Arbeitgeber in Island

Der Arbeitgeber ist die für die Organisation der Arbeit und die Erfüllung der damit verbundenen Pflichten verantwortliche Partei. Nach den Arbeitsschutzregeln kann eine Geschäftsführung als Arbeitgeber gelten. In einer öffentlichen Einrichtung oder einem öffentlichen Unternehmen wird die verantwortliche Leitung als Arbeitgeber gemeldet. Diese Rolle kann somit einer natürlichen oder juristischen Person, einer öffentlichen Stelle oder einer anderen Organisation mit wirtschaftlicher Tätigkeit zukommen. Ein Arbeitgeber registriert sich mindestens acht Tage vor Aufnahme der Geschäftstätigkeit im Arbeitgeberregister der isländischen Steuer- und Zollbehörde Skatturinn. Skatturinn verwaltet außerdem den Lohnsteuerabzug und damit verbundene Abführungen. Der Arbeitgeber zahlt Sozialversicherungs-, Renten- und gewerkschaftsbezogene Beträge nach den geltenden Regeln. Tarifverträge legen in vielen Sektoren Mindestarbeitsbedingungen fest; ein Einzelvertrag kann nicht wirksam schlechtere Bedingungen als diese Mindeststandards vorsehen. Die laufenden Arbeitgeberkosten hängen deshalb von Löhnen, Lohnnebenpflichten, Renten- und Sozialversicherungsregeln, geltendem Tarifvertrag, betrieblichen Vereinbarungen sowie fallbezogenen Verfahrens- oder Genehmigungskosten ab. Für diesen Geltungsbereich ist keine feste landesweite Pauschale für Arbeitgeberkosten festgelegt. Die Personalgewinnung kann den kostenlosen Dienst My Employer Pages der Arbeitsdirektion Vinnumálastofnun nutzen, unter anderem für Stellenanzeigen, bezuschusste Einstellungen und Beschäftigungsbestätigungen. Bevor eine Arbeitskraft von außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums zu arbeiten beginnt, muss der Arbeitgeber im Allgemeinen sicherstellen, dass die erforderliche Arbeitserlaubnis vorliegt. Seit dem 8. Juli 2026 bearbeitet die Einwanderungsdirektion, Útlendingastofnun, Arbeitserlaubnisse. Eine Erlaubnis ist an die betreffende Arbeitskraft und den Arbeitgeber gebunden; ein Arbeitgeberwechsel erfordert normalerweise vor Arbeitsbeginn einen neuen Antrag. Jeder Arbeitgeber benötigt einen schriftlichen Gesundheits- und Sicherheitsplan mit Risikobewertung und vorbeugenden Maßnahmen. Der Arbeitgeber erläutert Gefahren, bietet Unterweisung und Schulung an, überprüft die Maßnahmen fortlaufend und aktualisiert sie nach Veränderungen oder Unfällen. Der Arbeitgeber trägt die damit verbundenen Sicherheitskosten sowie die Kosten der für Schulungen erforderlichen Arbeitszeit und bleibt auch dann verantwortlich, wenn eine externe Fachkraft für Arbeitssicherheit unterstützt. Arbeitsstätten mit weniger als 10 Beschäftigten stimmen sich in Sicherheitsfragen eng ab. Bei 10 bis 49 Beschäftigten wählen die Beschäftigten eine Sicherheitsvertretung; der Arbeitgeber bestellt eine Sicherheitsfachkraft. Bei mindestens 50 Beschäftigten umfasst ein Sicherheitsausschuss mindestens zwei Arbeitnehmer- und zwei Arbeitgebervertreter; die Einrichtung wird Vinnueftirlit ríkisins, der nationalen Arbeitsschutzbehörde, gemeldet. Ein Unfall mit gefährlichen Stoffen muss unverzüglich, spätestens innerhalb von 24 Stunden, gemeldet werden; ein schriftlicher Bericht folgt innerhalb einer Woche. Die Behörde kann kontrollieren, Anordnungen erlassen und bei wiederholten Verstößen Verwaltungsbußgelder verhängen. Gegen eine Anordnung kann im Allgemeinen innerhalb von drei Monaten bei dem zuständigen Ministerium Beschwerde eingelegt werden. Gleichstellungspflichten nehmen mit der Belegschaftsgröße zu. Ein Arbeitgeber mit durchschnittlich mindestens 25 Beschäftigten im Jahr erstellt einen Gleichstellungsplan