Droit du travail en Jamaïque

Une relation de travail en Jamaïque peut résulter d’un contrat exprès ou tacite, oral ou écrit. Un contrat de travail, y compris un contrat d’apprentissage, relève normalement des protections de l’emploi ; un travailleur indépendant ne bénéficie généralement pas des droits légaux aux congés payés prévus par la loi. L’employeur devrait consigner les salaires, les heures, les congés, la discipline, les procédures de réclamation, les mises à pied et les conditions de licenciement économique. La semaine de travail normale compte 40 heures. La loi de 2014 sur les modalités flexibles de travail (Employment (Flexible Work Arrangements) (Miscellaneous Provisions) Act 2014) permet notamment les semaines comprimées, le travail à temps partiel, les horaires décalés, le télétravail et le partage de poste. Ces modalités sont convenues entre le salarié et l’employeur ; l’employeur n’est généralement pas tenu d’en proposer. Elles permettent de répartir le temps de travail différemment, mais le cadre normal de 40 heures par semaine reste pertinent et, selon les règles indiquées, la durée quotidienne est généralement limitée à 12 heures. Le règlement des magasins prévoit également une journée de travail maximale de 12 heures. Depuis le 1er juillet 2026, le salaire minimum national est de 17 000 J$ pour une semaine de 40 heures, soit 425 J$ par heure. Les heures dépassant 40 heures par semaine sont rémunérées 637,50 J$ par heure et le travail un jour de repos ou un jour férié 850 J$ par heure, selon les taux indiqués. Les agents de sécurité industrielle bénéficient des mêmes taux et des taux correspondants, et les indemnités et avantages existants restent protégés. Le salaire minimum est un plancher, et non un plafond. La majoration précise des heures supplémentaires et des jours fériés peut aussi dépendre de l’ordonnance salariale applicable, du secteur ou de la convention collective. La loi sur l’égalité de rémunération entre hommes et femmes (Equal Pay for Men and Women Act) interdit les écarts de rémunération fondés sur le sexe pour un travail égal dans le même établissement. Les congés payés dépendent du statut du travailleur et de son ancienneté admissible. Un travailleur non occasionnel qui effectue au moins 110 jours pendant l’année de référence acquiert généralement des congés payés en vertu de l’ordonnance sur les congés payés. Entre 110 et 220 jours travaillés, le droit est généralement d’un jour pour 22 jours travaillés ; au-delà de 220 jours, il est de deux semaines normales de travail ; avec au moins 10 ans d’ancienneté et plus de 220 jours admissibles, il est de trois semaines normales. Les congés sont normalement accordés pendant l’année de référence suivante, mais un accord peut permettre de les prendre la même année ou de les reporter jusqu’à trois années de référence. Les congés acquis mais non pris sont payables à la fin de l’emploi. Les congés maladie s’acquièrent généralement au rythme d’un jour pour 22 jours travaillés au cours des 12 premiers mois suivant le seuil de 110 jours, puis à raison de deux semaines normales de travail après la première année. Le salarié doit informer l’employeur dès le premier jour de maladie et fournir un certificat médical si l’absence dépasse trois jours. Les travailleurs occasionnels relèvent d’un régime distinct d’indemnités et de prestations maladie ; les fonctionnaires relèvent généralement des Staff Orders. La loi sur le congé de maternité (Maternity Leave Act) prévoit au moins 12 semaines de congé pour une travailleuse qui satisfait à l’exigence de 52 semaines d’emploi continu ou, si elle relève du régime saisonnier, au critère applicable des 52 semaines précédentes au cours des cinq dernières années. Le congé de maternité légal est rémunéré pendant huit semaines, sous réserve des critères d’admissibilité, et ce paiement est limité à trois grossesses rémunérées par employeur. Une prolongation médicale peut initialement porter le congé à 14 semaines. La grossesse et l’accouchement ouvrent droit à une protection contre le licenciement ; la travailleuse devrait retrouver son emploi initial ou un poste équivalent approprié, avec maintien de ses droits liés à l’ancienneté. La protection au travail comprend la loi de 2021 sur la prévention et la protection contre le harcèlement sexuel (Sexual Harassment (Protection and Prevention) Act 2021), en vigueur depuis le 3 juillet 2023. Les employeurs doivent avoir une politique et un registre, et proposer une procédure de signalement sans représailles. Une plainte peut suivre la procédure interne de l’employeur ou être adressée directement au Tribunal du harcèlement sexuel. Le Bureau des affaires de genre et l’unité d’enquête sur le harcèlement