Direito do trabalho na Guiné Equatorial

A Ley Núm. 4/2021 é a principal base do direito do trabalho e substituiu a Ley 10/2012. A Ley Núm. 6/2026 alterou determinadas disposições. A reforma não tem efeitos retroativos, e os direitos já adquiridos ao abrigo da lei de 2021 continuam protegidos. É necessário confirmar a publicação exata e a data de entrada em vigor da alteração de 2026 no Boletín Oficial del Estado ou junto do Ministerio de Trabajo y Formación Ocupacional. O direito do trabalho é de ordem pública, pelo que um contrato não pode eliminar legalmente as proteções previstas na lei. Quando a redação é duvidosa, a interpretação favorece o trabalhador, e a relação efetiva prevalece sobre a designação usada no contrato. O quadro aplica-se ao trabalho subordinado para empresas (Empresas), associações (Asociaciones), fundações (Fundaciones), organismos autónomos e entidades paraestatais (Entidades Paraestatales). Os funcionários civis e militares seguem estatutos especiais. Os diplomatas e cônsules estrangeiros estão excluídos, mas os trabalhadores contratados localmente por embaixadas não ficam automaticamente excluídos. Uma atividade exclusivamente familiar com menos de cinco pessoas, incluindo o responsável pelo agregado, pode ficar fora do direito do trabalho quando os factos não demonstrarem uma relação laboral. Favores ocasionais não remunerados e trabalho comunitário também podem ficar fora da relação laboral, enquanto os reclusos e os trabalhadores domésticos estão sujeitos a regras especiais. As regras do direito do trabalho, por si só, não determinam os requisitos atuais de autorização de trabalho ou imigração aplicáveis a trabalhadores estrangeiros; esses requisitos devem ser confirmados separadamente junto das autoridades competentes. Pode existir uma relação laboral mesmo sem documento escrito, mas o empregador tem o dever legal de fornecer um contrato escrito. Se faltarem documentos exigidos, o ónus da prova cabe geralmente ao empregador. Quem trabalha pela primeira vez precisa de um certificado local de boa conduta. O empregador deve registar ou verificar o contrato junto do Ministério e comunicar o trabalhador à Oficina de Emprego (Oficina de Empleo) até sete dias depois do início do trabalho, caso a comunicação não tenha sido feita antes. A inscrição como candidato a emprego é gratuita. A inscrição e a filiação no INSESO aplicam-se a todos os tipos de contrato. O período experimental depende da categoria profissional. Pode durar até um mês para trabalho não qualificado, três meses para técnicos de nível médio e seis meses para trabalho que exija qualificação superior, elevada qualificação ou cuja avaliação seja difícil. Durante o período experimental, o trabalhador recebe o salário-base da sua categoria. Qualquer das partes pode pôr termo à relação durante um período experimental válido sem pagamento de indemnização por cessação. Prolongar o período experimental além do limite legal pode dar origem, desde o primeiro dia, a direitos proporcionais de emprego e de inscrição no INSESO. O contrato sem termo é a forma normal de continuidade. Em geral, um contrato a termo dura três meses e pode ser prorrogado até à duração total máxima de um ano. Os contratos de substituição e os contratos para uma atividade nova ou reestruturada com grande intensidade de mão de obra seguem limites específicos; estes últimos podem durar um ano, acrescido de mais um ano mediante aprovação do Ministério. Um contrato para uma obra ou serviço específico pode durar até dois anos. A continuação do trabalho após o termo legal de um contrato a termo converte normalmente a relação em contrato sem termo. O trabalho a tempo parcial exige uma declaração escrita das horas e da sua distribuição; caso contrário, presume-se o trabalho a tempo inteiro. Os estágios formativos ou práticos podem durar até seis meses e dão direito a certificado. Um contrato de aprendizagem pode durar seis meses e chegar aos doze meses por acordo, com pelo menos 50% do SMI aplicável. Uma cedência por uma empresa de trabalho temporário (ETT) pode durar até seis meses; depois disso, o trabalhador passa a ter contrato sem termo com a empresa utilizadora. A cedência ilegal de trabalhadores é proibida, e a empresa utilizadora pode responder subsidiariamente ou solidariamente quando a lei tiver sido contornada. O resumo da reforma de 2026 eliminou a antiga categoria de contrato de grupo ou de empresa. O teletrabalho, nos