Pemberi Kerja di Islandia

Pemberi kerja adalah pihak yang bertanggung jawab mengatur pekerjaan dan memenuhi kewajiban terkait hubungan kerja. Direktur utama dapat memenuhi syarat sebagai pemberi kerja menurut aturan keselamatan kerja. Di lembaga atau perusahaan publik, manajer yang bertanggung jawab dilaporkan sebagai pemberi kerja. Karena itu, peran tersebut dapat dipegang oleh orang perseorangan, badan hukum, badan publik, atau organisasi lain yang menjalankan kegiatan ekonomi. Pemberi kerja mendaftar dalam Employer Register milik Iceland Revenue and Customs, Skatturinn, sekurang-kurangnya delapan hari sebelum kegiatan usaha dimulai. Skatturinn juga mengelola pemotongan pajak gaji dan penyetoran terkait. Pemberi kerja membayar iuran jaminan sosial, pensiun, dan terkait serikat sesuai aturan yang berlaku. Perjanjian kolektif menetapkan ketentuan kerja minimum di banyak sektor, dan kontrak individual tidak dapat secara sah memberikan ketentuan yang kurang menguntungkan daripada ketentuan minimum tersebut. Dengan demikian, biaya berkelanjutan pemberi kerja bergantung pada upah, kewajiban penggajian, aturan pensiun dan jaminan sosial, perjanjian kolektif yang berlaku, pengaturan tempat kerja, serta biaya prosedur atau izin untuk kasus tertentu. Tidak ada satu jumlah borongan nasional tetap yang ditetapkan untuk lingkup ini. Perekrutan dapat menggunakan layanan gratis My Employer Pages dari Directorate of Labour, Vinnumálastofnun, termasuk pemasangan iklan lowongan, perekrutan bersubsidi, dan konfirmasi pekerjaan. Sebelum pekerja dari luar Wilayah Ekonomi Eropa mulai bekerja, pemberi kerja umumnya harus memastikan izin kerja yang diperlukan sudah tersedia. Sejak 8 Juli 2026, izin kerja ditangani Directorate of Immigration, Útlendingastofnun. Izin terikat pada pekerja dan pemberi kerja tertentu, sehingga pergantian pemberi kerja biasanya mengharuskan permohonan baru sebelum pekerjaan dimulai. Setiap pemberi kerja memerlukan rencana kesehatan dan keselamatan tertulis yang mencakup penilaian risiko dan langkah pencegahan. Pemberi kerja menjelaskan bahaya, menyediakan arahan dan pelatihan, terus meninjau langkah-langkah tersebut, serta memperbaruinya setelah perubahan atau kecelakaan. Pemberi kerja menanggung biaya keselamatan terkait dan waktu yang diperlukan untuk pelatihan keselamatan, serta tetap bertanggung jawab meskipun seorang profesional keselamatan eksternal membantu. Tempat kerja dengan kurang dari 10 karyawan bekerja sama erat dalam urusan keselamatan. Di tempat kerja dengan 10 sampai 49 karyawan, karyawan memilih perwakilan keselamatan dan pemberi kerja menunjuk petugas keselamatan. Di tempat kerja dengan sekurang-kurangnya 50 karyawan, komite keselamatan memiliki sekurang-kurangnya dua perwakilan karyawan dan dua perwakilan pemberi kerja, dan susunannya dilaporkan kepada Vinnueftirlit ríkisins, otoritas keselamatan kerja nasional. Kecelakaan akibat zat berbahaya harus segera dilaporkan dan paling lambat dalam 24 jam; laporan tertulis disusulkan dalam satu minggu. Otoritas dapat memeriksa, mengeluarkan perintah, dan menjatuhkan denda administratif atas pelanggaran berulang. Perintah umumnya dapat digugat kepada kementerian yang bertanggung jawab dalam tiga bulan. Kewajiban kesetaraan bertambah sesuai ukuran tenaga kerja. Pemberi kerja dengan rata-rata sekurang-kurangnya 25 karyawan selama setahun