Derecho laboral en Kiribati

La existencia de una relación laboral se determina atendiendo a factores prácticos, como la dirección y el control del empleador, la integración del trabajador en la organización, la prestación personal del trabajo, el lugar de trabajo especificado, las herramientas o los viajes proporcionados por el empleador y quién asume el riesgo financiero. El empleador y el trabajador deben firmar un contrato de trabajo escrito que incluya, como mínimo, los datos exigidos por el Schedule 4 del EIRC. El trabajador puede solicitar asesoramiento jurídico independiente a su costa o pedir información a un sindicato o al Ministry of Employment and Human Resource Development. Debe recibir una copia firmada. Si no existe un contrato escrito o el empleador no puede presentarlo, se presume que la relación laboral es indefinida. Una agencia privada de empleo que contrate trabajadores para empleos en Kiribati o en el extranjero necesita una licencia del Commissioner for Labour and Human Resource Development. Operar sin la licencia exigida puede dar lugar a una multa de hasta AUD 500 o a una pena de prisión de hasta seis meses. La Labour Division, los Labour Inspectors, la Work Relations Unit y el Registrar of Industrial Relations desempeñan distintas funciones relacionadas con el empleo y los conflictos. La Occupational Health and Safety Unit se ocupa de la seguridad en el trabajo. El Ministerio tiene su sede en Bairiki, Tarawa; las normas disponibles no establecen un régimen jurídico separado para las islas periféricas. La información salarial publicada por el Ministerio indica un mínimo de AUD 1.30 por hora para el trabajo del sector privado y la construcción privada, y de AUD 3.00 por hora para proyectos financiados desde el extranjero y obras de construcción. Antes de basarse en una tarifa, debe comprobarse la orden salarial aplicable y cualquier excepción territorial o sectorial. El empleador debe exhibir la orden salarial correspondiente. La orden del ministro prevalece sobre una tarifa contractual o colectiva inferior. Los salarios pagados por hora, día o semana normalmente deben abonarse al menos dos veces al mes; los salarios mensuales, anuales, a destajo o por tarea normalmente deben abonarse al menos una vez al mes. Por lo general, el pago se realiza en efectivo en el lugar de trabajo o cerca de este, salvo que el trabajador dé su consentimiento por escrito o solicite otro medio, como una transferencia bancaria o un cheque. Entre las deducciones permitidas están los impuestos, las contribuciones al fondo de previsión y otras deducciones exigidas por ley. Las deducciones para fondos de afiliación requieren el consentimiento o la solicitud por escrito del trabajador. El empleador solo puede recuperar un pago en exceso por error correspondiente a los tres meses anteriores; otras deducciones no exigidas por ley no pueden superar un tercio del salario del período de pago pertinente. El recibo de sueldo, en papel o electrónico, debe indicar las tarifas aplicables, las horas ordinarias y extraordinarias, el salario bruto, los complementos, las deducciones y sus motivos, y el salario neto. Los empleadores deben conservar los registros laborales durante al menos seis años. Si un empleador se declara insolvente, los salarios impagados de los trabajadores tienen prioridad conforme a las normas de insolvencia aplicables. La jornada ordinaria está limitada a ocho horas al día y 40 horas a la semana. Las horas adicionales deben ser razonables, y el trabajador puede negarse a trabajar horas que no lo sean. Para evaluarlo se consideran la salud y la seguridad, las responsabilidades familiares, las necesidades del lugar de trabajo, el derecho a horas extraordinarias y el puesto y las responsabilidades del trabajador. Un trabajador a tiempo completo debe disponer de al menos 12 horas consecutivas de descanso diario y 48 horas consecutivas de descanso semanal. El trabajo que exceda de seis horas consecutivas requiere una pausa para comer de una hora y una pausa para el té de 20 minutos o dos pausas para el té de 10 minutos. La trabajadora lactante tiene derecho a una pausa remunerada de 30 minutos cada cuatro horas hasta que el niño cumpla 12 meses. Los cambios de horario requieren consulta y aviso razonable. Los trabajadores nocturnos pueden solicitar una evaluación de salud y asesoramiento y, cuando sea factible, deberían ser trasladados si un problema de salud hace inadecuado el trabajo nocturno. A una trabajadora embarazada debe ofrecérsele una alternativa al trabajo nocturno desde, como mínimo, la semana 16 de embarazo y durante las ocho semanas anteriores a la fecha prevista del parto. Las reglas de licencias del EIRC excluyen a los trabajadores ocasionales y, por lo general, conceden a los trabajadores a tiempo parcial derechos proporcionales. Las vacaciones anuales remuneradas pueden llegar a 30 días por cada año completo de