termos das regras de 2026, abrange o trabalho realizado total ou parcialmente fora das instalações do empregador através de tecnologias de informação e comunicação. Inclui, por exemplo, desenvolvimento de software, apoio técnico, análise de dados, atendimento ao cliente em linha, redes sociais, contabilidade, conceção de páginas Web, marketing digital, telemedicina e produção de conteúdos. O teletrabalho é voluntário e reversível. O empregador fornece o equipamento de trabalho necessário, garante a igualdade de tratamento, protege os dados e a privacidade e presta informação prévia antes de utilizar câmaras, gravação ou geolocalização. São obrigatórias uma política de teletrabalho e regras sobre o direito à desconexão digital; o empregador não pode exigir trabalho durante os períodos de descanso. É necessário prestar atenção ao isolamento e a outros riscos psicossociais. Quando o trabalho exige uma deslocação para fora do local de residência do trabalhador, o empregador paga o transporte de ida e volta para o local de trabalho, acrescenta 25% ao salário-base e paga um subsídio de instalação de pelo menos um mês. A partir do terceiro mês, também fica coberto o transporte dos dependentes em primeiro grau. O trabalho transfronteiriço excecional pode gerar custos de viagem, instalação e reinstalação a cargo do empregador. O horário normal é de oito horas por dia e 48 horas por semana no trabalho diurno, seis horas por dia e 36 horas por semana no trabalho noturno e sete horas por dia e 42 horas por semana no trabalho misto. O período diurno vai das 06:00 às 18:00 e o noturno, das 18:00 às 06:00. O trabalho offshore pode chegar às doze horas, compostas por oito horas normais e quatro horas extraordinárias. Em geral, uma pausa para refeição ou descanso de até uma hora está incluída no dia de trabalho. Uma interrupção superior a duas horas cria um horário repartido e, em geral, não é contabilizada como tempo de trabalho. Pode calcular-se uma média da equipa ao longo de um período de até três semanas, mas essa média não pode exceder oito horas por dia nem 48 horas por semana. Os horários noturnos e mistos, bem como o trabalho de menores, são calculados por referência às oito horas diurnas. Em geral, as horas extraordinárias estão limitadas a duas horas por dia para trabalho preparatório, trabalho de acompanhamento ou trabalho adicional excecional, sem prejuízo de exceções de emergência. Não são automaticamente obrigatórias em todas as situações. Os empregadores devem registar o tempo de trabalho diário e mensal. As horas extraordinárias têm um acréscimo de 25% durante o dia e de 50% à noite ou em horários mistos. O trabalho durante o descanso semanal ou em feriados tem um acréscimo de 50% e dá direito a um dia de descanso substitutivo. Em regra, os trabalhadores não podem trabalhar mais de cinco horas consecutivas, devem ter pelo menos doze horas entre turnos e têm direito a um dia de descanso após pelo menos seis dias de trabalho consecutivos, de preferência ao domingo. Aplicam-se os feriados nacionais e locais, e o empregador deve afixar de forma visível os horários de trabalho e descanso com a validação oficial exigida. As férias anuais remuneradas são de 30 dias. Podem ser divididas em, no máximo, dois períodos por ano, e as férias não gozadas podem ser transferidas ou acumuladas por, no máximo, dois anos. As férias não gozadas são pagas proporcionalmente quando termina o vínculo laboral. Uma doença comunicada e documentada dá direito a três dias pagos, seguindo-se depois as regras da Segurança Social. As licenças remuneradas incluem dez dias por casamento, dois dias por mudança de residência, sete dias pela morte de um familiar próximo e até dois dias por mês, com um máximo de 15 dias por ano, para deveres públicos ou pessoais legalmente exigidos. A proteção da maternidade abrange seis semanas antes e seis semanas depois do parto, podendo ser prolongada por indicação médica. Durante os primeiros doze meses, a amamentação dá direito a duas pausas diárias remuneradas de 30 minutos. O Governo fixa o SMI, o salário mínimo interprofissional legal. A referência mais recente confirmada oficialmente nos materiais disponíveis é o Decreto 121/2011, prorrogado pelo Decreto 30/2016, que fixou o valor de XAF 117,304 por mês para o setor privado nacional. Os setores e as categorias profissionais podem utilizar coeficientes e salários-base diferentes. Não foi encontrado um decreto mais recente