Pengaturan kerja musiman, berselang, paruh waktu, melalui agen tenaga kerja sementara, dan penugasan juga diakui. Masa percobaan tertulis dapat berlangsung hingga enam bulan untuk manajer, tiga bulan untuk teknisi dan penyelia, atau satu bulan untuk pekerja lainnya. Pekerja harian atau mingguan biasanya dipekerjakan melalui kantor perekrutan untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan setiap kali dan harus didaftarkan pada asuransi sosial. Pekerja asing tidak otomatis menggantikan pekerja Gabon yang memiliki kompetensi sama. Pemberi kerja mengajukan izin kerja yang terikat pada satu pekerja, satu posisi, dan satu perusahaan. Izin biasanya berlaku hingga dua tahun dan dapat diperpanjang; keputusan umumnya memerlukan waktu sekitar satu bulan. Berakhirnya hubungan kerja umumnya harus dilaporkan dalam waktu delapan hari. Batas maksimum waktu kerja menurut undang-undang adalah 40 jam per minggu. Pengaturan harian bergantung pada sektor, dan upah lembur mengikuti peraturan atau perjanjian kolektif yang berlaku. Pertanian memiliki patokan tahunan tersendiri, yaitu sekitar 2.400 jam. Cuti tahunan umumnya bertambah dua hari kerja untuk setiap bulan masa kerja, atau 2,5 hari bagi pekerja di bawah usia 18 tahun. Cuti dapat digunakan setelah 12 bulan dan biasanya dapat diakumulasikan hingga dua bulan. Perlindungan kehamilan dan orang tua dapat menghentikan sementara pelaksanaan kontrak kerja sesuai aturan yang berlaku. Upah yang sama berlaku untuk pekerjaan yang bernilai sama. SMIG adalah upah minimum menurut undang-undang yang ditetapkan melalui dekret, sedangkan RMM ditetapkan melalui dekret bersama otoritas ketenagakerjaan dan anggaran; jumlah terkininya tidak dicantumkan dalam Code dan perlu diperiksa melalui dekret yang berlaku. Pekerja per jam dan harian biasanya harus dibayar setidaknya setiap 15 hari, sedangkan pekerja bulanan setidaknya sekali sebulan. Upah bulanan harus dibayarkan paling lambat pada hari kelima setelah akhir bulan. Komisi harus dibayarkan dalam waktu tiga bulan. Pemberi kerja tidak boleh mengenakan denda uang kepada pekerja. Untuk pekerja yang ditugaskan, upah setidaknya harus sebesar tarif kategori internal perusahaan pengguna. Pemberi kerja harus menyediakan tempat kerja yang sehat dan sesuai, peralatan yang memadai, serta alat pelindung diri. Pemberi kerja juga harus menyediakan tempat tinggal atau makanan jika pekerjaan mengharuskannya. Pemeriksaan kelayakan kerja diwajibkan sebelum bekerja dan umumnya diulang setiap tahun dengan biaya pemberi kerja. Pekerja harus bekerja sama dalam penerapan langkah keselamatan dan melaporkan kecelakaan. Pekerja yang mengundurkan diri dari situasi bahaya yang segera dan serius mendapat perlindungan hukum dari tindakan balasan. Pekerjaan bagi anak di bawah usia 16 tahun umumnya dilarang. Sistem CNSS mencakup pendaftaran, tunjangan keluarga, perlindungan terhadap kecelakaan dan penyakit akibat kerja, serta tunjangan hari tua, disabilitas, dan kematian. Pemberi kerja harus melaporkan kecelakaan kerja atau penyakit akibat kerja kepada CNSS dalam waktu 48 jam. Pekerja yang terluka atau penerima manfaat yang memenuhi syarat dapat membuat laporan pengganti dalam waktu dua bulan jika diperlukan. Pekerja boleh membentuk atau bergabung dengan serikat pekerja. Perwakilan pekerja wajib ada di tempat kerja yang memiliki lebih dari 10 pekerja. Masa