Droit du travail au Kiribati

La relation d’emploi s’évalue selon des éléments pratiques tels que la direction et le contrôle exercés par l’employeur, l’intégration du travailleur dans l’organisation, l’exécution personnelle du travail, le lieu de travail indiqué, les outils ou déplacements fournis par l’employeur et la personne qui assume le risque financier. L’employeur et l’employé doivent signer un contrat de travail écrit contenant au moins les renseignements requis à l’annexe 4 de l’EIRC. L’employé peut demander des conseils juridiques indépendants à ses frais ou des renseignements à un syndicat ou au ministère de l’Emploi et du Développement des ressources humaines. Il doit recevoir un exemplaire signé. En l’absence d’un contrat écrit ou si l’employeur ne peut pas le produire, la relation est présumée à durée indéterminée. Une agence privée qui recrute des travailleurs pour un emploi au Kiribati ou à l’étranger doit obtenir une licence du commissaire au Travail et au Développement des ressources humaines. L’exercice sans la licence requise peut entraîner une amende maximale de 500 AUD ou une peine d’emprisonnement maximale de six mois. La division du Travail, les inspecteurs du travail, l’unité des relations professionnelles et le greffier des relations professionnelles assument différentes fonctions en matière d’emploi et de conflits. L’unité de santé et de sécurité au travail traite les questions de sécurité sur les lieux de travail. Le ministère se trouve à Bairiki, Tarawa ; les règles disponibles ne prévoient pas de régime juridique distinct pour les îles périphériques. Les informations publiées par le ministère sur les salaires indiquent un minimum de 1,30 AUD l’heure pour le secteur privé et la construction privée et de 3,00 AUD l’heure pour les projets et travaux de construction financés par l’étranger. Vérifiez l’ordonnance salariale applicable ainsi que toute exception territoriale ou sectorielle avant de vous fier à un taux. L’employeur doit afficher l’ordonnance applicable. L’ordonnance ministérielle prévaut sur un taux inférieur prévu par un contrat ou une convention collective. Les rémunérations horaires, journalières ou hebdomadaires doivent normalement être versées au moins deux fois par mois ; les rémunérations mensuelles, annuelles, à la pièce ou à la tâche doivent normalement être versées au moins une fois par mois. Le salaire est normalement payé en espèces sur le lieu de travail ou à proximité, sauf si l’employé y consent par écrit ou demande un autre mode de paiement, comme un virement bancaire ou un chèque. Les retenues autorisées comprennent l’impôt, les cotisations au fonds de prévoyance et les autres retenues prévues par la loi. Les retenues pour des fonds de membres nécessitent le consentement écrit ou la demande de l’employé. L’employeur ne peut récupérer un trop-perçu que pour les trois mois précédents ; les autres retenues qui ne sont pas prévues par la loi ne peuvent dépasser un tiers du salaire de la période de paie concernée. Le bulletin de paie écrit ou électronique doit indiquer les taux applicables, les heures normales et supplémentaires, le salaire brut, les indemnités, les retenues et leur motif, ainsi que le salaire net. Les employeurs doivent conserver les dossiers d’emploi pendant au moins six ans. En cas d’insolvabilité de l’employeur, les salaires impayés des employés sont prioritaires selon les règles d’insolvabilité applicables. Le temps de travail ordinaire est limité à huit heures par jour et 40 heures par semaine. Les heures supplémentaires doivent être raisonnables et l’employé peut refuser celles qui ne le sont pas. Leur caractère raisonnable s’évalue en tenant compte de la santé et de la sécurité, des responsabilités familiales, des besoins du lieu de travail, du droit aux heures supplémentaires ainsi que du rôle et des responsabilités de l’employé. Un employé à temps plein doit bénéficier d’au moins 12 heures consécutives de repos quotidien et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. Après six heures consécutives de travail, il a droit à une pause-repas d’une heure et à une pause-thé de 20 minutes ou deux pauses-thé de 10 minutes. Une employée qui allaite bénéficie d’une pause rémunérée de 30 minutes toutes les quatre heures jusqu’aux 12 mois de l’enfant. Tout changement des horaires de travail exige une concertation et un préavis raisonnable. Les travailleurs de nuit peuvent demander un bilan de santé et des conseils ; lorsque leur état de santé rend le travail de nuit inadapté, ils devraient être transférés dans la mesure du possible. Une employée enceinte doit disposer d’une autre possibilité que le travail de nuit à partir d’au moins 16 semaines de grossesse et pendant les huit semaines précédant la date prévue de l’accouchement. Les règles de congé de l’EIRC excluent les travailleurs occasionnels et accordent généralement aux travailleurs à temps partiel des droits calculés au prorata. Le congé annuel payé peut atteindre 30 jours par année complète, avec un droit calculé au prorata après six mois. Un jour férié est payé selon les heures normales prévues de l’employé ; s’il travaille ce jour-là, il garde son droit normal et reçoit également le paiement du travail effectué. Après six mois de service, le congé maladie peut atteindre 20 jours ouvrés par an. L’employé doit prévenir rapidement l’employeur et fournir un