menyiapkan rencana kesetaraan atau mengintegrasikan langkah-langkah yang diwajibkan ke dalam kebijakan sumber daya manusianya. Langkah-langkah tersebut mencakup upah setara, perekrutan, pelatihan, keseimbangan kerja dan kehidupan, serta pencegahan kekerasan dan pelecehan. Pemberi kerja dengan sekurang-kurangnya 50 karyawan melaporkan informasi kesenjangan upah gender kepada Jafnréttisstofa, Directorate of Equality, setiap tiga tahun mulai 1 September 2026. Proses tersebut menggunakan klasifikasi pekerjaan objektif dan analisis upah terpisah berdasarkan gender; jika diperlukan, proses ini mencakup rencana tindakan korektif dan informasi bagi karyawan. Sertifikasi yang sudah ada tetap berlaku hingga kedaluwarsa. Pemberi kerja juga mencegah diskriminasi berdasarkan karakteristik seperti gender, asal, agama, disabilitas, usia, orientasi seksual, atau identitas maupun ekspresi gender, serta memelihara langkah-langkah pencegahan pelecehan. Stéttarfélag, atau serikat pekerja, adalah pihak yang memiliki kedudukan hukum dalam perundingan. Pemberi kerja tidak boleh memengaruhi keanggotaan serikat pekerja, kegiatan serikat, atau sikap mogok yang sah melalui pemecatan, ancaman, pembayaran, atau penahanan tunjangan yang sah. Perusahaan dengan sekurang-kurangnya 50 karyawan memberikan informasi tentang keadaan keuangan, situasi organisasi dan ketenagakerjaan, serta perubahan penting pada pekerjaan atau kontrak. Pemberi kerja berkonsultasi dengan trúnaðarmaður atau perwakilan karyawan lainnya pada waktunya, dengan tujuan mencapai kesepakatan, sambil menghormati kerahasiaan dan perlindungan dari pembalasan. Perwakilan pihak pemberi kerja dapat melibatkan Samtök atvinnulífsins, SA, sedangkan ASÍ dan serikat pekerja perorangan mewakili pekerja. Perundingan upah negara dan pemerintah kota menggunakan komite perunding sektor publik terkait. Perselisihan kolektif dapat diajukan kepada Ríkissáttasemjari, mediator negara. Félagsdómur, Pengadilan Perburuhan, memutus perselisihan terkait serikat pekerja dan perjanjian kolektif, dan putusannya dapat dilaksanakan. Pengaduan diskriminasi umumnya harus diajukan kepada Equality Complaints Committee dalam enam bulan; keputusannya mengikat. Jika pemberi kerja menjadi tidak mampu membayar, Wage Guarantee Fund yang dikelola melalui Vinnumálastofnun dapat menanggung klaim upah yang memenuhi syarat. Perubahan organisasi menimbulkan kewajiban tambahan. Berdasarkan aturan pengalihan usaha, unit ekonomi yang dialihkan melalui penjualan, merger, atau transaksi serupa umumnya membawa hak, kewajiban, dan ketentuan perjanjian kolektif kerja ke pemberi kerja baru. Kedua pemberi kerja memberi tahu dan berkonsultasi dengan karyawan pada waktunya. Pengalihan itu sendiri bukan alasan pemecatan yang sah, meskipun alasan ekonomi, teknis, atau organisasi yang melibatkan perubahan tenaga kerja dapat mengubah penilaian tersebut. PHK massal berdasarkan Collective Redundancies Act memerlukan konsultasi awal dan pemberitahuan kepada Vinnumálastofnun. Ambang dalam periode 30 hari adalah sekurang-kurangnya 10 karyawan di perusahaan dengan lebih dari 20 dan kurang dari 100 karyawan, sekurang-kurangnya 10 persen karyawan di perusahaan dengan 100 sampai 299 karyawan, dan sekurang-kurangnya 30 karyawan di perusahaan dengan 300 karyawan atau lebih. PHK umumnya tidak dapat berlaku lebih awal dari 30 hari setelah pemberitahuan.