قانون العمل في غينيا الاستوائية

يشكل القانون رقم 4/2021 (Ley Núm. 4/2021) الأساس الرئيسي لقانون العمل، وقد حل محل القانون 10/2012 (Ley 10/2012). وعدّل القانون رقم 6/2026 (Ley Núm. 6/2026) بعض الأحكام. ولا يسري الإصلاح بأثر رجعي، وتظل الحقوق المكتسبة بموجب قانون 2021 محمية. ويتطلب التحقق من السجل الدقيق لنشر تعديل 2026 وتاريخ سريانه الرجوع إلى الجريدة الرسمية للدولة (Boletín Oficial del Estado) أو وزارة العمل والتكوين المهني (Ministerio de Trabajo y Formación Ocupacional). ولأن قواعد قانون العمل من النظام العام، لا يجوز للعقد أن يلغي الحماية القانونية. وعند الشك في الصياغة، يكون التفسير لمصلحة العامل، وتكون العلاقة الفعلية مقدمة على الوصف الوارد في العقد. يسري الإطار على العمل التابع لدى الشركات (Empresas) والجمعيات (Asociaciones) والمؤسسات (Fundaciones) والهيئات المستقلة (Organismos Autónomos) والكيانات شبه الحكومية (Entidades Paraestatales). ويخضع الموظفون المدنيون والعسكريون لأنظمة خاصة. ويُستثنى الدبلوماسيون والقناصل الأجانب، لكن العاملين المحليين في السفارات لا يُستثنون تلقائيًا. وقد يخرج نشاط عائلي بحت يقل عدد العاملين فيه عن خمسة، بمن فيهم رب الأسرة، عن نطاق قانون العمل إذا لم تدل الوقائع على وجود علاقة عمل. وقد تخرج أيضًا عن علاقة العمل المساعدة العرضية غير المدفوعة والعمل المجتمعي، بينما تخضع أوضاع السجناء والعاملين المنزليين لقواعد خاصة. ولا تحدد قواعد قانون العمل وحدها متطلبات تصاريح العمل أو الهجرة السارية حاليًا للعمال الأجانب؛ إذ يلزم التحقق من تلك المتطلبات بشكل منفصل لدى السلطات المختصة. قد تقوم علاقة العمل حتى من دون مستند مكتوب، لكن صاحب العمل ملزم قانونًا بتقديم عقد مكتوب. وإذا غابت المستندات المطلوبة، فعادة ما يتحمل صاحب العمل عبء الإثبات. ويحتاج الموظف الذي يعمل للمرة الأولى إلى شهادة محلية بحسن السيرة والسلوك. وعلى صاحب العمل تسجيل العقد لدى الوزارة أو التحقق منه، وإبلاغ مكتب التوظيف (Oficina de Empleo) بالعامل في موعد أقصاه سبعة أيام من بدء العمل إذا لم يُقدَّم الإبلاغ من قبل. والتسجيل كباحث عن عمل مجاني. ويسري التسجيل والانتساب إلى المعهد الوطني للضمان الاجتماعي (INSESO) على كل أنواع العقود. تتوقف فترة الاختبار على فئة العمل. وقد تصل إلى شهر واحد للعمل غير المؤهل، وثلاثة أشهر للفنيين من المستوى المتوسط، وستة أشهر للعمل الذي يتطلب تأهيلًا أعلى أو تأهيلًا عاليًا أو يصعب تقييمه. ويتقاضى العامل خلال فترة الاختبار الأجر الأساسي المقرر لفئته. ويجوز لأي من الطرفين إنهاء العلاقة خلال فترة اختبار سارية دون دفع تعويض إنهاء الخدمة. وقد يؤدي تمديد فترة الاختبار إلى ما يتجاوز الحد القانوني إلى استحقاق حقوق الانتساب إلى المعهد الوطني للضمان الاجتماعي والحقوق الوظيفية النسبية اعتبارًا من اليوم الأول. العقد غير محدد المدة هو الشكل المعتاد للعلاقة المستمرة. وتستمر العقود محددة المدة عادة ثلاثة أشهر، ويجوز تمديدها إلى مدة إجمالية لا تتجاوز سنة. وتخضع عقود الإحلال والعقود الخاصة بنشاط جديد أو أعيدت هيكلته ويتطلب كثافة عمالية لحدود محددة؛ وقد يستمر النوع الأخير سنة واحدة مع سنة إضافية بموافقة الوزارة. ويجوز أن يستمر عقد إنجاز عمل أو