Employeurs au Guyana

Les principales obligations de l’employeur au Guyana s’appliquent à l’échelle nationale, même si des règlements sectoriels peuvent modifier les congés et d’autres conditions de travail. Une entreprise peut être exploitée en entreprise individuelle, en société de personnes ou en société. Une société est constituée par le dépôt de ses statuts auprès du Registrar et doit conserver un siège social au Guyana. Un numéro d’identification fiscale (Taxpayer Identification Number, TIN) de la Guyana Revenue Authority est nécessaire pour certaines démarches auprès des autorités publiques et de la GRA ; le premier certificat TIN coûte G$1,000 et une réimpression G$2,000. La demande peut être déposée au siège de Georgetown, dans un bureau régional ou par eServices. Le cadre juridique peut aussi concerner une autorité publique, un groupement de personnes, un représentant ou gestionnaire autorisé, un entrepreneur dépendant et un travailleur contractuel. La réalité de la relation de travail détermine les obligations applicables. Le ministère du Travail et de la Planification de la main-d’œuvre et son Labour Department supervisent l’administration générale du travail. La Central Recruitment and Manpower Agency (CRMA) gère gratuitement une Job Bank pour les offres et la mise en relation avec les candidats ; elle traite aussi des dossiers de recrutement, du placement, de la formation et de la réglementation des agences de recrutement. Les informations disponibles ne montrent pas que tous les employeurs doivent utiliser la Job Bank de la CRMA. L’employeur s’inscrit à la National Insurance Scheme (NIS) avec le formulaire R400F1 et dépose une liste des employés avec le formulaire R400F5. Les cotisations NIS totalisent 14 % du salaire réel, jusqu’à G$280,000 par mois ou G$64,615 par semaine : l’employeur paie 8.4 % et l’employé 5.6 %. L’employeur retient également l’impôt PAYE (Pay As You Earn) et le verse à la Guyana Revenue Authority dans les 14 jours suivant le mois de revenu. Les déclarations mensuelles du formulaire 5 et annuelles du formulaire 2 indiquent les TIN des employés, le revenu total, la NIS et les autres retenues légales. La GRA indique qu’aucune retenue PAYE ne s’applique lorsque le revenu mensuel brut ne dépasse pas G$100,000 à partir du 1er janvier 2024. Le revenu imposable est taxé à 28 % jusqu’à G$2,400,000 par an et à 40 % sur le solde. Le Labour (National Minimum Wage) Order 2022 fixe, depuis le 1er juillet 2022, le salaire minimum à G$347 par heure, G$2,776 par jour, G$13,880 par semaine ou G$60,147 par mois. Un employeur ne peut pas réduire une rémunération existante plus élevée jusqu’à ces minima. Une première infraction peut entraîner une amende de G$50,000 ; une récidive peut entraîner G$100,000 et un mois d’emprisonnement. Le temps de travail normal est de 40 heures sur cinq jours, généralement huit heures par jour. Les heures supplémentaires, le travail du dimanche et celui des jours fériés sont payés au moins 1.5 fois le taux normal. Les congés payés relèvent de la Holidays with Pay Act et des règlements sectoriels. Les secteurs énumérés accordent généralement au moins un jour par mois complet, mais le droit précis dépend du secteur et du règlement applicable. Le paiement des congés acquis devient dû à la fin de l’emploi ; un contrat ou une convention collective peut prévoir des conditions plus favorables. L’employeur doit tenir des dossiers attestant le respect des obligations de rémunération, de temps de travail, de congés et de fin d’emploi. Il ne peut pas infliger d’amendes pécuniaires aux travailleurs, mais une discipline raisonnable est permise. Il remet un certificat de fin d’emploi à la demande du travailleur. L’employeur est le premier responsable de la santé et de la sécurité au travail. L’établissement industriel doit être enregistré auprès du département de la santé et de la sécurité au travail dans les 30 jours lorsque l’obligation s’applique à un établissement existant non enregistré, lorsque de nouvelles activités commencent et lors des renouvellements ou du cycle de certificat applicable. L’employeur dispense une formation à la sécurité, maîtrise les dangers et tient à jour les inventaires de produits chimiques, les étiquettes et les fiches de données de sécurité. Un comité mixte de santé et de sécurité au travail est obligatoire dans les lieux de travail comptant au moins 20 travailleurs réguliers ; le ministre peut également l’exiger ou des substances critiques peuvent