Derecho laboral en Honduras

El Código del Trabajo, Decreto 189-59, regula la relación entre trabajador y empleador en Honduras. La Ley de Inspección de Trabajo, Decreto 178-2016, la Ley del Instituto Hondureño de Seguridad Social, la Ley 13º Mes, la Ley 14º Mes y el Reglamento General de Medidas Preventivas añaden normas sobre inspección, seguridad social, bonificaciones anuales y protección en el lugar de trabajo. SETRASS, la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social, publica y administra información laboral. Su Dirección General del Trabajo tramita registros, asuntos administrativos y conciliaciones. La Dirección General de Inspección del Trabajo y las inspectorías regionales vigilan el cumplimiento. La Procuraduría del Trabajo ofrece asistencia jurídica gratuita a los trabajadores. Los tribunales laborales conocen de conflictos individuales, mientras que la Corte de Apelaciones de Trabajo y la Corte Suprema tramitan apelaciones y recursos de casación específicos. El contrato de trabajo generalmente debe constar por escrito. Identifica a las partes, el trabajo, el lugar de trabajo, la remuneración y los intervalos de pago, la duración, la fecha de inicio, la jornada y las cláusulas pactadas sobre terminación, alojamiento o comida. Los contratos de duración determinada y los contratos por obra o servicio son excepciones al contrato indefinido habitual cuando el empleador tiene una necesidad continua de trabajo. El período de prueba puede durar hasta 60 días, debe constar por escrito y ser remunerado, y puede terminar sin preaviso ni indemnización por despido; después, la relación suele pasar a ser indefinida. El trabajo doméstico, los accidentes o trabajos temporales de hasta 60 días, el trabajo valorado en no más de L200 y ciertos trabajos agrícolas o ganaderos tienen excepciones específicas a la obligación de contrato escrito. La falta de contrato escrito no invalida automáticamente la relación laboral, pero la versión del trabajador puede gozar de presunción legal. Los empleadores deben guardar los contratos. Los contratos a tiempo parcial pueden tramitarse mediante la plataforma SOL de SETRASS. Los trabajadores deben realizar personalmente el trabajo acordado, seguir instrucciones lícitas, trabajar con cuidado, proteger las herramientas de la empresa, respetar la confidencialidad y cumplir las normas de higiene y seguridad. Los empleadores deben pagar las prestaciones pactadas y legalmente exigidas, proporcionar un lugar de trabajo seguro y evitar represalias por ejercer derechos laborales. Los intermediarios privados de empleo deben registrarse y estar supervisados por la Dirección General de Empleo. La jornada diurna normal se limita a 8 horas al día y 48 a la semana. La nocturna se limita a 6 horas al día y 36 a la semana. La jornada mixta se limita a 7 horas al día y 42 a la semana. La jornada continua incluye una pausa de 30 minutos que cuenta como tiempo trabajado, y el descanso diario debe ser de al menos 10 horas. Por lo general, los trabajadores reciben un día de descanso semanal, normalmente el domingo. Si el trabajo permanente es inferior a 44 horas semanales, suele corresponder el salario semanal diurno completo. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 25 % sobre la tarifa diurna, del 50 % sobre la tarifa diurna para horas extraordinarias nocturnas y del 75 % cuando se prolonga la jornada nocturna. El trabajo normal más las horas extraordinarias no puede superar 12 horas al día. No se permiten horas extraordinarias en trabajos peligrosos o insalubres y, en general, se limitan a cuatro veces por semana, excepto cuando la falta de cosecha genere una necesidad reconocida. El trabajo de emergencia tiene recargos separados del 30 % o el 70 %. El trabajo en un día de descanso semanal o festivo legal se paga doble, sin que por ello se elimine el descanso semanal. Los festivos legales incluyen el 1 de enero, el 14 de abril, el 1 de mayo, el 15 de septiembre, el 3 de octubre, el 12 de octubre, el 21 de octubre, el 25 de diciembre y del jueves al sábado de Semana Santa. Las vacaciones anuales remuneradas comienzan después de un año con 10 días laborables, aumentan a 12 tras dos años, 15 tras tres y 20 tras cuatro o más años. Al terminar el empleo, deben pagarse las vacaciones acumuladas o proporcionales. En general, está prohibido acumular vacaciones, salvo para trabajos técnicos o puestos de confianza directivos hasta un máximo de dos años. La remuneración de vacaciones suele calcularse sobre el