Empregador na Guiana

As obrigações fundamentais dos empregadores na Guiana aplicam-se em todo o país, embora as ordens setoriais possam alterar as férias e outras condições de trabalho. Uma empresa pode funcionar como empresário em nome individual, sociedade ou empresa. Uma empresa constitui-se mediante depósito de artigos de constituição junto do Registrar e deve manter uma sede social na Guiana. É necessário um Taxpayer Identification Number (TIN) da Guyana Revenue Authority para transações pertinentes junto de autoridades públicas e da GRA; o primeiro certificado TIN custa G$1.000 e uma reimpressão custa G$2.000. Os pedidos podem ser apresentados na sede em Georgetown, num escritório regional ou através dos eServices. O quadro legal também pode abranger uma autoridade pública, uma associação de pessoas, um representante autorizado ou gerente, um trabalhador dependente e um trabalhador contratado. A organização real do trabalho é relevante para determinar quais as obrigações aplicáveis. O Ministry of Labour and Manpower Planning e o respetivo Labour Department supervisionam a administração laboral central. A Central Recruitment and Manpower Agency (CRMA) gere um Job Bank gratuito para divulgação de vagas e correspondência com candidatos e também trata de registos relacionados com recrutamento, colocação, formação e regulamentação de agências de recrutamento. As informações disponíveis não demonstram que todos os empregadores tenham de utilizar o Job Bank da CRMA. O empregador inscreve-se no National Insurance Scheme (NIS) com o formulário R400F1 e apresenta uma lista de trabalhadores com o formulário R400F5. As contribuições NIS totalizam 14% do salário efetivo, até G$280.000 por mês ou G$64.615 por semana: o empregador paga 8,4% e o trabalhador paga 5,6%. O empregador também deduz e entrega o Pay As You Earn (PAYE) à Guyana Revenue Authority até 14 dias depois do mês de rendimento. As declarações mensais Form 5 e anuais Form 2 incluem os TIN dos trabalhadores, o rendimento total, o NIS e outras deduções legais. A GRA declara que não há retenção de PAYE se o rendimento bruto mensal não exceder G$100.000 desde 1 de janeiro de 2024. O rendimento tributável é sujeito a uma taxa de 28% até G$2.400.000 por ano e de 40% sobre o valor acima desse limite. A Labour (National Minimum Wage) Order 2022 fixa, desde 1 de julho de 2022, a remuneração mínima em G$347 por hora, G$2.776 por dia, G$13.880 por semana ou G$60.147 por mês. O empregador não pode reduzir uma remuneração existente mais elevada para esses mínimos. A primeira infração pode implicar uma multa de G$50.000; uma infração posterior pode implicar uma multa de G$100.000 e um mês de prisão. O horário normal é de 40 horas em cinco dias, geralmente oito horas por dia. As horas extraordinárias e o trabalho ao domingo e em feriados são pagos, no mínimo, a 1,5 vezes a tarifa normal. A Holidays with Pay Act e as ordens setoriais regem as férias pagas. Os setores indicados geralmente concedem pelo menos um dia por cada mês completo, mas o direito exato depende do setor e da ordem aplicável. O pagamento das férias acumuladas é devido quando termina o emprego e um contrato ou convenção coletiva pode prever condições melhores. Os empregadores devem manter registos que demonstrem o cumprimento das obrigações relativas à remuneração, ao horário de trabalho, às férias e à cessação. Não podem impor multas monetárias aos trabalhadores, embora possam aplicar medidas disciplinares razoáveis. A pedido do trabalhador, o empregador fornece uma declaração de cessação. O empregador é o principal responsável pela segurança e saúde no trabalho. Quando abrangido, o estabelecimento industrial deve ser registado no Occupational Safety and Health Department no prazo de 30 dias: quando um estabelecimento existente ainda não registado passa a estar abrangido, quando começam novas operações e nos ciclos de renovação ou certificação aplicáveis. O empregador proporciona formação para um trabalho seguro, controla os perigos e mantém inventários de produtos químicos, rótulos e fichas de dados de segurança. É obrigatória uma comissão conjunta de segurança e saúde no trabalho nos locais com pelo menos 20 trabalhadores regulares. Também