Employeur en Haïti

Les directeurs, gestionnaires et administrateurs agissent comme représentants de l’employeur. Le Code du travail s’applique à l’agriculture, à l’industrie et au commerce. Une entreprise doit tenir un règlement intérieur qui précise les horaires de travail, les pauses, les types de rémunération, le lieu et la date de paiement, la discipline, les réclamations et les catégories de travailleurs. Ces règles font partie de la relation de travail, et toute clause qui accorde aux travailleurs une protection inférieure à celle prévue par la loi est sans effet. Si le Ministère des Affaires Sociales et du Travail, appelé MAST, demande une modification, l’employeur dispose généralement de 15 jours au maximum pour la faire. Un contrat de travail écrit est établi en français en deux originaux. Il indique normalement l’identité, l’âge et la nationalité du travailleur, sa profession, son livret de travail, son lieu de travail, ses horaires, ses fonctions, sa rémunération, sa date d’entrée en fonction et les signatures. Le livret de travail est le document officiel servant à consigner les renseignements relatifs à l’emploi. Un contrat oral peut tout de même être prouvé par d’autres éléments, mais l’employeur doit déclarer l’entrée du travailleur et les changements de poste à la Direction de la main-d’œuvre. Un mineur ne peut travailler qu’avec l’autorisation de la Direction du travail et dans des conditions compatibles avec son âge et sa scolarité. Les contrats d’apprentissage sont établis en trois exemplaires, doivent être déposés dans les 15 jours et peuvent durer jusqu’à trois ans. L’employeur doit assurer une formation correspondant au métier, ne doit pas employer principalement l’apprenti à des tâches ménagères sans rapport avec cette formation, doit déclarer la fin de l’apprentissage et doit délivrer un certificat. L’employeur doit fournir des locaux, des machines et des outils adaptés, hygiéniques, sûrs et fonctionnels. Les travailleurs doivent être traités avec respect, sans mauvais traitements verbaux ou physiques. Les salaires doivent être versés intégralement et à temps, conformément au contrat. Pour le travail manuel, les paiements de salaire ne peuvent être espacés de plus de 15 jours; pour le travail intellectuel, ils ne peuvent être espacés de plus d’un mois. La durée normale de travail est de huit heures par jour et de 48 heures par semaine. Une règle de 2017 autorise le fonctionnement continu des entreprises pendant 24 heures au moyen de trois équipes de huit heures. Les pauses doivent durer au moins 30 minutes et sont rémunérées; les heures supplémentaires sont majorées de 50 %. Le travail de nuit est volontaire. Les employeurs doivent afficher les horaires de travail et de pause et fournir des installations adaptées pour l’hygiène, l’assainissement et les repas. Les lieux de travail industriels doivent aussi disposer de moyens de protection contre l’incendie, d’opérateurs de machines formés, de toilettes et d’installations pour se laver ou prendre une douche. Un lieu de travail éloigné peut nécessiter le transport fourni par l’employeur, et un site isolé peut nécessiter un hébergement modeste. Les taux de salaire publiés pour huit heures de travail dans l’arrêté du 6 mai 2026 varient selon le secteur. Ils s’élèvent à 1 000 HTG pour le segment A, 900 HTG pour le segment B, 760 HTG pour le segment C, 500 HTG pour les travailleurs domestiques du segment E, 1 000 HTG pour l’industrie d’exportation et 1 300 HTG pour la production du segment F, 925 HTG pour la sécurité et le pétrole du segment G, et 900 HTG pour les écoles professionnelles privées et les cliniques privées comptant plus de dix employés du segment H. La fiche d’information disponible n’indique aucun taux pour le segment D. Lors de chaque préparation de paie, l’employeur doit vérifier le taux applicable, puisque le classement sectoriel et le décret en vigueur déterminent le montant. L’employeur retient l’impôt sur les salaires destiné à la Direction Générale des Impôts, ou DGI, et le déclare et le verse au plus tard le 15 du mois suivant. Les règles de la DGI prévoient également un traitement à 10 % des primes et des heures supplémentaires et exigent la délivrance d’un certificat au travailleur. L’employeur verse séparément un impôt sur la masse salariale de 2 %, la taxe sur la masse salariale, au plus tard le 15 du mois suivant; le non-respect de cette obligation entraîne des pénalités et des intérêts de retard. L’OFATMA assure une protection obligatoire en cas d’accident du travail, de maladie et de maternité. L’inscription nécessite le formulaire E1, la patente de l’entreprise et une liste complète des employés indiquant pour chacun le NIF, le salaire mensuel et le poste; le dossier doit être déposé dans les huit jours. Selon les règles applicables, l’OFATMA peut fournir des soins après un accident et une prestation égale aux deux tiers du salaire pendant l’incapacité. Seul l’employeur paie la cotisation pour accident du travail : 2 % dans le commerce, 3 % dans l’agriculture, l’industrie, la construction, le transport maritime et l’exportation, et 