promedio de remuneración ordinaria de los seis meses anteriores. Los salarios se pagan en lempiras hondureños. El intervalo máximo de pago es una semana para el trabajo manual y un mes para el trabajo intelectual o doméstico. Se aplica igual remuneración por trabajo igual y no se pueden basar diferencias salariales en edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o afiliación sindical. El salario mínimo legal se fija mediante un proceso tripartito y varía según la actividad económica, la zona económica y el tamaño de la empresa. Para 2026, los importes mensuales publicados en la tabla principal varían según el tamaño de la empresa: de 1 a 10, de 11 a 50, de 51 a 150 y 151 empleados o más. Como ejemplos, la agricultura va de L9,596.64 a L12,349.49; la manufactura, de L12,869.14 a L18,786.37; el comercio y la construcción, de L13,292.06 a L18,786.37; los restaurantes y hoteles, de L13,292.06 a L18,092.32; y los servicios financieros, inmobiliarios y empresariales, de L13,654.55 a L19,298.72. Las Zonas Libres tienen tablas separadas; las cantidades oficiales diarias y por hora deben comprobarse en la publicación aplicable de SETRASS. Los meses 13 y 14 son pagos especiales legales y requieren comprobar por separado el prorrateo y el pago al terminar el empleo. Bajo condiciones especificadas, los trabajadores agrícolas pueden recibir hasta el 30 % del salario en prestaciones en especie. Las reclamaciones salariales tienen prioridad frente a muchas otras reclamaciones. El empleador puede terminar el contrato por una causa legal enumerada en el artículo 112 del Código del Trabajo. Debe comunicar la terminación y probar la causa si el trabajador la impugna. Sin pruebas suficientes, según el caso pueden corresponder una indemnización, daños por salarios dejados de percibir o la readmisión. Por lo general, se exige un preaviso escrito que indique el motivo: 24 horas para empleos de menos de tres meses, una semana para tres a seis meses, dos semanas para seis a doce meses, un mes para uno a dos años y dos meses para más de dos años. El empleador puede sustituir el preaviso por un pago. El trabajador que se va sin preaviso suele deber el 50 % del salario del período de preaviso, mientras que el empleador que termina la relación sin el preaviso exigido suele deber el salario íntegro de ese período. Durante el preaviso, el trabajador dispone de un día remunerado por semana para buscar otro empleo. La indemnización por cesantía (Auxilio de cesantía) es una compensación por terminación: 10 días de salario después de tres a seis meses; 20 días después de más de seis meses y menos de un año; y un salario mensual por cada año completo después de un año, calculado proporcionalmente y con un máximo de 25 salarios mensuales. El despido injustificado de un contrato de duración determinada o por obra específica puede dar lugar al pago del tiempo restante, sujeto a los límites aplicables. Las microempresas con hasta 10 empleados requieren una revisión aparte conforme al artículo 120-A. El embarazo tiene protección especial. El despido durante el embarazo requiere autorización previa y una causa legalmente reconocida de la autoridad laboral competente o de un juez. Se presume que hay discriminación si el despido ocurre durante el embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. Un despido no autorizado puede generar 60 días de salario y el pago de las 10 semanas de descanso por maternidad, además de otras cantidades debidas. La licencia de maternidad suele ser de cuatro semanas antes y seis después del parto, con protección del empleo y del contrato. El Instituto Hondureño de Seguridad Social, conocido como IHSS, paga la prestación por maternidad si la empleada está asegurada, y el empleador paga la diferencia; si no hay cobertura del IHSS, el empleador paga el importe completo. Un aborto espontáneo o un nacimiento prematuro no viable pueden dar derecho a dos a cuatro semanas de licencia remunerada. Durante los primeros seis meses, la lactancia da derecho a dos períodos diarios de 30 minutos sin deducción salarial. Los empleadores con más de 20 trabajadores deben proporcionar, cuando la autoridad de inspección conceda la autorización requerida, una sala para hijos menores de tres años, y debe haber un espacio adecuado para la lactancia. Por lo general, los menores de 14 años no pueden trabajar. Una excepción limitada requiere autorización oficial, necesidad de subsistencia y continuidad de la educación obligatoria. Los trabajadores menores de 