oder integriert die erforderlichen Maßnahmen in seine Personalpolitik. Die Maßnahmen betreffen gleichen Lohn, Einstellung, Ausbildung, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie die Verhinderung von Gewalt und Belästigung. Ein Arbeitgeber mit mindestens 50 Beschäftigten meldet ab dem 1. September 2026 alle drei Jahre Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle an Jafnréttisstofa, die Gleichstellungsdirektion. Das Verfahren verwendet objektive Arbeitsplatzklassifizierung und nach Geschlecht getrennte Entgeltanalysen; falls erforderlich, umfasst es einen Korrekturmaßnahmenplan und Informationen für Beschäftigte. Bestehende Zertifizierungen bleiben bis zu ihrem Ablauf gültig. Der Arbeitgeber verhindert außerdem Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung, Alter, sexueller Orientierung sowie Geschlechtsidentität oder -ausdruck und unterhält Maßnahmen gegen Belästigung. Eine stéttarfélag, also Gewerkschaft, ist eine rechtlich anerkannte Tarifpartei. Ein Arbeitgeber darf die Gewerkschaftsmitgliedschaft, Gewerkschaftsaktivität oder eine rechtmäßige Streikposition einer beschäftigten Person nicht durch Kündigung, Drohungen, Zahlungen oder Vorenthalten rechtmäßiger Leistungen beeinflussen. Ein Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten informiert über seine finanzielle Lage, die organisatorische und Beschäftigungssituation sowie wesentliche Änderungen der Arbeit oder Verträge. Der Arbeitgeber konsultiert trúnaðarmaður oder andere Arbeitnehmervertretungen rechtzeitig mit dem Ziel einer Einigung und wahrt dabei Vertraulichkeit und Schutz vor Vergeltung. Die Arbeitgeberseite kann durch Samtök atvinnulífsins, SA, vertreten werden, während ASÍ und einzelne Gewerkschaften die Beschäftigten vertreten. Staatliche und kommunale Lohnverhandlungen nutzen die zuständigen Verhandlungsausschüsse des öffentlichen Dienstes. Tarifstreitigkeiten können Ríkissáttasemjari, dem staatlichen Schlichter, vorgelegt werden. Félagsdómur, das Arbeitsgericht, entscheidet über einschlägige Gewerkschafts- und Tarifvertragsstreitigkeiten; seine Urteile sind vollstreckbar. Eine Beschwerde wegen Diskriminierung muss im Allgemeinen innerhalb von sechs Monaten beim Gleichstellungsbeschwerdeausschuss eingehen; dessen Entscheidung ist verbindlich. Wird der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kann der über Vinnumálastofnun verwaltete Lohngarantiefonds berechtigte Lohnforderungen abdecken. Organisatorische Veränderungen begründen zusätzliche Pflichten. Bei einem Betriebsübergang werden durch Verkauf, Fusion oder ähnliche Transaktion übertragene wirtschaftliche Einheiten im Allgemeinen mit Beschäftigungsrechten, Pflichten und Tarifbedingungen auf den neuen Arbeitgeber übertragen. Beide Arbeitgeber informieren und konsultieren die Beschäftigten rechtzeitig. Der Übergang allein ist kein rechtmäßiger Kündigungsgrund, auch wenn wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe mit Veränderungen der Belegschaft die Beurteilung beeinflussen können. Massenentlassungen nach dem Gesetz über kollektive Entlassungen erfordern frühzeitige Konsultation und Mitteilung an Vinnumálastofnun. Die Schwellenwerte innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen betragen mindestens 10 Beschäftigte in einem Unternehmen mit mehr als 20 und weniger als 100 Beschäftigten, mindestens 10 % der Beschäftigten in einem Unternehmen mit 100 bis 299 Beschäftigten und mindestens 30 Beschäftigte in einem Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten. Die Entlassungen können im Allgemeinen frühestens 30 Tage nach der Mitteilung wirksam werden.