servicio, con derecho proporcional después de seis meses. Los días festivos se pagan según las horas que el trabajador normalmente tendría programadas; si trabaja ese día, conserva el derecho habitual y, además, recibe el pago por el trabajo realizado. Después de seis meses de servicio, la licencia por enfermedad puede llegar a 20 días laborables al año. El trabajador debe avisar al empleador sin demora y presentar un certificado médico cuando se lo soliciten. Después de seis meses de servicio, la licencia por motivos familiares concede tres días remunerados al año por el fallecimiento o la enfermedad o lesión grave de un familiar, con sujeción a la presentación de pruebas. La licencia de maternidad dura 12 semanas consecutivas e incluye al menos seis semanas después del parto. Se requiere un certificado médico al menos cuatro semanas antes de la licencia y el pago debe ser, como mínimo, el 25 por ciento de la remuneración. El trabajador debe reincorporarse al mismo puesto o a uno equivalente, sin perder salario, prestaciones ni antigüedad. Conforme a la sección 96, el Commissioner puede conceder una exención por dificultades durante un período transitorio de hasta 24 meses. El empleador solo puede terminar el empleo por una razón válida relacionada con la capacidad, la conducta o la reducción de las necesidades operativas. Al terminarlo, debe comunicar la razón por escrito. Cuando la cuestión es la capacidad o la conducta, el procedimiento habitual incluye informar al trabajador, darle oportunidad de responder, emitir una advertencia, ofrecerle una oportunidad real y ayuda para mejorar, y permitirle elegir a un representante. En caso de despido por redundancia, el empleador debería considerar la reasignación a un puesto similar o equivalente, teniendo en cuenta las funciones, el salario, las responsabilidades y la ubicación, y respetar las normas aplicables de información, consulta, contrato y convenio colectivo. Es ilegal terminar el empleo por atributos protegidos, enfermedad o lesión temporal, afiliación o actividad sindical, una queja o un procedimiento, licencia de maternidad o una enfermedad relacionada con el embarazo dentro de las 12 semanas. El preaviso escrito suele ser de una semana si el servicio ha durado menos de un año, dos semanas si ha durado desde uno hasta menos de tres años, tres semanas desde tres hasta menos de cinco años y cuatro semanas si ha durado cinco años o más. Prevalece un período más largo establecido en el contrato o en un convenio colectivo. Se permite pagar en lugar del preaviso, y el trabajador debe recibir un tiempo remunerado razonable para buscar trabajo. El empleo por tiempo determinado o por tarea y algunos casos de empleo ocasional de menos de seis meses están sujetos a excepciones específicas. El despido sumario se limita a la conducta indebida grave y aun así exige dar oportunidad de responder, considerar advertencias y circunstancias atenuantes, permitir representación y comunicar los motivos por escrito. Los salarios y prestaciones finales, incluida la licencia acumulada, deben pagarse antes de que termine el siguiente día laborable. El empleador debe entregar un certificado de servicios si el trabajador lo solicita. El EIRC prohíbe la discriminación directa e indirecta en la contratación, la formación, los ascensos, las condiciones de empleo y su terminación. Los motivos protegidos incluyen origen étnico, raza, color, extracción nacional, origen social, clase, situación económica, sexo, embarazo, estado civil, orientación sexual, responsabilidades familiares, edad, salud, VIH o sida, discapacidad, religión, opinión política, actividad sindical y participación en un conflicto, una investigación o un procedimiento. Hombres y mujeres deben recibir igual remuneración por trabajo de igual valor. Se prohíben los anuncios de empleo discriminatorios y las pruebas de VIH, infecciones de transmisión sexual o embarazo como condición para obtener empleo. También se prohíben el acoso sexual y las represalias, y cada uno puede dar lugar a una multa de hasta AUD 1,000. El trabajo forzoso puede dar lugar a una multa de hasta AUD 100,000 o a una pena de prisión de hasta 25 años. La posición actual comunicada por la OIT establece en 15 años la edad mínima general para trabajar, incluidos los aprendizajes, y fija en 15 años la edad de escolarización obligatoria. Las versiones accesibles del EIRC y los resúmenes del Ministerio todavía indican 14 años y permiten trabajos ligeros a los 12 y 13 años, mientras que no se disponía de un texto consolidado de la enmienda comunicada de 2021. Quien pretenda basarse en una norma sobre trabajo infantil debe verificar la Gazette vigente o la legislación consolidada. Se prohíben los trabajos peligrosos y las peores formas de trabajo infantil; los empleadores deben llevar un registro del trabajo infantil y los inspectores están facultados para retirar a un menor del trabajo en