17 años solo pueden trabajar en horario diurno, con un límite de 6 horas al día y 30 a la semana, autorización previa de SETRASS, un estudio socioeconómico y documentación del empleador. Los menores de 16 no están incluidos en la excepción del domingo. La Dirección General de Previsión Social mantiene formularios y supervisión para estos casos. Los empleadores deben proporcionar instalaciones y equipos seguros y medidas preventivas. Una Comisión Mixta de Higiene y Seguridad Ocupacional apoya la prevención en el lugar de trabajo, y la inspección puede realizar visitas y reinspecciones. El riesgo profesional incluye un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. Por lo general, el empleador es responsable de reparar el daño resultante, mientras que el IHSS paga las prestaciones cubiertas según su legislación. La incapacidad temporal suele pagarse al 75 % del salario desde el primer día y normalmente dura hasta un año, con posibles reclamaciones relativas a rehabilitación o reasignación adecuada. La libertad sindical permite a trabajadores y empleadores formar sindicatos. Un sindicato (sindicato) es una asociación permanente que representa a trabajadores o empleadores. En general, para afiliarse se debe tener más de 16 años; quienes tienen entre 14 y 16 necesitan el consentimiento legalmente exigido. El sindicato adquiere personalidad jurídica tras su registro por la Dirección General del Trabajo dentro de SETRASS, su certificación y tres publicaciones en La Gaceta. Un convenio colectivo debe constar por escrito y puede regular jornada, descansos, permisos, salarios, seguridad y disciplina. Normalmente debe depositarse en la Dirección General del Trabajo dentro de los 15 días posteriores a su conclusión. Los estatutos sindicales y los cambios en la junta pueden requerir aprobación o notificación. Los conflictos colectivos suelen pasar por arreglo directo, mediación, conciliación y, cuando corresponde, arbitraje. Una huelga legal suspende los contratos de trabajo sin extinguir los derechos subyacentes y, en general, no se permiten contratos de sustitución. Los servicios públicos tienen restricciones adicionales. Una huelga puede ser ilegal si se omiten pasos de procedimiento obligatorios, su propósito es ilícito, ha vencido el plazo permitido o no es pacífica. SETRASS puede declarar su ilegalidad, sujeto a impugnación judicial. Un cierre patronal legal debe ser pacífico y responder a una justificación económica o social. Un trabajador puede solicitar inspección, conciliación administrativa o asistencia judicial. La inspección verifica el Código del Trabajo, los convenios colectivos, la seguridad en el lugar de trabajo, las normas sobre maternidad y trabajo infantil y puede intervenir para conciliar. La Dirección General del Trabajo actúa como primera instancia administrativa para registros y conciliación. La Procuraduría del Trabajo ofrece asistencia judicial y extrajudicial gratuita para reclamaciones sobre salarios, permisos, terminación, riesgos profesionales, horas extraordinarias, trabajo nocturno, pago de festivos, trabajo infantil y derechos de las mujeres. Los tribunales laborales conocen de conflictos contractuales y riesgos en el trabajo; donde no hay tribunal laboral, puede actuar un juez civil con jurisdicción laboral. Las apelaciones pasan a la Corte de Apelaciones de Trabajo y la casación puede llegar a la Corte Suprema. Un caso individual puede iniciarse con un acta oral que identifique a las partes, la reclamación y los hechos, o con una demanda escrita. La conciliación judicial suele celebrarse dentro de los dos días posteriores a la contestación. Un acuerdo registrado en un acta tiene fuerza de sentencia definitiva. Si fracasa la conciliación, el tribunal reúne pruebas y normalmente fija la siguiente audiencia dentro de cinco días. Las reclamaciones económicas colectivas se presentan por duplicado al mediador; las controversias jurídicas van a los tribunales, mientras que las económicas siguen el plazo de respuesta del mediador y pueden requerir conversaciones de conciliación en tres días. Para el arbitraje se necesita una cláusula escrita. Los plazos concretos de prescripción y procesales varían según la reclamación, por lo que deben comprobarse por separado y no inferirse de otro procedimiento laboral. Conserva pruebas de trabajo, salarios, horarios, permisos, notificaciones y comunicaciones; no firmes documentos en blanco ni una renuncia forzada, y comunica pronto a la inspección un despido verbal inesperado.