خدمة محددة حتى سنتين. وعادة ما تتحول العلاقة إلى غير محددة المدة إذا استمر العمل بعد انتهاء المدة المحددة بصورة قانونية. ويتطلب العمل بدوام جزئي بيانًا مكتوبًا للساعات وكيفية توزيعها؛ وإلا فيُفترض أن العمل بدوام كامل. وقد تستمر فرص التدريب أو التدريب العملي حتى ستة أشهر مع شهادة. وقد يستمر التدريب المهني ستة أشهر، ويمكن أن يبلغ اثني عشر شهرًا بالاتفاق، على ألا يقل الأجر عن 50% من الحد الأدنى القانوني للأجور (SMI). وقد يستمر التكليف عبر شركة عمل مؤقت (ETT) حتى ستة أشهر؛ وبعدها يصبح العامل موظفًا دائمًا لدى الشركة المستخدمة. ويحظر تأجير العمالة بصورة غير قانونية، وقد تتحمل الشركة المستخدمة مسؤولية احتياطية أو مشتركة عند التحايل على القانون. وقد أزال ملخص إصلاح 2026 الفئة السابقة لعقود المجموعات أو الشركات. يشمل العمل عن بُعد بموجب قواعد 2026 العمل المنجز كليًا أو جزئيًا خارج مقار صاحب العمل باستخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. ومن أمثلته أعمال البرمجيات والدعم التقني وتحليل البيانات وخدمة العملاء عبر الإنترنت ووسائل التواصل الاجتماعي والمحاسبة وتصميم المواقع والتسويق الرقمي والطب عن بُعد وإنتاج المحتوى. والعمل عن بُعد اختياري وقابل للرجوع عنه. ويوفر صاحب العمل معدات العمل اللازمة، ويطبق مبدأ المساواة في المعاملة، ويحمي البيانات والخصوصية، ويقدم معلومات مسبقة قبل استخدام الكاميرات أو التسجيل أو تحديد الموقع الجغرافي. ويلزم وضع سياسة للعمل عن بُعد وقواعد للانقطاع الرقمي عن العمل، ولا يجوز لصاحب العمل مطالبة العامل بالعمل خلال فترات الراحة. ويلزم الاهتمام بالعزلة وغيرها من المخاطر النفسية والاجتماعية. إذا تطلب العمل انتقالًا خارج محل إقامة العامل، يدفع صاحب العمل تكاليف النقل من موقع العمل وإليه، ويضيف 25% إلى الأجر الأساسي، ويدفع بدل استقرار لا يقل عن أجر شهر واحد. وابتداءً من الشهر الثالث، تشمل التغطية أيضًا نقل المعالين من الدرجة الأولى. وقد تترتب على العمل الاستثنائي عبر الحدود تكاليف سفر واستقرار وإعادة استقرار يتحملها صاحب العمل. ساعات العمل العادية هي ثماني ساعات يوميًا و48 ساعة أسبوعيًا للعمل النهاري، وست ساعات يوميًا و36 ساعة أسبوعيًا للعمل الليلي، وسبع ساعات يوميًا و42 ساعة أسبوعيًا للعمل المختلط. ويمتد النهار من 06:00 إلى 18:00، والليل من 18:00 إلى 06:00. وقد يصل العمل البحري إلى اثنتي عشرة ساعة، منها ثماني ساعات عادية وأربع ساعات إضافية. وتُحتسب عادة استراحة الطعام أو الراحة التي تصل إلى ساعة ضمن يوم العمل. ويؤدي الانقطاع لأكثر من ساعتين إلى تقسيم يوم العمل، ولا يُحتسب عادة وقت عمل. ويجوز احتساب متوسط ساعات فريق على فترة تصل إلى ثلاثة أسابيع، على ألا يتجاوز المتوسط ثماني ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا. وتُحتسب جداول العمل الليلي والمختلط، وعمل القاصرين، بالقياس إلى ثماني ساعات عمل نهارية. يقتصر العمل الإضافي عادة على ساعتين يوميًا للأعمال التحضيرية أو اللاحقة أو الإضافية الاستثنائية، مع مراعاة استثناءات الطوارئ. ولا يكون العمل الإضافي مطلوبًا تلقائيًا في كل الحالات. وعلى أصحاب العمل تسجيل ساعات العمل اليومية والشهرية. ويُضاف إلى أجر العمل الإضافي 25% خلال النهار و50% ليلًا أو في الجداول