6 % dans les mines. Les employés du secteur privé doivent également être inscrits à l’ONA, l’organisme national d’assurance vieillesse. Le travailleur cotise à hauteur de 6 % de son salaire et l’employeur verse 6 % supplémentaires, soit un total de 12 %. L’ONA peut effectuer des inspections et demander les registres de paie ou les pièces comptables. L’employeur doit déclarer les embauches et les fins d’emploi et conserver les registres de paie et des assurés pendant au moins cinq ans. L’employeur doit prévenir les risques sur le lieu de travail. Lorsqu’elle constate un danger imminent, l’Inspection du travail peut ordonner des mesures de protection immédiates. Après un accident du travail, l’employeur doit réintégrer le travailleur au même poste dans un délai d’un an. Si cela est impossible, il doit proposer un poste de remplacement approprié, en fonction du travail disponible. Ces obligations de sécurité s’appliquent aussi aux lieux de travail des zones franches et des zones de transformation pour l’exportation. Les employeurs peuvent créer ou rejoindre un syndicat d’employeurs ou une organisation patronale. Un syndicat d’employeurs doit compter au moins cinq membres et être enregistré auprès de la Direction du travail dans un délai de 60 jours ouvrables. Une organisation patronale peut représenter collectivement les employeurs. L’ADIH est une association patronale privée à but non lucratif qui concerne particulièrement l’industrie, l’agro-industrie, les services et les entreprises d’exportation ou du secteur textile. La CCIH est une chambre du secteur privé qui représente plusieurs secteurs. Ces deux organismes sont des entités privées auxquelles l’adhésion est volontaire; ce ne sont pas des autorités gouvernementales chargées des employeurs. Une convention collective peut être conclue entre un employeur, plusieurs employeurs ou une organisation patronale, d’une part, et un syndicat ou des travailleurs autorisés, d’autre part. Elle doit être rédigée en français, enregistrée dans les huit jours et publiée dans les dix jours. Elle s’applique à tous les travailleurs de l’établissement concerné. Si les deux tiers des travailleurs syndiqués en demandent une, l’employeur doit conclure une convention collective. L’employeur ne peut empêcher l’adhésion à un syndicat par un licenciement, une suspension, une rétrogradation ou une réduction de salaire. Les différends individuels et collectifs relatifs aux salaires ou au rendement passent d’abord par une médiation obligatoire auprès de la Direction du travail. Une réclamation peut généralement être présentée dans les six mois suivant la fin du contrat ou le non-paiement. La première convocation doit être émise dans les 24 heures, et l’autorité peut enquêter ou visiter le lieu de travail. Si la médiation échoue, le différend peut être porté devant le Tribunal du travail. L’employeur ou son représentant doit fournir des renseignements lors d’une inspection; toute entrave peut entraîner des conséquences pénales ou financières. Pendant la conciliation ou l’arbitrage, les parties ne peuvent exercer de représailles. Une grève ou un lock-out doit respecter le Code du travail; un lock-out illégal peut obliger l’employeur à rouvrir le lieu de travail et à verser les salaires perdus. La sous-traitance ne supprime pas automatiquement la responsabilité de l’employeur. Un sous-entrepreneur ou un intermédiaire qui travaille avec les ressources de l’entrepreneur principal, sous sa direction ou son contrôle, peut être traité différemment d’un employeur indépendant qui utilise ses propres moyens. Un client peut rester responsable s’il a autorisé ou accepté le travail de l’intermédiaire. En cas de changement de propriétaire, les contrats de travail en cours continuent. Un acheteur qui acquiert au moins 50 % des actifs d’une entreprise et poursuit la même activité peut devenir responsable des obligations légales et contractuelles antérieures. Une suspension de courte durée due à une pénurie de matières premières sans faute de l’employeur ou à un cas de force majeure exige une notification immédiate à la Direction du travail; la partie qui déclare l’événement doit en prouver les motifs. En Haïti, les employeurs sont aussi confrontés à des risques pratiques qui affectent les effectifs et la continuité des activités, notamment la violence, les perturbations de la chaîne d’approvisionnement, les dépenses de sécurité, la fermeture, les démissions ou le départ de travailleurs, les pillages et le vandalisme. L’enregistrement formel au moyen du contrat de travail et des démarches auprès de la Direction de la main-d’œuvre, de l’OFATMA, de l’ONA et de la DGI crée des dossiers plus clairs et facilite l’accès aux protections. Les arrangements informels laissent souvent les travailleurs sans protection sociale effective et sans recours efficace. Il convient de vérifier la disponibilité locale des bureaux du MAST, de l’OFATMA et de l’ONA avant de déposer un dossier ou de répondre à un différend, car les recherches nationales disponibles ne font état d’aucune règle distincte pour une ville ou une région administrative.