Arbeitgeber in Guyana

Die grundlegenden Arbeitgeberpflichten gelten in ganz Guyana; Branchenverordnungen können Urlaub und andere Arbeitsbedingungen ändern. Ein Unternehmen kann als Einzelunternehmen, Partnerschaft oder Gesellschaft geführt werden. Eine Gesellschaft wird durch Einreichung ihrer Gründungsdokumente beim Register eingetragen und muss einen Sitz in Guyana unterhalten. Für bestimmte Geschäfte mit Behörden und der Guyana Revenue Authority ist eine Taxpayer Identification Number (TIN) erforderlich. Die erste TIN-Bescheinigung kostet G$1,000, ein Nachdruck G$2,000. Anträge sind beim Hauptsitz in Georgetown, in einem Regionalbüro oder über eServices möglich. Der gesetzliche Rahmen kann außerdem eine öffentliche Behörde, eine Körperschaft, einen bevollmächtigten Vertreter oder Manager, einen abhängigen Auftragnehmer und einen Vertragsarbeiter erfassen. Für die anwendbaren Pflichten ist die tatsächliche Arbeitsbeziehung maßgeblich. Das Ministry of Labour and Manpower Planning und dessen Labour Department beaufsichtigen die grundlegende Arbeitsverwaltung. Die Central Recruitment and Manpower Agency (CRMA) betreibt eine kostenlose Stellenbörse für Stellenangebote und die Vermittlung von Bewerbern; sie führt außerdem beschäftigungsbezogene Unterlagen, vermittelt Stellen, bietet Schulungen an und reguliert Arbeitsvermittlungsagenturen. Aus den verfügbaren Nachweisen geht nicht hervor, dass jeder Arbeitgeber die CRMA-Stellenbörse nutzen muss. Ein Arbeitgeber registriert sich beim National Insurance Scheme (NIS) mit Formular R400F1 und reicht mit Formular R400F5 eine Beschäftigtenliste ein. Die NIS-Beiträge belaufen sich auf insgesamt 14 Prozent des tatsächlichen Lohns oder Gehalts bis G$280.000 pro Monat oder G$64.615 pro Woche: 8,4 Prozent zahlt der Arbeitgeber und 5,6 Prozent der Beschäftigte. Der Arbeitgeber behält außerdem die Einkommensteuer PAYE ein und führt sie spätestens 14 Tage nach dem jeweiligen Einkommensmonat an die Guyana Revenue Authority ab. Die monatlichen Meldungen mit Formular 5 und die jährliche Meldung mit Formular 2 enthalten die TINs der Beschäftigten, Gesamteinkommen, NIS und andere gesetzliche Abzüge. Laut GRA ist ab dem 1. Januar 2024 kein PAYE-Abzug fällig, wenn das Bruttomonatseinkommen höchstens G$100.000 beträgt. Das steuerpflichtige Einkommen wird bis G$2.400.000 jährlich mit 28 Prozent und der darüberliegende Betrag mit 40 Prozent besteuert. Die Labour (National Minimum Wage) Order 2022 legt seit dem 1. Juli 2022 Mindestlöhne von G$347 pro Stunde, G$2.776 pro Tag, G$13.880 pro Woche oder G$60.147 pro Monat fest. Ein Arbeitgeber darf eine bereits höhere Vergütung nicht auf diese Mindestwerte senken. Der erste Verstoß kann mit einer Geldbuße von G$50.000 geahndet werden; bei einem erneuten Verstoß drohen G$100.000 und ein Monat Freiheitsstrafe. Die normale Arbeitszeit beträgt 40 Stunden an fünf Tagen pro Woche, in der Regel acht Stunden täglich. Überstunden, Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen werden mindestens mit dem 1,5-Fachen des normalen Satzes vergütet. Das Holidays with Pay Act und Branchenverordnungen regeln den bezahlten Urlaub. In den aufgeführten Branchen gilt allgemein mindestens ein Urlaubstag pro abgeschlossenem Monat; der genaue Anspruch richtet sich nach Branche und anwendbarer Verordnung. Aufgelaufener Urlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Vertrag oder Tarifvertrag können bessere Bedingungen vorsehen. Arbeitgeber sollten Unterlagen führen, die die Einhaltung von Entgelt-, Arbeitszeit-, Urlaubs- und Beendigungspflichten belegen. Sie dürfen Beschäftigten keine Geldstrafen auferlegen, angemessene Disziplinarmaßnahmen sind jedoch zulässig. Auf Antrag stellt der Arbeitgeber eine Beendigungsbescheinigung aus. Der Arbeitgeber trägt die Hauptverantwortung für Arbeits- und Gesundheitsschutz. Ein erfasster Industriebetrieb muss beim Department für Arbeitsschutz registriert werden: innerhalb von 30 Tagen, wenn ein bestehender, bisher nicht registrierter Betrieb erfasst wird, wenn der Betrieb neu aufgenommen wird sowie im jeweils vorgeschriebenen Verlängerungs- oder Bescheinigungszyklus. Der Arbeitgeber vermittelt Sicherheitsschulungen, kontrolliert Gefahren und führt Verzeichnisse von Chemikalien, Kennzeichnungen und Sicherheitsdatenblättern. Bei mindestens 20 regelmäßig Beschäftigten ist ein gemeinsamer Arbeitsschutz- und Gesundheitsausschuss erforderlich. Er kann auch durch ministerielle Anordnung oder wegen kritischer Stoffe vorgeschrieben werden. Der Ausschuss hat bei weniger als 50 Beschäftigten mindestens