المختلطة. ويُضاف إلى العمل خلال الراحة الأسبوعية أو العطلات الرسمية 50%، مع يوم راحة بديل. ولا يجوز عادة للعاملين العمل أكثر من خمس ساعات متواصلة، وينبغي أن يحصلوا على ما لا يقل عن اثنتي عشرة ساعة بين المناوبات، وعلى يوم راحة بعد ستة أيام عمل متتالية على الأقل، ويُفضّل أن يكون يوم الأحد. وتسري العطلات الرسمية الوطنية والمحلية، وعلى صاحب العمل نشر جداول العمل والراحة بوضوح مع التصديق الرسمي المطلوب. الإجازة السنوية المدفوعة 30 يومًا. ويجوز تقسيمها إلى فترتين كحد أقصى في السنة، كما يجوز ترحيل الإجازة غير المستخدمة أو تجميعها لمدة لا تتجاوز سنتين. وتُدفع قيمة الإجازة غير المستخدمة بنسبة مدة الاستحقاق عند انتهاء العمل. ويمنح المرض المبلّغ عنه والموثق ثلاثة أيام مدفوعة، وبعدها تسري قواعد الضمان الاجتماعي. وتشمل الإجازات المدفوعة عشرة أيام للزواج، ويومين لتغيير محل الإقامة، وسبعة أيام لوفاة قريب مقرّب، وحتى يومين شهريًا بحد أقصى 15 يومًا سنويًا للواجبات العامة أو الشخصية المفروضة قانونًا. وتشمل حماية الأمومة ستة أسابيع قبل الولادة وستة أسابيع بعدها، ويمكن تمديدها طبيًا. وخلال الاثني عشر شهرًا الأولى، تتيح الرضاعة الطبيعية فترتي استراحة مدفوعتين يوميًا مدة كل منهما 30 دقيقة. تحدد الحكومة الحد الأدنى القانوني للأجور (SMI). وآخر مرجع جرى التحقق منه رسميًا في المواد المتاحة هو المرسوم 121/2011 (Decreto 121/2011)، الذي مُدّد بالمرسوم 30/2016 (Decreto 30/2016)، وحدد 117,304 فرنكًا من وسط أفريقيا (XAF) شهريًا للقطاع الخاص الوطني. وقد تستخدم القطاعات وفئات الوظائف معاملات وأجورًا أساسية مختلفة. ولم يُعثر في المواد الرسمية ومواد منظمة العمل الدولية التي جرى التحقق منها على مرسوم أحدث للحد الأدنى للأجور؛ لذا ينبغي للوزارة أو الجريدة الرسمية للدولة تأكيد المبلغ الساري قبل اتخاذ قرارات الدفع. ويقتضي العمل المتساوي أجرًا متساويًا، ولا يجوز أن تقل الأجور عن الحد الأدنى القانوني. ويجب أن يوفر العقد الموسمي الذي لا تتجاوز مدته ستة أشهر الحد الأدنى للأجور مضافًا إليه إكرامية متفق عليها بنسبة 25%. ولا يجوز أن تتجاوز الأجور العينية 30% من الأجر. وتُدفع الأجور مباشرة بشيك أو تحويل مصرفي، على ألا تزيد الفترة بين الدفعات على شهر. ويستحق الحساب النهائي عادة خلال شهر. ويحظر التنازل عن الأجر إلا في حدود الخصومات المسموح بها قانونًا. وتُدفع أجور العطلات الرسمية وأيام الراحة الأسبوعية. وترتبط المكافآت السنوية البالغة 15 يومًا بعيد الاستقلال في 12 أكتوبر وبالسنة الجديدة في 20 ديسمبر، وتُدفع بنسبة مدة العمل إذا كانت أقل من سنة. للعمل المنزلي نظام داخلي وآخر خارجي، وقد يكون بدوام كامل أو جزئي. ويشمل أعمال المنزل والرعاية ورعاية الأطفال والطهي والبستنة والقيادة والأمن. ويجب ألا يقل الأجر النقدي للعاملين المنزليين عن 80% من الحد الأدنى القانوني للأجور. وبالنسبة إلى العاملين المقيمين في منزل صاحب العمل، تُوفر الإقامة والطعام ما لم يتفق الطرفان على خلاف ذلك. وتسري تغطية المعهد الوطني للضمان الاجتماعي وإجازات ما قبل الولادة وما بعدها والإجازة السنوية وسائر الحمايات العامة. ويحصل العاملون المقيمون عادة على اثنتي عشرة ساعة بين المناوبات، ويمكن تقليصها إلى عشر ساعات بموجب القاعدة