Arbeitgeber in Gabun

Ein Arbeitgeber in Gabun kann ein Unternehmen, eine Institution, ein Haushalt oder eine andere Einheit sein, die Arbeitskräfte beschäftigt. Das Arbeitsgesetzbuch von 2021 regelt Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen und privaten Bereich sowie die von Auszubildenden und Praktikanten. Für den öffentlichen Dienst und die Verwaltung gelten jedoch eigene Regelungen. Die Umsetzung vor Ort erfolgt durch die zuständige örtliche Arbeitsinspektion und weitere Behörden. Ein Arbeitgeber muss sich ab der ersten beschäftigten Person bei der Nationalen Sozialversicherungskasse (Caisse Nationale de Sécurité Sociale, CNSS) anmelden. Jede beschäftigte Person muss der Arbeitgeber innerhalb von acht Tagen nach der Einstellung registrieren und die Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile an die CNSS zahlen; den Arbeitnehmeranteil behält er vom Lohn ein. Für Hausangestellte gilt das Régime für Hausangestellte (régime Gens de Maison). e.CNSS und eCNAMGS bieten digitale Verwaltungswege. Die vierteljährliche Lohnmeldung (Déclaration Trimestrielle des Salaires, DTS) für das vorangegangene Quartal muss bis zum 30. April, 31. Juli, 31. Oktober oder 31. Januar eingereicht werden. Bei verspäteter Einreichung oder Zahlung können Zuschläge und Zinsen anfallen. Die CNSS-Beitragssätze und Lohnobergrenzen müssen anhand der aktuellen Tabelle überprüft werden. Für die Absicherung im privaten Sektor über CNAMGS Fonds 1 beträgt der in der herangezogenen CNAMGS-Referenz für die Meldung angegebene Arbeitgeberbeitrag 4,1 %. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich geschlossen werden, muss aber in der Amtssprache abgefasst sein; außerdem benötigt die beschäftigte Person ein ärztliches Attest. Ein befristeter Vertrag muss schriftlich sein, seinen genauen Zweck nennen und darf einschließlich Verlängerungen höchstens zwei Jahre dauern. Wird die gesetzliche Höchstdauer überschritten, kann der Vertrag als unbefristet eingestuft werden. Eine schriftlich vereinbarte Probezeit darf für Führungskräfte bis zu sechs Monate, für Techniker und Aufsichtspersonal bis zu drei Monate sowie für Angestellte und andere Arbeitskräfte bis zu einen Monat dauern. Für einen Einsatz durch ein Zeitarbeitsunternehmen sind ein schriftlicher Auftrag und eine Genehmigung der Arbeitsinspektion erforderlich, normalerweise innerhalb von 15 Tagen. Der Einsatz darf einschließlich Verlängerungen höchstens zwei Jahre dauern. Vor der Einstellung einer ausländischen Arbeitskraft beantragt der Arbeitgeber eine Beschäftigungserlaubnis bei der Generaldirektion für Arbeit (Direction Générale du Travail). Die Entscheidung soll innerhalb eines Monats ergehen. Die Erlaubnis gilt für die betreffende Person, Stelle und Firma, wird für höchstens zwei Jahre erteilt und kann verlängert werden. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zur Rückführung und meldet das Ende des Arbeitsverhältnisses innerhalb von acht Tagen der Arbeitsinspektion und der Einwanderungsbehörde. Bei Nichteinhaltung drohen eine Geldstrafe von 1.000.000 bis 2.000.000 CFA-Francs und eine Freiheitsstrafe von zwei bis sechs Monaten. Für große Bauprojekte kann ein vereinfachtes Verfahren mit einer Frist von acht Tagen gelten; Gebühren oder Quoten werden durch Vorschriften festgelegt. Der Arbeitgeber muss für gleichwertige Arbeit gleichen Lohn zahlen, Diskriminierung verhindern und Beschäftigte ausbilden. Die Betriebsordnung (règlement intérieur) darf nur die Arbeitsorganisation, Disziplin, Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz sowie die Regeln zur Lohnzahlung betreffen. Wo das Arbeitsgesetzbuch es verlangt, sind die Personalvertretungen oder der Ständige Ausschuss für wirtschaftliche und soziale Abstimmung (Comité permanent de concertation économique et sociale, CP CES) anzuhören und anschließend ist die erforderliche Genehmigung der Arbeitsinspektion einzuholen. Betriebe mit mindestens zehn Beschäftigten müssen eine Kopie des Arbeitsgesetzbuchs zugänglich machen. Eine Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsorts einer beschäftigten Person erfordert eine Vertragsänderung. Wird ein Betrieb verkauft, fusioniert, übernommen oder anderweitig auf einen Nachfolger übertragen, werden die Arbeitsverträge mit dem neuen Arbeitgeber fortgeführt. Pflichten