Arbeitsrecht in Kiribati

Ob ein Arbeitsverhältnis vorliegt, wird anhand praktischer Faktoren beurteilt: etwa der Weisungs- und Kontrollbefugnis des Arbeitgebers, der Eingliederung der beschäftigten Person in die Organisation, der persönlichen Arbeitsleistung, des festgelegten Arbeitsorts, vom Arbeitgeber bereitgestellter Werkzeuge oder Reisemittel und der Frage, wer das finanzielle Risiko trägt. Arbeitgeber und beschäftigte Person müssen einen schriftlichen Dienstvertrag unterschreiben, der mindestens die Angaben gemäß Anhang 4 des EIRC enthält. Die beschäftigte Person kann auf eigene Kosten unabhängigen Rechtsrat einholen oder bei einer Gewerkschaft oder dem Ministry of Employment and Human Resource Development Informationen erfragen. Sie muss eine unterschriebene Ausfertigung erhalten. Gibt es keinen schriftlichen Vertrag oder kann der Arbeitgeber ihn nicht vorlegen, gilt die Vermutung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Eine private Arbeitsvermittlungsagentur, die Beschäftigte für Arbeit in Kiribati oder im Ausland vermittelt, braucht eine Lizenz des Commissioner for Labour and Human Resource Development. Der Betrieb ohne erforderliche Lizenz kann mit einer Geldstrafe von bis zu 500 AUD oder einer Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten geahndet werden. Die Arbeitsabteilung, Arbeitsinspektoren, die Work Relations Unit und das Register of Industrial Relations übernehmen unterschiedliche Aufgaben im Beschäftigungs- und Streitfallbereich. Die Occupational Health and Safety Unit ist für Arbeitsschutz zuständig. Das Ministerium hat seinen Sitz in Bairiki auf Tarawa; die verfügbaren Regeln weisen für die äußeren Inseln keine gesonderte Rechtsordnung aus. Veröffentlichte Lohnangaben des Ministeriums nennen einen Mindestlohn von 1,30 AUD pro Stunde für Arbeit im privaten Sektor und im privaten Baugewerbe sowie 3,00 AUD für aus dem Ausland finanzierte Projekte und Bauarbeiten. Vor der Anwendung eines Satzes sind die geltende Lohnverordnung und mögliche Ausnahmen für Gebiet oder Branche zu prüfen. Arbeitgeber müssen die geltende Lohnverordnung aushängen. Eine ministerielle Verordnung hat Vorrang vor einem niedrigeren Vertrags- oder Tariflohn. Stunden-, Tages- und Wochenlöhne sind normalerweise mindestens zweimal im Monat auszuzahlen; Monats-, Jahres-, Stück- und Aufgabenlöhne mindestens einmal im Monat. Die Bezahlung erfolgt üblicherweise bar am oder nahe dem Arbeitsplatz, sofern die beschäftigte Person nicht schriftlich zustimmt oder eine andere Methode wie Überweisung oder Scheck verlangt. Zulässige Abzüge umfassen Steuern, Beiträge zum Vorsorgefonds und andere gesetzlich vorgeschriebene Abzüge. Abzüge für Mitgliedsfonds benötigen eine schriftliche Zustimmung oder einen schriftlichen Antrag der beschäftigten Person. Ein Arbeitgeber darf eine irrtümliche Überzahlung nur für die vorangegangenen drei Monate zurückfordern. Andere nicht gesetzlich vorgeschriebene Abzüge dürfen ein Drittel des Lohns für den jeweiligen Abrechnungszeitraum nicht übersteigen. Eine schriftliche oder elektronische Lohnabrechnung muss geltende Sätze, reguläre und Überstunden, Bruttolohn, Zulagen, Abzüge und deren Gründe sowie Nettolohn ausweisen. Arbeitgeber müssen Beschäftigungsunterlagen mindestens sechs Jahre aufbewahren. Wird ein Arbeitgeber zahlungsunfähig, haben ausstehende Löhne der Beschäftigten nach den geltenden Insolvenzregeln Vorrang. Die reguläre Arbeitszeit ist auf acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche begrenzt. Zusätzliche Arbeitsstunden müssen zumutbar sein; Beschäftigte dürfen unzumutbare Arbeitsstunden ablehnen. Bei der Beurteilung zählen Gesundheit und Sicherheit, familiäre Pflichten, betriebliche Anforderungen, Anspruch auf Überstundenvergütung sowie