Droit du travail au Guyana

Le principal cadre de droit du travail du Guyana comprend la Labour Act Cap. 98:01, la Termination of Employment and Severance Pay Act Cap. 96:01, la Leave With Pay Act Cap. 99:02, le Labour (National Minimum Wage) Order 2022, l’Occupational Safety and Health Act, la Prevention of Discrimination Act Cap. 99:08, la Trade Unions Act Cap. 98:03 et la Trade Union Recognition Act Cap. 98:07. Ces règles nationales s’appliquent dans tout le Guyana. Aucun système administratif ou municipal distinct de droit du travail n’a été identifié, bien que des règles sectorielles pour les usines, les magasins, les boulangeries, le service domestique et les services publics puissent modifier certains détails. La relation de travail peut être expresse, implicite ou orale. Lorsqu’il propose un emploi, l’employeur doit indiquer la base ou le taux de rémunération, par exemple à la tâche ou à la journée, et communiquer les nouvelles modalités de salaire lorsque le taux change. Les sources officielles examinées n’établissent pas d’obligation générale de conclure un contrat écrit pour chaque relation de travail. Un contrat individuel ou une convention collective peut prévoir de meilleures conditions, mais ne peut supprimer les normes minimales légales. Le temps de travail normal est généralement de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine, sur 5 jours au maximum. Les heures supplémentaires doivent être payées au moins 1.5 fois le taux horaire. Le travail du dimanche et des jours fériés donne généralement droit à au moins 1.5 fois le taux horaire. Dans les usines, le travail du dimanche et des jours fériés suivants est rémunéré au double : Labour Day, Good Friday, Easter Monday, Christmas, Eid-ul-Adha et Phagwah. Les magasins, usines, boulangeries et autres secteurs peuvent avoir des règles supplémentaires sur le temps de travail. Depuis le 1er juillet 2022, le salaire minimum national est de GYD 347 par heure, GYD 2,776 par jour, GYD 13,880 par semaine ou GYD 60,147 par mois, selon la base de rémunération applicable. Un employeur ne peut pas réduire un salaire existant plus élevé en invoquant le décret sur le salaire minimum. Le salaire est normalement versé chaque semaine, toutes les deux semaines ou chaque mois, sauf accord contraire. Le salarié a droit à l’intégralité de son salaire sous réserve des retenues légales ; les retenues mensuelles sont généralement limitées à un tiers du salaire. Une infraction au salaire minimum entraîne une amende de GYD 50,000 pour une première infraction et de GYD 100,000 pour une infraction ultérieure, avec un mois d’emprisonnement possible. Les salariés payés à la semaine, toutes les deux semaines ou au mois acquièrent au moins un jour de congé payé par mois complet. Les salariés payés à la journée acquièrent un jour pour 20 jours travaillés, et ceux payés à l’heure un jour pour 160 heures travaillées. En règle générale, le congé devrait comprendre au moins 6 jours consécutifs et être pris dans les 3 mois suivant son acquisition, sauf autre modalité applicable. Les dimanches et les jours fériés ne sont pas comptés comme jours de congé. Les congés acquis mais non pris doivent être payés au prorata à la fin de l’emploi. Les congés de maternité et de maladie préservent la continuité de l’emploi, mais les informations disponibles ne précisent pas l’ensemble de leurs droits. La Prevention of Discrimination Act interdit la discrimination dans l’emploi et traite du harcèlement sexuel et de l’égalité de rémunération. Les règles de licenciement protègent également les salariés contre un licenciement ou une sanction fondé sur la race, le sexe, la religion, la couleur, l’origine ethnique, l’origine nationale, l’origine sociale, les opinions politiques, les responsabilités familiales, la situation matrimoniale, l’âge sous réserve des règles de retraite ou d’une convention collective, la grossesse, une maladie ou une blessure certifiée, une obligation civique, une action collective légale ou une plainte ou procédure judiciaire. L’employeur est le principal responsable de conditions de travail sûres et saines. Les travailleurs ont droit à un lieu de travail sûr. Le département de la santé et de la sécurité au travail fournit des informations, des conseils, une supervision et des services de réglementation, notamment des inspections, le signalement des accidents et des comités de sécurité au travail. Lorsque les règles applicables le prévoient, ces protections concernent les emplois formels comme informels. Les travailleurs peuvent créer des syndicats et utiliser des conventions collectives. Le Trade Union Recognition and Certification Board compte 7 membres. Un syndicat dépose une demande écrite de reconnaissance d’une unité de négociation et le Board devrait statuer dans un délai maximal de 4 mois. Lorsqu’un seul syndicat demande la reconnaissance, sa certification exige au moins 40 % de soutien dans l’enquête auprès des membres. Lorsque plusieurs syndicats sont en concurrence, un scrutin secret s’applique ; la certification n’est pas accordée si la participation est inférieure à 40 %, et le syndicat ayant obtenu le plus de voix l’emporte selon les règles applicables. L’employeur ne peut pas licencier ou désavantager un travailleur en raison d’une activité syndicale légale. Les responsables et délégués syndicaux bénéficient d’un congé protégé pour leurs fonctions prévues par la loi. Le ministère du Travail et de la Planification de la main-d’œuvre fournit des conseils, des inspections et des mesures d’application du droit du travail, des services de conciliation et de médiation, des fonctions de certification syndicale et l’accès à des tribunaux d’arbitrage. Une plainte peut être adressée au siège du ministère, au 82 Brickdam Street, Georgetown, par courriel officiel, téléphone ou formulaire en ligne. La page officielle du ministère indique qu’une réponse intervient généralement dans les 48 heures, hors week-ends ; aucun frais de plainte n’est indiqué. Les litiges sur les salaires ou les conditions de travail sont normalement adressés au ministère ou au Chief Labour Officer. Les plaintes de santé et de sécurité au travail relèvent du département correspondant. Une demande concernant un licenciement injuste ou une violation de l’article 8 de la législation sur la fin d’emploi relève de la High Court ; le Chief Labour Officer peut statuer sur les sanctions disciplinaires déraisonnables. Le ministre peut enquêter sur un litige du travail et favoriser un règlement ; un arbitrage peut avoir lieu avec le consentement des parties. Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin d’un commun accord, pour motif économique, pour motif valable ou suffisant, ou par préavis écrit. Pendant la période d’essai, chaque partie peut mettre fin à la relation pour tout motif et sans préavis. Une faute grave peut justifier un licenciement immédiat sans préavis, indemnité de licenciement ni avantage de fin d’emploi. Une faute moins grave nécessite généralement un avertissement écrit ; une récidive dans les 6 mois peut entraîner un licenciement. En cas de licenciement économique, l’employeur doit informer et consulter le syndicat reconnu ou le représentant des salariés, et notifier le Chief Labour Officer dans le délai prévu par la loi, décrit dans le cadre examiné comme ne dépassant pas un mois après les circonstances concernées. Une mise à pied peut durer jusqu’à 6 semaines. Après au moins un an d’emploi continu, l’indemnité légale est généralement d’une semaine de salaire par année pour les années 1 à 5, de 2 semaines par année après 5 et jusqu’à 10 ans, puis de 3 semaines par année au-delà de 10 ans, dans la limite de 52 semaines. La période d’essai, le licenciement immédiat pour faute grave et certains motifs disciplinaires peuvent exclure cette indemnité. Le salarié peut demander un certificat de fin d’emploi. La High Court peut accorder une indemnisation ou une autre réparation équitable en cas de licenciement injuste. Avant de se fonder sur ces règles pour un cas particulier, il faut vérifier la loi en vigueur, les règles sectorielles, le contrat et les faits.