jabatan mereka yang dipilih berlangsung tiga tahun dan mencakup 15 jam waktu kerja delegasi per bulan. Pemberi kerja hanya boleh memecat perwakilan yang dilindungi setelah mendapat izin terlebih dahulu dari Inspeksi Ketenagakerjaan yang berwenang; biasanya keputusan diberikan dalam 15 hari dan dapat diperpanjang 15 hari lagi. Perjanjian kolektif dapat berlaku di tingkat sektor atau perusahaan dan dapat memberikan ketentuan yang lebih menguntungkan. Perselisihan kerja individual biasanya dimulai dengan upaya konsiliasi di Inspeksi Ketenagakerjaan yang berwenang. Serikat pekerja dapat mendampingi pekerja. Jika konsiliasi hanya berhasil sebagian atau gagal, Inspeksi seharusnya meneruskan perkara ke Pengadilan Ketenagakerjaan dalam waktu paling lama tiga bulan. Gugatan dapat diajukan secara lisan atau tertulis di kepaniteraan pengadilan atau melalui Inspeksi. Prosesnya gratis bagi para pihak, dan pekerja dapat meminta bantuan hukum. Panggilan dapat diterbitkan dalam dua hari dan sidang umumnya harus berlangsung dalam satu minggu. Pengadilan juga dapat melakukan konsiliasi; berita acara penyelesaiannya memiliki kekuatan sebagai titel eksekutorial. Perselisihan kolektif terlebih dahulu melalui konsiliasi dan selanjutnya dapat diteruskan ke mediasi atau arbitrase. Perselisihan kolektif harus segera dilaporkan kepada Inspeksi Ketenagakerjaan. Mogok kerja harus berkaitan dengan tuntutan yang jelas dan memenuhi persyaratan pemberitahuan sebelumnya. Berlaku layanan minimum sebesar 40 persen, dan pekerja pengganti untuk pekerja yang mogok tidak diperbolehkan. Penutupan perusahaan atau mogok kerja yang tidak memenuhi persyaratan hukum dapat dinyatakan tidak sah dan dinilai oleh pengadilan. Kontrak kerja waktu tidak tertentu dapat berakhir karena pemecatan, pengunduran diri, kesepakatan bersama untuk mengakhiri hubungan kerja, pensiun, atau kematian. Pemecatan karena alasan pribadi harus didasarkan pada alasan yang nyata dan serius serta tidak boleh merupakan tindakan balasan, terkait serikat pekerja, atau diskriminatif. Pemberi kerja harus mengundang pekerja ke wawancara pendahuluan setidaknya lima hari kerja sebelumnya, memberikan waktu lima hari kerja untuk mempertimbangkan, dan mengirim pemberitahuan pemecatan dalam waktu 48 jam kerja. Pemecatan karena alasan ekonomi memerlukan izin Inspeksi Ketenagakerjaan, yang dapat memerlukan waktu hingga 30 hari kerja. Pemberi kerja harus berkonsultasi dengan perwakilan pekerja, serikat pekerja, dan CPEES, serta menyusun rencana sosial jika setidaknya 10 pekerja terdampak. Pelanggaran terhadap persyaratan ini dapat menimbulkan tuntutan tambahan yang setara dengan gaji tiga bulan. Untuk pemecatan yang bukan karena pelanggaran berat, kompensasi pemecatan umumnya sebesar 20 persen dari rata-rata total gaji yang diterima selama 12 bulan sebelumnya untuk setiap tahun masa kerja. Kompensasi untuk masa pemberitahuan dihitung terpisah. Pensiun biasanya terjadi pada usia 60 tahun, meskipun aturan sektoral dapat menetapkan usia antara 55 dan 65 tahun. Pada akhir hubungan kerja, pemberi kerja harus memberikan surat keterangan kerja. SMIG, RMM, tarif lembur, tarif iuran CNSS, dan skala upah sektoral terkini harus diperiksa dalam dekret terbaru yang berlaku, perjanjian kolektif, serta praktik Inspeksi Ketenagakerjaan setempat sebelum mengandalkan jumlah atau prosedur tertentu.