sobre o SMI nos materiais oficiais e da OIT consultados; por isso, o Ministério ou o Boletín Oficial del Estado deve confirmar o montante aplicável antes de decisões de pagamento. Trabalho igual exige remuneração igual, e os salários não podem ficar abaixo do mínimo legal. Um contrato sazonal com duração não superior a seis meses deve prever pelo menos o salário mínimo acrescido de uma gratificação acordada de 25%. O pagamento em espécie não pode exceder 30% da remuneração. Os salários são pagos diretamente por cheque ou transferência bancária, com um período de pagamento máximo de um mês. A liquidação final vence, em geral, no prazo de um mês. A cessão de salário é proibida, exceto no caso de deduções legalmente permitidas. Os feriados e os dias de descanso semanal são pagos. Estão previstas gratificações anuais de 15 dias associadas ao Dia da Independência, em 12 de outubro, e ao Ano Novo, em 20 de dezembro, com pagamento proporcional quando o vínculo laboral durar menos de um ano. O trabalho doméstico tem regimes interno e externo e pode ser a tempo inteiro ou parcial. Inclui tarefas domésticas, cuidados, assistência a crianças, cozinha, jardinagem, condução e segurança. A remuneração em dinheiro dos trabalhadores domésticos deve corresponder a pelo menos 80% do SMI. Para trabalhadores alojados na casa onde trabalham, aplicam-se alojamento e alimentação, salvo acordo diferente entre as partes. Aplicam-se a cobertura do INSESO, as licenças pré e pós-natal, as férias anuais e outras proteções gerais. Em regra, os trabalhadores alojados recebem doze horas entre turnos, que podem ser reduzidas para dez ao abrigo da regra especial, um dia de descanso semanal e não trabalham em feriados. O resumo da reforma de 2026 prevê 15 dias de antiguidade por ano para o trabalho doméstico. A idade mínima normal para trabalhar é 18 anos. Uma pessoa de 16 ou 17 anos só pode realizar trabalho leve com autorização parental ou do tutor, ou autorização do Ministério, desde que não sejam prejudicadas a saúde, a segurança, a moral ou a escolaridade. O trabalho perigoso é proibido. O trabalho diário está limitado a seis horas e deve ser compatível com a escola ou a formação. As proibições setoriais incluem a mineração e os hidrocarbonetos, salvo funções administrativas, bem como outros ambientes perigosos. A idade mínima legal para formação prática e aprendizagem é 16 anos. O direito do trabalho proíbe a discriminação com base em características como raça, etnia, sexo, religião, opinião política, origem social e filiação sindical. Os trabalhadores têm direito à privacidade e à dignidade. Os empregadores devem proporcionar trabalho efetivo, pagar salários, fornecer ferramentas adequadas, assegurar condições seguras e higiénicas, proteger a saúde, fornecer gratuitamente equipamento de proteção e dar formação em segurança. Não podem retaliar contra o exercício de direitos protegidos. Os trabalhadores devem desempenhar as suas funções com cuidado, seguir instruções legais, comparecer ao trabalho e cumprir as regras de segurança. Um trabalhador pode recusar trabalho perigoso. Existem comités técnicos de segurança e higiene a nível nacional, provincial, local e empresarial, com participação de trabalhadores, empregadores e inspetores. Os trabalhos de risco exigem exames médicos em intervalos não superiores a três meses. A cobertura do INSESO e a proteção contra acidentes de trabalho incluem tratamento, medicamentos, transporte, pensões e indemnizações. Um empregador pode incorrer em responsabilidade civil e criminal por não inscrever um trabalhador ou por conduta dolosa ou negligente. Os trabalhadores têm direito legal à associação profissional, à filiação sindical, à negociação coletiva e à greve, nos termos da lei. Os representantes dos trabalhadores beneficiam de estatuto especial. Na prática, o reconhecimento de sindicatos independentes é limitado, e os relatórios nacionais relativos a 2023 e 2024 descreveram como obstáculo à inscrição a exigência de pelo menos 50 membros no local de trabalho. Esses relatórios não registaram qualquer prática de greve autorizada. As ONG laborais também enfrentam restrições. A Guiné Equatorial ratificou, entre outras, as Convenções da OIT C029, C087, C098, C100, C105, C111, C138, C182, C001, C014, C030 e C103, com 14 convenções em vigor. Um contrato sem termo só pode ser cessado por justa causa. Quando for razoavelmente possível, o trabalhador deve conhecer a acusação e