الخاصة، وعلى يوم راحة أسبوعي، ولا يعملون في العطلات. ويحدد ملخص إصلاح 2026 للعاملين المنزليين 15 يوم أجر عن كل سنة أقدمية. الحد الأدنى المعتاد لسن العمل هو 18 عامًا. ولا يجوز لمن يبلغ 16 أو 17 عامًا إلا أداء عمل خفيف، بموافقة الوالد أو الوصي أو بتصريح من الوزارة، شريطة ألا يضر العمل بالصحة أو السلامة أو الأخلاق أو الدراسة. ويحظر العمل الخطر. ويقتصر العمل اليومي على ست ساعات، ويجب أن يتوافق مع الدراسة أو التدريب. وتشمل المحظورات القطاعية التعدين والهيدروكربونات خارج الأعمال الإدارية وغيرها من البيئات الخطرة. والحد العمري القانوني للتدريب العملي والتدريب المهني هو 16 عامًا. يحظر قانون العمل التمييز على أساس خصائص منها العرق والأصل الإثني والجنس والدين والرأي السياسي والأصل الاجتماعي والانتساب النقابي. وللعاملين الحق في الخصوصية والكرامة. وعلى أصحاب العمل توفير عمل فعلي وأجور وأدوات مناسبة وظروف آمنة وصحية وحماية صحية ومعدات وقاية مجانية وتدريب على السلامة، ويحظر عليهم الانتقام من ممارسة الحقوق المحمية. وعلى العاملين أداء واجباتهم بعناية واتباع التعليمات القانونية والحضور إلى العمل والالتزام بقواعد السلامة. ويجوز للعامل رفض العمل الخطر. وتعمل لجان فنية للسلامة والصحة على المستويات الوطنية والإقليمية والمحلية ومستوى الشركة، بمشاركة العاملين وأصحاب العمل والمفتشين. ويتطلب العمل الخطر فحوصًا طبية على فترات لا تتجاوز ثلاثة أشهر. وتشمل حماية المعهد الوطني للضمان الاجتماعي وإصابات العمل العلاج والأدوية والنقل والمعاشات والتعويضات. وقد يتحمل صاحب العمل مسؤولية مدنية وجنائية إذا لم يسجل العامل أو تصرف عمدًا أو بإهمال. للعاملين حق قانوني في الانتساب المهني والعضوية النقابية والمفاوضة الجماعية والإضراب وفقًا للقانون. ويتمتع ممثلو العاملين بوضع خاص. لكن الاعتراف بالنقابات المستقلة محدود عمليًا، ووصفت تقارير البلدان لعامي 2023 و2024 شرط تسجيل يتمثل في وجود 50 عضوًا على الأقل في مكان العمل. ولم تذكر تلك التقارير ممارسة لإضراب مصرح به. كما تواجه المنظمات غير الحكومية العمالية قيودًا. وصدقت غينيا الاستوائية على اتفاقيات منظمة العمل الدولية C029 وC087 وC098 وC100 وC105 وC111 وC138 وC182 وC001 وC014 وC030 وC103، وغيرها، وهناك 14 اتفاقية نافذة. لا يجوز فصل العامل بموجب عقد غير محدد المدة إلا لسبب مبرر. وينبغي إبلاغ العامل بالاتهام وإتاحة فرصة للدفاع عن نفسه متى كان ذلك ممكنًا على نحو معقول. وتشمل الأمثلة على الأسباب الجسيمة الاحتيال والسرقة والعنف والضرر الجسيم وإفشاء الأسرار والإخلال الجسيم بالسلامة والتسمم أو تعاطي المخدرات بشكل معتاد والإدانة الجنائية النهائية والمشاركة في إضراب غير قانوني والتغيب المتكرر ثلاثة أيام متتالية أو أربع مرات في شهر واحد. وعلى صاحب العمل بيان السبب كتابةً. وقد يؤدي عدم وجود إخطار مكتوب أو سبب مكتوب إلى إعادة العامل إلى العمل ودفع الأجور المستحقة عن فترة الفصل. ومهلة إخطار صاحب العمل أسبوع بعد شهر من الخدمة، و20 يومًا بعد ستة أشهر من الخدمة على الأقل؛ ويمكن أن يحل بدل الدفع محل الإخطار الذي لم يُقدّم. ويقدم العامل الذي يستقيل عادة إخطارًا قبل شهر. وقد تبرر مخالفات صاحب العمل الجسيمة، مثل عدم دفع الأجر المتكرر لما يصل إلى ثلاثة أشهر