circunstancias determinadas. La Occupational Health and Safety Act 2015, modificada en 2018, obliga al empleador a ofrecer un lugar de trabajo seguro y medios de seguridad sin cobrar al trabajador. Por regla general, los registros de seguridad deben conservarse durante al menos cinco años. Los lugares de trabajo con más de 25 trabajadores deben contar con un comité de salud y seguridad. Los trabajadores deben actuar con diligencia razonable y cooperar con las medidas de seguridad. Si existe un peligro grave inmediato o inminente, el trabajador puede dejar de trabajar, avisar al empleador y permanecer protegido frente a consecuencias indebidas hasta que se tomen medidas correctivas. No debería volver al trabajo hasta que se haya abordado el peligro. Los inspectores de seguridad pueden entrar en los lugares de trabajo e inspeccionarlos, copiar registros, interrogar a personas, iniciar un procedimiento para detener el trabajo ante un peligro inminente y emitir avisos de mejora, prohibición o infracción. El empleador debe notificar de inmediato un accidente grave, una enfermedad relacionada con el trabajo, una enfermedad profesional o un incidente peligroso. Tras una muerte, debe conservarse el lugar del accidente, salvo que sea necesario actuar para salvar una vida o evitar un peligro adicional. El Secretary puede revisar un aviso en un plazo de siete días y puede existir la posibilidad de apelar ante el High Court en un plazo de 30 días. Las infracciones de una sociedad pueden acarrear una multa de hasta AUD 10,000; la responsabilidad individual puede incluir una multa de hasta AUD 2,000 y una pena de prisión de hasta un año. Los trabajadores pueden crear un sindicato o afiliarse a uno, y los empleadores pueden crear una organización de empleadores o afiliarse a ella. Los empleadores no deben interferir en esos derechos. El Registrar se ocupa del registro y las organizaciones representativas registradas pueden negociar colectivamente. Las partes deben negociar de buena fe y los convenios colectivos deben registrarse y cumplirse. El Tripartite Decent Work Advisory Board asesora y también interviene en asuntos de salario mínimo. El Kiribati Trade Union Congress, la Kiribati Chamber of Commerce and Industry y la Kiribati Major Employers Association son organizaciones representativas nacionales. La acción colectiva debe seguir los procedimientos del lugar de trabajo y los procedimientos colectivos establecidos en la Parte XV del EIRC. En los servicios esenciales se requiere un preaviso de al menos 14 días y una huelga en la que participen más de 50 trabajadores requiere una votación por mayoría. Los servicios esenciales incluyen la distribución de alimentos y combustible, la electricidad, los servicios de bomberos, los servicios de salud de emergencia, los servicios aéreos, la policía, los puertos, las prisiones, el saneamiento, la búsqueda y el rescate, el transporte marítimo, las telecomunicaciones de emergencia y el agua potable. Una huelga, un cierre patronal o un boicot pueden ser ilegales si se omiten los procedimientos exigidos. El trabajador o el empleador que comunique un conflicto laboral debe enviar un informe escrito al Registrar of Industrial Relations. El informe debe indicar las cuestiones, describir las medidas adoptadas hasta entonces en el lugar de trabajo e incluir una copia para la otra parte. Los plazos habituales son 28 días laborables para una queja por terminación del empleo, 12 meses para quejas por discriminación o igualdad de oportunidades y seis años para reclamaciones conforme a las Partes V, VIII, IX y X. El Registrar debería actuar en un plazo de siete días laborables utilizando un procedimiento del lugar de trabajo, conciliación, arbitraje o una investigación o proceso iniciado por el Commissioner. Si falla una etapa, normalmente se debe remitir el asunto a la siguiente dentro de siete días laborables. La conciliación puede durar hasta un mes. Tras una conciliación fallida, puede solicitarse arbitraje; los conflictos de las autoridades del servicio público o los asuntos que amenacen a la comunidad pueden seguir el proceso de arbitraje aplicable, que generalmente dura hasta tres meses. Un laudo arbitral es definitivo y vinculante, sujeto a apelación. Los resultados posibles incluyen indemnizaciones por daños, compensación, costas y órdenes de reparación. Por lo general, hay 28 días laborables para apelar ante el High Court. Una parte puede representarse a sí misma o recurrir a una organización o a un representante de los trabajadores; se necesita permiso para contar con un abogado. No se identificó una tasa pública para el trámite ante el Registrar. Se puede contactar con la Work Relations Unit a través de la extensión 215 y con la Occupational Health and Safety Unit a través de la extensión 206. Normalmente, el trabajador paga el asesoramiento jurídico, salvo que un laudo u otra norma aplicable disponga lo contrario.