vier Mitglieder und ab 50 Beschäftigten mindestens sechs; mindestens die Hälfte muss aus nicht leitenden Beschäftigten bestehen. Er tagt mindestens vierteljährlich. Der Arbeitgeber bezahlt die Zeit für Ausschussaufgaben und Schulungen. Nach einem tödlichen Unfall benachrichtigt der Arbeitgeber die zuständige Behörde unverzüglich; bei einem Unfall mit mehr als einem Tag Arbeitsunfähigkeit erfolgt die Meldung innerhalb von vier Tagen. Je nach Fall informiert der Arbeitgeber auch den Ausschuss, die Beschäftigtenvertretung oder die anerkannte Gewerkschaft. Beschäftigte, die wegen einer unmittelbaren und ernsten Gefahr die Arbeit verweigern, sind vor Kündigung, Disziplinarmaßnahmen, Strafen oder Einschüchterung geschützt, sofern dies mit Arbeitsschutzpflichten oder einer Beschwerde zusammenhängt. Die Beendigungsregeln hängen vom Grund ab. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis grundsätzlich aus beliebigem Grund ohne Kündigungsfrist beenden. Schwerwiegendes Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Eine leistungsbedingte Kündigung setzt Anweisungen, eine schriftliche Verwarnung und eine weiterhin unzureichende Leistung voraus. Die ordentliche schriftliche Kündigungsfrist beträgt bei weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit zwei Wochen und ab mindestens einem Jahr einen Monat; eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist zulässig. Entlassungen können durch Automatisierung, Einstellung des Betriebs, Verkauf, Umstrukturierung, höhere Gewalt oder Markt- beziehungsweise Wirtschaftsrückgang bedingt sein. Der Arbeitgeber informiert und konsultiert so früh wie möglich, spätestens jedoch einen Monat nach Eintritt der Umstände, die anerkannte Gewerkschaft oder andernfalls die Beschäftigten beziehungsweise ihre Vertretung und den Chief Labour Officer. Eine Freistellung kann bis zu sechs Wochen dauern. Nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung beträgt die Abfindung für jedes vollendete Jahr in den ersten fünf Jahren eine Wochenvergütung, für die Jahre sechs bis zehn zwei Wochenvergütungen und für jedes spätere Jahr drei Wochenvergütungen, höchstens jedoch 52 Wochen. Fehlende Beendigungsunterlagen können eine Geldbuße von G$15.625 nach sich ziehen. Verstöße gegen Abfindungspflichten können mit G$31.250 und einem Jahr Freiheitsstrafe geahndet werden. Eine rechtswidrige Entlassung kann zu Entschädigung, Wiedereinstellung oder Nachzahlung von Lohn führen. Das Trade Union Recognition and Certification Board ist für die Anerkennung von Gewerkschaften zuständig. Eine Gewerkschaft benötigt grundsätzlich die Unterstützung von mindestens 40 Prozent der betreffenden Verhandlungseinheit; bei konkurrierenden Gewerkschaften müssen mindestens 40 Prozent an der Abstimmung teilnehmen. Eine zertifizierte Gewerkschaft wird als anerkannte Mehrheitsgewerkschaft behandelt. Der Arbeitgeber muss sie anerkennen, nach Treu und Glauben verhandeln und einen Tarifvertrag aushandeln. Gewerkschaftsmitgliedschaft darf keine Beschäftigungsbedingung sein; Beschäftigte dürfen wegen Gewerkschaftsaktivitäten weder gekündigt noch benachteiligt werden. Wird ein Betrieb geschlossen und ist eine zertifizierte oder um Anerkennung ersuchende Gewerkschaft beteiligt, sind angemessene Fristen und Gründe sowie Informationen zu betroffenen Beschäftigten mitzuteilen und Konsultationen zu führen. Verstöße können eine Geldbuße von G$28.000 zuzüglich G$500 pro Tag nach sich ziehen; bei Verstößen im Zusammenhang mit einer Schließung drohen G$56.000 und sechs Monate Freiheitsstrafe. Das Ministerium bietet Arbeitsinspektionen, Beratung, Schlichtung, Mediation, Schiedsgerichte und Dienste zur Gewerkschaftszertifizierung an. Der Chief Labour Officer entscheidet über unangemessene Disziplinarmaßnahmen und führt Strafverfolgungen; bei ungerechtfertigter Entlassung oder Disziplinierung kann der High Court Rechtsschutz gewähren. Nach Angaben des Ministeriums wird auf Beschwerden gewöhnlich innerhalb von etwa 48 Stunden reagiert; gesetzliche Fristen sind davon ausgenommen. Streitigkeiten im öffentlichen Versorgungswesen und Gesundheitswesen können besonderen Schiedsgesetzen unterliegen. Das Prevention of Discrimination Act gilt für öffentliche und private Beschäftigung. Es schützt vor Benachteiligung wegen Rasse, Geschlecht, Religion, Hautfarbe, ethnischer Herkunft, indigener Zugehörigkeit, nationaler Herkunft, sozialer Herkunft, wirtschaftlichem Status, politischer Meinung, Behinderung, familiärer Verantwortung, Schwangerschaft, Familienstand und Alter sowie vor sexueller Belästigung.