Rolle und Verantwortung der beschäftigten Person. Vollzeitbeschäftigte müssen mindestens zwölf zusammenhängende Stunden tägliche Ruhezeit und 48 zusammenhängende Stunden wöchentliche Ruhezeit erhalten. Bei mehr als sechs aufeinanderfolgenden Arbeitsstunden ist eine einstündige Essenspause sowie entweder eine 20-minütige Teepause oder zwei Teepausen von je zehn Minuten erforderlich. Stillende Beschäftigte erhalten bis zum zwölften Lebensmonat des Kindes alle vier Stunden eine bezahlte Pause von 30 Minuten. Änderungen der Arbeitszeit erfordern Rücksprache und eine angemessene Vorankündigung. Nachtarbeitende können eine Gesundheitsbeurteilung und Beratung beantragen und sollten, soweit praktikabel, versetzt werden, wenn gesundheitliche Probleme Nachtarbeit ungeeignet machen. Schwangere Beschäftigte müssen ab mindestens der 16. Schwangerschaftswoche und während der acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin eine Alternative zur Nachtarbeit erhalten. Die Urlaubsregeln des EIRC gelten nicht für Gelegenheitsbeschäftigte; Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich anteilige Ansprüche. Bezahlter Jahresurlaub kann bis zu 30 Tage für jedes vollendete Jahr betragen; nach sechs Monaten besteht ein anteiliger Anspruch. Gesetzliche Feiertage werden für die üblichen geplanten Arbeitsstunden bezahlt. Arbeit an einem Feiertag begründet den regulären Feiertagsanspruch zusätzlich zur Bezahlung der geleisteten Arbeit. Nach sechs Monaten Beschäftigung sind bis zu 20 Arbeitstage Krankheitsurlaub pro Jahr möglich. Die beschäftigte Person muss den Arbeitgeber unverzüglich informieren und auf Verlangen ein ärztliches Attest vorlegen. Nach sechs Monaten Beschäftigung gibt es jährlich drei bezahlte Tage Sonderurlaub aus familiären Gründen bei Tod oder schwerer Erkrankung oder Verletzung eines Familienmitglieds, sofern die erforderlichen Nachweise vorliegen. Mutterschaftsurlaub dauert zwölf zusammenhängende Wochen, davon mindestens sechs Wochen nach der Geburt. Ein ärztliches Attest ist mindestens vier Wochen vor dem Urlaub erforderlich; die Zahlung muss mindestens 25 % der Vergütung betragen. Die beschäftigte Person muss in dieselbe oder eine gleichwertige Position zurückkehren können, ohne Gehalt, Leistungen oder Betriebszugehörigkeit einzubüßen. Der Commissioner kann nach Abschnitt 96 eine befristete Härtefallausnahme von bis zu 24 Monaten gewähren. Ein Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nur aus einem gültigen Grund im Zusammenhang mit Leistungsfähigkeit, Verhalten oder verringertem betrieblichen Bedarf beenden. Bei Beendigung muss er den Grund schriftlich nennen. Bei Problemen mit Leistung oder Verhalten umfasst das übliche Verfahren eine Mitteilung an die beschäftigte Person, Gelegenheit zur Stellungnahme, eine Verwarnung, eine echte Verbesserungsmöglichkeit mit Unterstützung sowie die Möglichkeit, eine Vertretung zu wählen. Bei einer Entlassung aus betrieblichen Gründen sollte der Arbeitgeber eine Versetzung in eine ähnliche oder gleichwertige Stelle prüfen und dabei Aufgaben, Bezahlung, Verantwortung und Arbeitsort berücksichtigen. Außerdem muss er geltende Informations-, Konsultations-, Vertrags- und Tarifregeln einhalten. Kündigungen wegen geschützter Merkmale, vorübergehender Krankheit oder Verletzung, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit, einer Beschwerde oder eines Verfahrens, Mutterschaftsurlaubs oder einer schwangerschaftsbedingten Erkrankung innerhalb von zwölf Wochen sind rechtswidrig. Die reguläre Kündigungsfrist beträgt bei einer Betriebszugehörigkeit von weniger als einem Jahr eine Woche, bei einem bis unter drei Jahren zwei Wochen, bei drei bis unter fünf Jahren drei Wochen und ab fünf Jahren vier Wochen. Längere Fristen aus Vertrag oder Tarifvereinbarung haben Vorrang. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist zulässig, und die beschäftigte Person muss angemessene bezahlte Zeit für die Stellensuche erhalten. Für befristete oder aufgabenbezogene Beschäftigung sowie für manche Gelegenheitsbeschäftigungen unter sechs Monaten gelten besondere Ausnahmen. Eine fristlose Kündigung ist schwerwiegendem Fehlverhalten vorbehalten und erfordert dennoch Gelegenheit zur Stellungnahme, Berücksichtigung von Verwarnungen und mildernden Umständen, Vertretung und schriftliche Gründe. Endgültiger Lohn und Leistungen einschließlich aufgelaufenen Urlaubs müssen bis zum Ende des folgenden Arbeitstags gezahlt werden. Auf Antrag muss der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen. Der EIRC verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierung bei Einstellung, Ausbildung, Beförderung, Beschäftigungsbedingungen und Kündigung. Geschützte Merkmale umfassen ethnische Herkunft, Abstammung, Hautfarbe, nationale Herkunft, soziale Herkunft, Klasse, wirtschaftlichen Status, Geschlecht, Schwangerschaft, Familienstand, sexuelle Orientierung, familiäre Pflichten, Alter, Gesundheit, HIV oder AIDS, Behinderung, Religion, politische Überzeugung, Gewerkschaftstätigkeit sowie die Beteiligung an Streitfällen, Ermittlungen oder Verfahren. Männer und Frauen müssen für gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Diskriminierende Stellenanzeigen sowie HIV-, STI- oder Schwangerschaftstests als Beschäftigungsvoraussetzung sind verboten. Sexuelle Belästigung und Viktimisierung sind ebenfalls verboten; beides kann mit einer Geldstrafe von bis zu 1.000 AUD geahndet werden. Zwangsarbeit kann mit bis zu 100.000 AUD Geldstrafe oder bis zu 25 Jahren Freiheitsstrafe geahndet werden. Nach der aktuellen, von der ILO gemeldeten Rechtslage liegt das allgemeine Mindestalter für Arbeit einschließlich Ausbildung bei 15 Jahren; ebenso beträgt das Ende der Schulpflicht 15 Jahre. Zugängliche Fassungen des EIRC und Zusammenfassungen des Ministeriums nennen weiterhin 14 Jahre und erlauben leichte Arbeit mit zwölf oder 13 Jahren. Ein konsolidierter Text der gemeldeten Änderung von 2021 war nicht verfügbar. Wer sich auf Regeln für Kinderarbeit beruft, sollte daher die aktuelle Gazette oder eine konsolidierte Gesetzesfassung prüfen. Gefährliche Arbeit und die schlimmsten Formen der Kinderarbeit sind verboten. Arbeitgeber müssen ein Register über beschäftigte Kinder führen; Inspektoren können Kinder unter bestimmten Umständen aus der Arbeit nehmen. Der Occupational Health and Safety Act 2015 in der geänderten Fassung von 2018 verpflichtet Arbeitgeber, einen sicheren Arbeitsplatz und Sicherheitsausstattung bereitzustellen, ohne Beschäftigten dafür Kosten aufzuerlegen. Arbeitsschutzunterlagen sind grundsätzlich mindestens fünf Jahre aufzubewahren. An Arbeitsstätten mit mehr als 25 Beschäftigten ist ein Arbeitsschutzkomitee einzurichten. Beschäftigte müssen angemessene Vorsicht walten lassen und mit Sicherheitsmaßnahmen zusammenarbeiten. Beschäftigte dürfen die Arbeit bei unmittelbarer oder unmittelbar bevorstehender schwerer Gefahr einstellen, müssen den Arbeitgeber informieren und bleiben bis zur Abhilfe vor unzulässigen Folgen geschützt. Sie sollten die Arbeit erst wieder aufnehmen, wenn die Gefahr behoben wurde. Sicherheitsinspektoren dürfen Arbeitsstätten betreten und kontrollieren, Unterlagen kopieren, Personen befragen, bei unmittelbar bevorstehender Gefahr ein Verfahren zur Arbeitseinstellung einleiten sowie Verbesserungs-, Verbots- und Bußgeldbescheide erlassen. Arbeitgeber müssen schwere Unfälle, berufsbedingte Erkrankungen und gefährliche Vorfälle sofort melden. Nach einem Todesfall ist der Unfallort unverändert zu lassen, sofern nicht