متتالية، أو تعريض العامل للخطر، أو إجراء تغيير غير قانوني في ظروف العمل، الفصل غير المباشر. كان تعويض الأقدمية وفق القانون 4/2021 يعادل 45 يوم أجر عن كل سنة، بينما كان التعويض في العمل المنزلي 15 يومًا. وتشير ملخصات إصلاح 2026 إلى حد أدنى عام قدره 30 يوم أجر عن كل سنة و15 يومًا للعمل المنزلي. ويلزم التحقق من تاريخ التطبيق والقواعد الانتقالية بالرجوع إلى النشر الرسمي. ولا يجوز الانتقاص بأثر رجعي من الحقوق المكتسبة بموجب قانون 2021. ويُحسب تعويض الأقدمية استنادًا إلى آخر تعديل للأجر، مع استبعاد مبالغ محددة غير الأجر والمعفاة من الضرائب وغير القابلة للحجز، إلا حيث تسمح الواجبات الأسرية باستثناء قانوني. وينبغي لأصحاب العمل احتساب المبلغ ودفعه سنويًا حيث يوجب القانون ذلك. تبدأ إجراءات الفصل التعسفي عادةً بالتصالح. وإعادة العامل إلى عمله ودفع الأجور المستحقة عن فترة الفصل هما العلاج الأساسي. وإذا رفض صاحب العمل الإعادة، يكون التعويض عمومًا 45 يوم أجر عن كل سنة، محسوبًا بالتناسب. ولا يؤدي الفصل لأسباب اقتصادية أو تقنية أو هيكلية إلى الإعادة، ويستحق عنه تعويض لا يقل عن أجر ثلاثة أشهر، مع مراعاة الحدود القانونية. ويحدد ملخص الإصلاح سقفًا قدره 22 يوم أجر عن كل سنة بعد تجاوز خمس سنوات. وإذا أنهى صاحب العمل عقدًا محدد المدة أو عقد عمل محددًا دون مبرر، فيجوز للعامل عادة المطالبة بالأجور المستحقة حتى تاريخ الانتهاء المحدد. وإذا أنهى العامل مثل هذا العقد دون مبرر، فقد يكون مدينًا بأجر شهر واحد. تتولى مندوبية العمل (Delegación de Trabajo) والخدمة الوطنية للوساطة والتحكيم والتوفيق العمالي (Servicio Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral) مرحلة التوفيق الأولى. وترتبط الخدمة الوطنية بمندوبيات العمل الإقليمية. وتكون التسوية ملزمة. وإذا فشل التوفيق، يستطيع العامل رفع القضية إلى محكمة العمل (Magistratura de Trabajo) لعقد جلسة وإصدار قرار وتنفيذه. وتبلغ مهلة التقادم لمطالبة الإعادة إلى العمل عادةً 90 يومًا من تاريخ إخطار الفصل. وتخضع مخالفات أصحاب العمل لقانون العمل عمومًا لمهلة ثلاث سنوات، كما تخضع مطالبات الحوادث عمومًا لثلاث سنوات من تاريخ الحادث أو بدء الحالة. ويمكن تقديم شكاوى الضمان الاجتماعي عبر سلطة العمل المختصة أو مفتشية العمل والضمان الاجتماعي (Inspección de Trabajo y Seguridad Social)، ويستطيع المعهد الوطني للضمان الاجتماعي اتخاذ إجراءات بحق أصحاب العمل غير الممتثلين. تتراوح العقوبات من 50,000 إلى 100,000 فرنك من وسط أفريقيا للمخالفة البسيطة، ويفرضها مندوب العمل؛ ومن 100,001 إلى 250,000 فرنك للمخالفة الجسيمة، وتفرضها المديرية العامة؛ ومن 250,001 إلى 500,000 فرنك للمخالفة الجسيمة جدًا، ويفرضها الوزير. وقد تؤدي المخالفة المتكررة خلال سنة إلى رفع تصنيفها. وقد يؤدي ارتكاب أكثر من عشر مخالفات جسيمة جدًا خلال سنة إلى الإغلاق. ويجوز للمفتش تعليق العمل الخطر، وللوزير الأمر بإغلاق مؤقت أو دائم. لذلك قد تكون الحقوق الرسمية أقوى من الحماية المتاحة عمليًا، ولا سيما عند تأخر الأجور أو محدودية التفتيش أو عدم تسجيل العمل غير الرسمي أو وجود مخاطر العمل القسري أو الاتجار بالبشر أو الاحتفاظ بجوازات السفر أو استغلال الأطفال أو استغلال العاملين المنزليين.