zu Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit gelten für alle Branchen und Betriebsgrößen, auch für Auszubildende und Praktikanten. Der Arbeitgeber erstellt gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen ein Präventionsprogramm, meldet Tätigkeiten mit besonderen Risiken vor ihrem Beginn der Arbeitsinspektion, hält Betriebsräume und Arbeitsmittel sicher und stellt arbeitsmedizinische Betreuung sowie Erste Hilfe bereit. Unterkunft oder Verpflegung wird zur Arbeitgeberpflicht, wenn der Vertrag dies vorsieht. Der Arbeitgeber trägt die Kosten für die Rückführung einer erkrankten oder verletzten beschäftigten Person und meldet einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit innerhalb von 48 Stunden der CNSS. Ein Ausschuss für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (Comité de Sécurité et de Santé au Travail, CSST) ist in der Regel erforderlich, wenn ein Betrieb nach zwölf aufeinanderfolgenden Monaten mindestens 50 Beschäftigte hat; unterhalb dieser Schwelle kann die Arbeitsinspektion einen Ausschuss verlangen. Ihm gehören der Arbeitgeber, gewählte Beschäftigtenvertreter, die für Sicherheit zuständige Person sowie eine Ärztin, ein Arzt oder eine Pflegefachkraft an. In Betrieben mit weniger als 50 Beschäftigten übernehmen die Personalvertretungen die Aufgaben des CSST. In Handels-, Industrie-, Forst-, Landwirtschafts- und Bergbauunternehmen ist bei etwa 50 Beschäftigten in der Regel ein CP CES erforderlich. Er befasst sich mit Organisation, Produktivität, Innovation, Ausbildung und sozialen Einrichtungen und erhält jährlich Informationen zur Geschäftsführung und Finanzlage. Personalvertretungen haben Anspruch auf bis zu 15 Stunden Freistellung pro Monat für ihre Vertretungsarbeit. Kollektivvereinbarungen werden von repräsentativen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen ausgehandelt. Der Verband der Unternehmen Gabuns (Fédération des Entreprises du Gabon, FEG) bietet Arbeitgebern eine freiwillige Organisation für Vertretung und sozialen Dialog. Bei den ersten nationalen Berufswahlen 2026 wurden mehr als 1.250 Personalvertretungen im privaten Sektor gemeldet; das Verfahren zur Bestimmung der Repräsentativität läuft noch. Daher müssen Arbeitgeber die aktuellen Wahl- und Repräsentativitätsregeln prüfen, wenn sie Kollektivverhandlungen führen oder sich auf eine kollektive Vertretung stützen. Ein individueller Arbeitsstreit durchläuft zunächst ein verpflichtendes Schlichtungsverfahren vor der zuständigen Arbeitsinspektion und kann anschließend vor das Arbeitsgericht (Tribunal du Travail) gebracht werden. Die Übermittlungsfrist der Arbeitsinspektion kann bis zu drei Monate betragen; das Gerichtsverfahren ist für die beschäftigte Person kostenlos. Für eine wirtschaftlich bedingte Kündigung aufgrund von Reorganisation, Umstrukturierung, Personalabbau, Wegfall einer Stelle oder Änderung der Rechtsform ist eine vorherige Genehmigung der Arbeitsinspektion erforderlich. Die Arbeitsinspektion hat bis zu 30 Arbeitstage für ihre Entscheidung; nach der genannten Regel gilt Schweigen als Genehmigung. Betrifft eine wirtschaftlich bedingte Kündigung mindestens zehn Beschäftigte, ist ein Sozialplan erforderlich. Ein Arbeitgeber, der mehr als zehn kollektive Kündigungen vornimmt, darf solche Kündigungen innerhalb von sechs Monaten nicht wiederholen. Für die Kündigung einer besonders geschützten Personalvertretung ist eine vorherige Genehmigung der Arbeitsinspektion nötig; die übliche Entscheidungsfrist beträgt einen Monat. Bei Umstrukturierungen oder anderen betrieblichen Änderungen muss der CP CES relevante Informationen erhalten und zu Umstrukturierungen, neuen Maschinen, Produktivität und Innovation angehört werden. Die Vertretungen erhalten Informationen über die Gründe für wirtschaftlich bedingte Kündigungen, Alternativen, mögliche Weiterbeschäftigung und den Sozialplan. Bei einer CNSS-Kontrolle im Jahr 2025 in Akanda wurde berichtet, dass etwa sechs von zehn besuchten Unternehmen nicht registriert waren. Das ist ein lokaler Hinweis auf mögliche Regelverstöße und keine landesweite Häufigkeitsangabe. Die größte praktische Gefährdung für Arbeitgeber in Gabun besteht bei Anmeldung, Lohnmeldungen, Arbeitsschutz, Genehmigungen für ausländische Arbeitskräfte, Kündigungen geschützter Vertretungen und kollektiven Umstrukturierungen.