le rendre obligatoire. Le comité compte au moins quatre membres dans les lieux de travail de moins de 50 travailleurs et au moins six membres à partir de 50 travailleurs, dont au moins la moitié sont des travailleurs non cadres ; il se réunit au moins chaque trimestre. L’employeur rémunère le temps consacré au comité et à sa formation. Il avertit immédiatement l’autorité responsable après un accident mortel et dans les quatre jours suivant un accident entraînant une incapacité de travail de plus d’un jour. Il informe également, selon le cas, le comité, le représentant des travailleurs ou le syndicat reconnu. Un travailleur qui refuse d’effectuer un travail présentant un danger grave et imminent est protégé contre le licenciement, les sanctions disciplinaires, les pénalités ou l’intimidation liés au respect des règles de santé et de sécurité au travail ou à une plainte. Les règles de fin d’emploi varient selon le motif. Pendant la période d’essai, chaque partie peut généralement mettre fin à l’emploi sans préavis et pour tout motif. Une faute grave peut justifier un licenciement immédiat. Un licenciement pour insuffisance de performance nécessite des instructions, un avertissement écrit et le maintien de performances insatisfaisantes. Le préavis écrit ordinaire est de deux semaines pour une ancienneté inférieure à un an et d’un mois à partir d’un an ; il peut être remplacé par une indemnité compensatrice. Un licenciement économique peut découler de l’automatisation, d’une cessation d’activité, d’une vente, d’une réorganisation, d’un cas de force majeure ou d’une contraction du marché ou de l’économie. L’employeur informe et consulte, le plus tôt possible et au plus tard un mois après l’apparition des circonstances, le syndicat reconnu ou, à défaut, les travailleurs ou leur représentant et le Chief Labour Officer. Une mise à pied peut durer jusqu’à six semaines. Après au moins un an de service continu, l’indemnité de licenciement est d’une semaine de salaire par année accomplie durant les cinq premières années, de deux semaines par année de la sixième à la dixième année et de trois semaines par année par la suite, dans la limite de 52 semaines. Le défaut de tenir les dossiers de fin d’emploi peut entraîner une amende de G$15,625. Le non-respect des obligations d’indemnité de licenciement peut entraîner une amende de G$31,250 et un an d’emprisonnement. Un licenciement illégal peut donner lieu à une indemnisation, une réintégration ou au paiement des salaires. Le Trade Union Recognition and Certification Board traite la reconnaissance syndicale. Un syndicat doit généralement obtenir l’appui d’au moins 40 % de l’unité de négociation concernée pour être certifié ; lorsque plusieurs syndicats sont en concurrence, la participation au scrutin doit atteindre au moins 40 %. Un syndicat certifié devient le syndicat majoritaire reconnu. L’employeur le reconnaît, négocie de bonne foi et négocie une convention collective. Il ne peut pas faire de l’adhésion syndicale une condition d’embauche ni licencier ou désavantager un travailleur pour son activité syndicale. La fermeture d’un établissement où un syndicat certifié ou en cours de demande est concerné nécessite un préavis raisonnable, l’indication des motifs, des informations sur les travailleurs touchés et une consultation. Les infractions peuvent entraîner une amende de G$28,000 plus G$500 par jour ; les infractions liées à une fermeture peuvent entraîner G$56,000 et six mois d’emprisonnement. Le ministère assure les inspections du travail, le conseil, la conciliation, la médiation, les tribunaux d’arbitrage et les services de certification syndicale. Le Chief Labour Officer traite les décisions relatives aux sanctions disciplinaires déraisonnables et aux poursuites, tandis que la High Court peut accorder réparation en cas de licenciement ou de sanction injuste. Le ministère indique que les plaintes reçoivent généralement une réponse dans les 48 heures, hors tout délai légal. Les litiges liés aux services publics et à la santé publique peuvent relever d’une législation spéciale sur l’arbitrage. La Prevention of Discrimination Act s’applique aux emplois publics et privés et vise la race, le sexe, la religion, la couleur, l’origine ethnique, les populations autochtones, l’origine nationale, l’origine sociale, la situation économique, les opinions politiques, le handicap, les responsabilités familiales, la grossesse, la situation matrimoniale, l’âge et le harcèlement sexuel.