sexuel peuvent apporter leur soutien. La loi de 2011 sur les divulgations protégées (Protected Disclosures Act 2011) prévoit aussi un cadre contre les représailles pour les signalements faits à un employeur, à un ministre ou à une personne désignée. Les règles relatives au travail des enfants interdisent l’emploi avant l’âge de 13 ans. Les enfants de 13 à 15 ans ne peuvent effectuer que les travaux légers autorisés dans le cadre administré par l’Agence de protection de l’enfance et de la famille et le ministère du Travail et de la Sécurité sociale ; les travaux dangereux sont interdits. Le service de la santé et de la sécurité au travail applique les exigences de sécurité dans les usines, les inspections et les enquêtes sur les accidents au titre de la loi et des règlements sur les usines. Le cadre plus large de la loi de 2017 sur la santé et la sécurité au travail exige une vérification au cas par cas, car les documents actuels du ministère décrivent toujours ce régime général comme étant en préparation. La loi sur les relations du travail et les conflits du travail (Labour Relations and Industrial Disputes Act), son règlement de 1975 et le Code des relations du travail régissent les droits syndicaux et la négociation collective. Un syndicat peut obtenir le droit de négocier par reconnaissance volontaire de l’employeur ou à la suite d’un scrutin ; les parties sont censées négocier de bonne foi. Les conventions collectives peuvent régir les salaires, les horaires, les heures supplémentaires, les congés, l’indemnisation des accidents, les mises à pied, les licenciements économiques, les réclamations et la discipline. Les grèves et autres actions syndicales sont soumises à des préavis et à des restrictions concernant les services essentiels et l’intérêt public. Pour les travailleurs non syndiqués, la branche des salaires et des conditions d’emploi (Pay and Conditions of Employment Branch, PCEB) traite les plaintes relatives aux salaires et aux conditions de travail et peut inspecter, enquêter, mener une médiation ou saisir un tribunal. Le département des relations du travail (Labour Relations Department) peut recevoir une saisine écrite d’un travailleur, de son représentant ou d’un employeur par l’intermédiaire du secrétaire permanent, puis engager une préconciliation et une conciliation. Un différend non résolu peut être renvoyé par le ministre au Tribunal des différends du travail (Industrial Disputes Tribunal, IDT), un organisme quasi judiciaire dont les décisions doivent respecter les lois applicables sur les salaires, les conditions et le temps de travail. Un travailleur qui conteste une mesure disciplinaire devrait généralement saisir le ministre dans les 12 mois suivant sa prise d’effet. Les pièces utiles comprennent le contrat, les bulletins de salaire, les relevés d’heures, les dossiers de congés, les notifications, les certificats médicaux, la convention collective et la politique ou le registre sur le harcèlement. Les règles de fin d’emploi prévoient des protections en matière de préavis et de licenciement économique. Le préavis donné par l’employeur est de deux semaines pour moins de cinq ans d’ancienneté, quatre semaines de cinq à moins de 10 ans, six semaines de 10 à moins de 15 ans, huit semaines de 15 à moins de 20 ans et 12 semaines à partir de 20 ans de service continu. Un salarié ayant au moins quatre semaines d’emploi continu donne généralement un préavis d’au moins deux semaines. Un contrat à durée déterminée authentique prend normalement fin sans préavis, mais la poursuite du travail jusqu’à quatre semaines après son expiration peut déclencher une obligation de préavis. Une mise à pied peut durer jusqu’à 120 jours ; après cette période, le travailleur peut demander par écrit un licenciement économique. La protection légale contre le licenciement économique exige généralement au moins 104 semaines d’emploi continu et un motif de licenciement économique admissible. Le calcul habituel est de deux semaines de salaire par année pour les dix premières années, puis de trois semaines par année ; des bases salariales de remplacement prévues peuvent produire un montant plus élevé. Pour les travailleurs saisonniers, le calcul est de deux semaines par saison pour les dix premières saisons, puis de trois semaines par saison. Le droit à l’indemnité de licenciement économique n’est préservé que si un accord, une réclamation écrite ou une procédure intervient dans les six mois suivant la date pertinente. Les congés acquis et les indemnités doivent aussi être réglés. Les employés de l’État et certaines autorités locales peuvent relever d’une couverture légale différente ; il faut vérifier l’institution responsable et les Staff Orders ou la loi applicable.