Maßnahmen nötig sind, um Leben zu retten oder weitere Gefahren zu verhindern. Ein Bescheid kann innerhalb von sieben Tagen beim Secretary überprüft werden; ein Rechtsmittel beim High Court kann innerhalb von 30 Tagen möglich sein. Verstöße von Unternehmen können eine Geldstrafe von bis zu 10.000 AUD nach sich ziehen; Einzelpersonen können mit bis zu 2.000 AUD Geldstrafe und bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe belangt werden. Beschäftigte dürfen eine Gewerkschaft gründen oder ihr beitreten; Arbeitgeber dürfen eine Arbeitgeberorganisation gründen oder ihr beitreten. Arbeitgeber dürfen diese Rechte nicht beeinträchtigen. Das Register of Industrial Relations ist für Registrierungen zuständig; registrierte Vertretungsorganisationen können Tarifverhandlungen führen. Die Parteien müssen in gutem Glauben verhandeln; Tarifvereinbarungen müssen registriert und eingehalten werden. Der Tripartite Decent Work Advisory Board berät und ist an Mindestlohnfragen beteiligt. Zu den nationalen Vertretungsorganisationen gehören der Kiribati Trade Union Congress, die Kiribati Chamber of Commerce and Industry und die Kiribati Major Employers Association. Arbeitskampfmaßnahmen müssen den Verfahren am Arbeitsplatz und den Tarifverfahren in Teil XV des EIRC folgen. In wesentlichen Diensten gilt eine Ankündigungsfrist von mindestens 14 Tagen; für einen Streik mit mehr als 50 Beschäftigten ist eine Mehrheitsabstimmung erforderlich. Zu den wesentlichen Diensten zählen Lebensmittel- und Treibstoffversorgung, Elektrizität, Feuerwehr, medizinische Notfallversorgung, Luftverkehr, Polizei, Häfen, Gefängnisse, Abwasserentsorgung, Suche und Rettung, Schifffahrt, Notfalltelekommunikation und Trinkwasser. Ein Streik, eine Aussperrung oder ein Boykott kann rechtswidrig sein, wenn vorgeschriebene Verfahren ausgelassen werden. Wer einen Arbeitskonflikt meldet, muss dem Registrar of Industrial Relations einen schriftlichen Bericht vorlegen. Darin müssen die Streitpunkte stehen, die bisherigen Schritte am Arbeitsplatz beschrieben und eine Kopie für die Gegenseite beigefügt werden. Für Beschwerden über Kündigungen gilt üblicherweise eine Frist von 28 Arbeitstagen, für Beschwerden über Diskriminierung oder Chancengleichheit zwölf Monate und für Ansprüche aus den Teilen V, VIII, IX und X sechs Jahre. Der Registrar soll innerhalb von sieben Arbeitstagen tätig werden und kann ein Verfahren am Arbeitsplatz, Schlichtung, ein Schiedsverfahren oder eine Untersuchung beziehungsweise Strafverfolgung durch den Commissioner einleiten. Scheitert ein Schritt, soll der Fall normalerweise innerhalb von sieben Arbeitstagen an den nächsten verwiesen werden. Die Schlichtung kann bis zu einem Monat dauern. Nach gescheiterter Schlichtung kann ein Schiedsverfahren beantragt werden; Streitigkeiten über Zuständigkeiten im öffentlichen Dienst oder Angelegenheiten, die die Gemeinschaft bedrohen, können dem anwendbaren Schiedsverfahren folgen, das üblicherweise bis zu drei Monate dauert. Ein Schiedsspruch ist vorbehaltlich eines Rechtsmittels endgültig und bindend. Mögliche Ergebnisse sind Schadenersatz, Entschädigung, Kosten und Abhilfemaßnahmen. Für ein Rechtsmittel beim High Court gilt normalerweise eine Frist von 28 Arbeitstagen. Eine Partei kann sich selbst vertreten oder eine Organisation beziehungsweise Arbeitnehmervertretung hinzuziehen; anwaltliche Vertretung bedarf einer Genehmigung. Für das Verfahren beim Registrar wurde keine öffentliche Einreichungsgebühr festgestellt. Die Work Relations Unit ist unter Durchwahl 215, die Occupational Health and Safety Unit unter Durchwahl 206 erreichbar. Rechtsberatung zahlt normalerweise die beschäftigte Person, sofern ein Schiedsspruch oder eine andere anwendbare Regel nichts anderes vorsieht.