Employeur en Islande

L’employeur organise le travail et assume les obligations liées à l’emploi. Un directeur général peut être considéré comme l’employeur au regard des règles de sécurité au travail. Dans un établissement ou une société publique, le responsable est déclaré comme employeur. Cette fonction peut donc relever d’une personne physique, d’une personne morale, d’un organisme public ou d’une autre organisation exerçant une activité économique. Au moins huit jours avant le début de l’activité, l’employeur s’inscrit au registre des employeurs de Skatturinn, l’administration fiscale et douanière islandaise. Skatturinn gère également les retenues d’impôt sur les salaires et les versements correspondants. L’employeur verse les sommes liées à la sécurité sociale, aux retraites et aux syndicats conformément aux règles applicables. Les conventions collectives fixent les conditions minimales dans de nombreux secteurs ; un contrat individuel ne peut valablement prévoir des conditions moins favorables. Les coûts récurrents dépendent donc des salaires, obligations de paie, règles de retraite et de sécurité sociale, convention collective, organisation du lieu de travail et frais liés à une procédure ou un permis particulier. Aucun montant forfaitaire national unique de frais patronaux n’est établi pour ce champ. Le service gratuit My Employer Pages de la Direction du travail, Vinnumálastofnun, peut aider au recrutement : publication d’offres, recrutement subventionné et confirmation d’emploi. Avant qu’un travailleur hors Espace économique européen ne commence, l’employeur doit généralement s’assurer que le permis nécessaire est délivré. Depuis le 8 juillet 2026, les permis de travail relèvent de la Direction de l’immigration, Útlendingastofnun. Le permis étant lié au salarié et à l’employeur désignés, un changement d’employeur exige normalement une nouvelle demande avant le début du travail. Chaque employeur doit disposer d’un plan écrit de santé et sécurité comprenant l’évaluation des risques et les mesures préventives. Il explique les dangers, donne des consignes et une formation, examine régulièrement les mesures et les met à jour après un changement ou un accident. Il paie les coûts de sécurité et le temps consacré à la formation ; sa responsabilité demeure même si un spécialiste externe apporte son aide. Les lieux de travail de moins de 10 salariés coopèrent étroitement sur la sécurité. Dans ceux comptant de 10 à 49 salariés, les salariés élisent un représentant de sécurité et l’employeur nomme un responsable de sécurité. À partir de 50 salariés, un comité de sécurité comprend au moins deux représentants des salariés et deux de l’employeur, et sa composition est signalée à Vinnueftirlit ríkisins, l’autorité nationale de sécurité au travail. Tout accident impliquant une substance dangereuse doit être signalé sans délai, au plus tard sous 24 heures ; un rapport écrit suit dans la semaine. L’autorité peut inspecter, donner des injonctions et imposer des amendes administratives en cas d’infractions répétées. Une injonction peut généralement être contestée auprès du ministère compétent dans les trois mois. Les obligations d’égalité dépendent aussi de l’effectif. Un employeur comptant en moyenne au moins 25 salariés durant l’année prépare un plan d’égalité ou intègre les mesures nécessaires à sa politique de ressources humaines. Elles couvrent l’égalité salariale, le recrutement, la formation, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et la prévention de la violence et du harcèlement. À partir du 1er septembre 2026, l’employeur comptant au moins 50 salariés transmet tous les trois ans des données sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes à Jafnréttisstofa, la Direction de l’égalité. La procédure repose sur une classification objective des emplois et une analyse des rémunérations par sexe ; si nécessaire, elle inclut un plan de mesures correctives et des informations destinées aux salariés. Les certifications existantes restent valides jusqu’à leur expiration. L’employeur prévient également les discriminations fondées, par exemple, sur le sexe, l’origine, la religion, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle ou l’identité ou l’expression de genre, et met en place des mesures contre le harcèlement. Un stéttarfélag (syndicat) est un partenaire légal de négociation. L’employeur ne peut influencer l’adhésion syndicale, l’activité syndicale ou une position licite lors d’une grève par un licenciement, des menaces, des paiements ou la suppression d’un avantage légal. Une entreprise d’au moins 50 salariés informe ceux-ci de sa situation financière, organisationnelle et en matière d’emploi, ainsi que des changements importants de travail ou de contrat. En temps utile, elle consulte le trúnaðarmaður ou les autres représentants du personnel, dans le but de parvenir à un accord, tout en respectant la confidentialité et la protection contre les représailles. La représentation patronale peut relever de Samtök atvinnulífsins (SA) ; ASÍ et les syndicats représentent les travailleurs. Les négociations salariales de l’État et des municipalités passent par les instances compétentes du secteur public. Les conflits collectifs peuvent être soumis à Ríkissáttasemjari, le médiateur de l’État. Félagsdómur, le tribunal du travail, tranche les litiges pertinents relatifs aux syndicats et conventions collectives, et ses jugements sont exécutoires. Une plainte pour discrimination doit généralement parvenir au comité des plaintes pour l’égalité dans les six mois ; sa décision est contraignante. En cas d’insolvabilité, le fonds de garantie des salaires, géré par l’intermédiaire de Vinnumálastofnun, peut couvrir les créances salariales admissibles. Les changements organisationnels entraînent des obligations supplémentaires. En vertu des règles sur le transfert d’entreprise, une unité économique transférée par vente, fusion ou opération similaire transmet généralement au nouvel employeur les droits, obligations et conditions des conventions collectives. Les deux employeurs informent et consultent les salariés en temps utile. Le transfert seul ne justifie pas un licenciement, mais des raisons économiques, techniques ou organisationnelles touchant aux effectifs peuvent modifier cette appréciation. Les licenciements collectifs au sens de la loi sur les licenciements collectifs exigent une consultation précoce et une notification à Vinnumálastofnun. Sur une période de 30 jours, les seuils sont d’au moins 10 salariés dans une entreprise de plus de 20 et de moins de 100 salariés, au moins 10 % dans une entreprise de 100 à 299 salariés, et au moins 30 salariés dans une entreprise d’au moins 300 salariés. Les licenciements ne peuvent généralement prendre effet avant l’expiration d’un délai de 30 jours après notification.