ter oportunidade de se defender. Entre os exemplos de motivos graves contam-se fraude, furto, violência, danos graves, violação do dever de sigilo, conduta que viole gravemente as regras de segurança, embriaguez ou consumo de drogas habitual, condenação penal definitiva, participação numa greve ilegal e faltas reiteradas durante três dias consecutivos ou quatro vezes num mês. O empregador deve comunicar o motivo por escrito. Sem aviso escrito ou motivo por escrito, o despedimento pode dar lugar à reintegração e ao pagamento de salários vencidos. O aviso prévio do empregador é de uma semana após um mês de serviço e de 20 dias após pelo menos seis meses de serviço; o pagamento substitutivo pode compensar a falta de aviso prévio. Em regra, o trabalhador que se demite dá um mês de aviso prévio. Violações graves do empregador, como a falta de pagamento reiterada durante até três meses consecutivos, perigo ou alteração ilícita das condições de trabalho, podem justificar uma cessação indireta pelo trabalhador. Ao abrigo da Ley 4/2021, a compensação por antiguidade correspondia a 45 dias de salário por ano, enquanto o valor para o trabalho doméstico era de 15 dias. Os resumos da reforma de 2026 indicam um mínimo geral de 30 dias de salário por ano e 15 dias para o trabalho doméstico. A data de aplicação e as regras de transição devem ser confirmadas na publicação oficial. Os direitos adquiridos ao abrigo da lei de 2021 não podem ser reduzidos retroativamente. A compensação por antiguidade é calculada com base no último ajuste salarial e exclui determinadas prestações que não constituem salário, estão isentas de impostos ou não podem ser objeto de penhora, salvo quando os encargos familiares permitam uma exceção legal. Os empregadores devem provisionar e pagar esse montante anualmente quando a lei o exigir. Um despedimento sem justa causa começa normalmente com uma tentativa de conciliação. A reintegração e o pagamento de salários vencidos são a medida reparatória principal. Se o empregador recusar a reintegração, a indemnização é, em geral, de 45 dias de salário por ano, calculada proporcionalmente. O despedimento por motivos económicos, técnicos ou estruturais não dá lugar à reintegração e confere uma indemnização de pelo menos três meses, sujeita aos limites legais. O resumo da reforma estabelece um limite máximo de 22 dias de salário por ano após mais de cinco anos. Se o empregador terminar sem justificação um contrato a termo ou para uma obra específica, o trabalhador pode geralmente reclamar os salários devidos até à data de termo prevista. Um trabalhador que termine esse tipo de contrato sem justificação pode dever um mês de salário. A Delegación de Trabajo e o Serviço Nacional de Mediação, Arbitragem e Conciliação Laboral (Servicio Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral) conduzem a primeira fase de conciliação. O serviço nacional está integrado nas delegações provinciais do trabalho. Um acordo é vinculativo. Se a conciliação falhar, o trabalhador pode apresentar o caso à Magistratura do Trabalho (Magistratura de Trabajo) para audiência, decisão e execução. Em geral, uma ação de reintegração tem um prazo de prescrição de 90 dias a contar da notificação de despedimento. As infrações laborais do empregador têm geralmente um prazo de três anos, enquanto as ações por acidente têm, em geral, três anos a contar do acidente ou do início da doença. As queixas relativas à Segurança Social podem ser apresentadas à autoridade laboral competente ou à Inspeção do Trabalho e da Segurança Social (Inspección de Trabajo y Seguridad Social), e o INSESO pode atuar contra empregadores incumpridores. As sanções vão de XAF 50,000 a 100,000 por infração menor, impostas por um Delegado; de XAF 100,001 a 250,000 por infração grave, impostas pela Direção-Geral; e de XAF 250,001 a 500,000 por infração muito grave, impostas pelo Ministro. Uma reincidência no prazo de um ano pode elevar a classificação. Mais de dez infrações muito graves num ano podem levar ao encerramento. Um inspetor pode suspender trabalho perigoso, e o Ministro pode ordenar o encerramento temporário ou permanente. Assim, os direitos formais podem ser mais fortes do que a proteção disponível na prática, sobretudo quando os salários se atrasam, as inspeções são limitadas, o trabalho informal não é registado ou existem riscos de trabalho forçado, tráfico, retenção de passaportes, exploração infantil ou exploração doméstica.