pode ser exigida por determinação ministerial ou devido a substâncias críticas. A comissão tem pelo menos quatro membros quando há menos de 50 trabalhadores e pelo menos seis quando há 50 ou mais, sendo pelo menos metade trabalhadores que não pertencem à gestão; reúne-se pelo menos uma vez por trimestre. O empregador paga o tempo dedicado às funções e à formação da comissão. O empregador comunica de imediato à autoridade responsável qualquer acidente mortal e, no prazo de quatro dias, um acidente que cause incapacidade para o trabalho por mais de um dia. Também informa a comissão, o representante dos trabalhadores ou o sindicato reconhecido, conforme aplicável. O trabalhador que recuse trabalhar perante um perigo grave e iminente está protegido contra despedimento, medidas disciplinares, penalizações ou intimidação relacionadas com o cumprimento das regras de segurança no trabalho ou com uma queixa. As regras de cessação variam consoante o motivo. Durante o período experimental, em geral, qualquer das partes pode terminar o emprego por qualquer motivo e sem aviso prévio. A conduta grave pode justificar despedimento imediato. Uma cessação por desempenho exige instruções, um aviso escrito e a manutenção de um desempenho insatisfatório. O aviso escrito normal é de duas semanas para menos de um ano de serviço e de um mês após pelo menos um ano; pode ser substituído por um pagamento. A redundância pode resultar de automatização, cessação da atividade, venda, reorganização, força maior ou contração do mercado ou da economia. O empregador deve informar e consultar o sindicato reconhecido ou, na sua ausência, os trabalhadores ou o seu representante e o Chief Labour Officer, o mais cedo possível e, o mais tardar, no prazo de um mês após surgirem as circunstâncias. Uma suspensão temporária do trabalho pode durar até seis semanas. Após pelo menos um ano de serviço contínuo, a indemnização é de uma semana de salário por cada ano completo durante os primeiros cinco anos, duas semanas por ano do sexto ao décimo ano e três semanas por ano a partir daí, até um máximo de 52 semanas. A falta de registos de cessação pode implicar uma multa de G$15.625. O incumprimento das obrigações de indemnização pode implicar uma multa de G$31.250 e um ano de prisão. Um despedimento ilícito pode dar lugar a indemnização, reintegração ou pagamento de salários em atraso. O Trade Union Recognition and Certification Board trata do reconhecimento sindical. Em geral, um sindicato precisa do apoio de pelo menos 40% da unidade de negociação pertinente para obter a certificação; quando concorrem vários sindicatos, é necessária a participação de pelo menos 40% na votação. O sindicato certificado torna-se o sindicato maioritário reconhecido. O empregador reconhece-o, negoceia de boa-fé e negoceia uma convenção coletiva. O empregador não pode impor a filiação sindical como condição de emprego nem despedir ou prejudicar um trabalhador por atividade sindical. O encerramento de um estabelecimento em que exista um sindicato certificado ou candidato exige aviso prévio razoável, motivos, informações sobre os trabalhadores afetados e consulta. As infrações podem implicar uma multa de G$28.000 acrescida de G$500 por dia; as infrações relacionadas com encerramento podem implicar uma multa de G$56.000 e seis meses de prisão. O Ministério disponibiliza inspeções laborais, aconselhamento, conciliação, mediação, tribunais arbitrais e serviços de certificação sindical. O Chief Labour Officer trata de decisões sobre medidas disciplinares injustificadas e de processos judiciais, enquanto o High Court pode conceder reparação em casos de despedimento ou medidas disciplinares injustos. O Ministério indica que costuma responder às queixas em cerca de 48 horas, sem contar com os prazos legais. Os conflitos em serviços de utilidade pública e saúde pública podem seguir legislação especial de arbitragem. A Prevention of Discrimination Act aplica-se ao emprego público e privado e abrange raça, sexo, religião, cor, origem étnica, população indígena, nacionalidade de origem, origem social, condição económica, opinião política, deficiência, responsabilidades familiares, gravidez, estado civil, idade e assédio sexual.