certificat médical lorsqu’il le demande. Après six mois de service, le congé pour raisons familiales urgentes offre trois jours payés par an en cas de décès, maladie grave ou blessure grave d’un membre de la famille, sous réserve de justificatifs. Le congé de maternité dure 12 semaines consécutives, dont au moins six après la naissance. Un certificat médical est requis au moins quatre semaines avant le congé et la rémunération doit atteindre au moins 25 % du salaire. L’employée doit reprendre son poste ou un poste équivalent sans perte de salaire, d’avantages ou d’ancienneté. En vertu de l’article 96, le commissaire peut accorder une exemption pour difficultés financières pendant une période transitoire maximale de 24 mois. Un employeur ne peut mettre fin à l’emploi que pour un motif valable lié aux capacités, à la conduite ou à une réduction des besoins opérationnels. Il doit communiquer le motif par écrit au moment de la cessation. En cas de problème de capacités ou de conduite, la procédure habituelle consiste à informer l’employé, lui permettre de répondre, lui adresser un avertissement, lui donner une véritable possibilité et l’aide nécessaire pour s’améliorer, et lui permettre de choisir un représentant. En cas de licenciement économique, l’employeur devrait envisager un reclassement dans un poste similaire ou équivalent, en tenant compte des tâches, du salaire, des responsabilités et du lieu, et respecter les règles d’information, de concertation, du contrat et de la convention collective applicables. Il est illégal de mettre fin à l’emploi en raison d’un attribut protégé, d’une maladie ou blessure temporaire, de l’appartenance à un syndicat ou d’une activité syndicale, d’une plainte ou procédure, d’un congé de maternité ou d’une maladie liée à la grossesse dans les 12 semaines concernées. Le préavis écrit est normalement d’une semaine pour moins d’un an de service, de deux semaines entre un an et moins de trois ans, de trois semaines entre trois et moins de cinq ans, et de quatre semaines à partir de cinq ans. Une période plus longue prévue au contrat ou à la convention collective prévaut. Le préavis peut être remplacé par une indemnité compensatrice ; l’employé doit aussi disposer d’un temps raisonnable rémunéré pour chercher un autre emploi. Des exceptions particulières s’appliquent aux emplois à durée déterminée ou à la tâche et à certains emplois occasionnels de moins de six mois. Le licenciement immédiat est réservé aux fautes graves, mais exige tout de même que l’employé puisse répondre, que les avertissements et circonstances atténuantes soient pris en compte, qu’il puisse être représenté et que les motifs soient communiqués par écrit. Les salaires et avantages finaux, y compris les congés acquis, doivent être payés au plus tard à la fin du jour ouvrable suivant. L’employeur doit fournir un certificat de travail si l’employé le demande. L’EIRC interdit la discrimination directe et indirecte dans le recrutement, la formation, la promotion, les conditions d’emploi et la cessation d’emploi. Les motifs protégés incluent l’origine ethnique, la race, la couleur, l’origine nationale, l’origine sociale, la classe sociale, la situation économique, le sexe, la grossesse, l’état matrimonial, l’orientation sexuelle, les responsabilités familiales, l’âge, l’état de santé, le VIH ou le sida, le handicap, la religion, l’opinion politique, l’activité syndicale et la participation à un conflit, une enquête ou une procédure. Les hommes et les femmes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Les annonces d’emploi discriminatoires ainsi que le dépistage du VIH, des infections sexuellement transmissibles ou de la grossesse comme condition d’emploi sont interdits. Le harcèlement sexuel et les représailles sont interdits et chacun peut entraîner une amende maximale de 1 000 AUD. Le travail forcé peut entraîner une amende maximale de 100 000 AUD ou une peine d’emprisonnement maximale de 25 ans. La position générale actuellement rapportée par l’OIT fixe l’âge minimum de travail, y compris en apprentissage, à 15 ans et l’âge de fin de scolarité obligatoire à 15 ans. Les versions accessibles de l’EIRC et les résumés du ministère indiquent encore 14 ans, et autorisent les travaux légers à 12 et 13 ans, tandis qu’un texte consolidé de la modification de 2021 signalée n’était pas disponible. Toute personne qui s’appuie sur une règle relative au travail des enfants devrait vérifier la Gazette en vigueur ou la législation consolidée. Les travaux dangereux et les pires formes de travail des enfants sont interdits ; les employeurs doivent tenir un registre du travail des enfants et les inspecteurs peuvent, dans certaines circonstances, retirer un enfant du travail. La loi de 2015 sur la santé et la sécurité au travail, modifiée en 2018, oblige l’employeur à fournir un lieu de travail sûr et des équipements de sécurité sans en faire payer le coût à l’employé. Les dossiers de sécurité doivent généralement être conservés pendant au moins cinq ans. Les lieux de travail comptant plus de 25 employés doivent disposer d’un comité de santé et de sécurité. Les employés doivent prendre des précautions raisonnables et coopérer aux mesures de sécurité. Un employé peut arrêter de travailler en cas de danger grave immédiat ou imminent, en informer l’employeur et rester protégé contre des conséquences injustifiées jusqu’à ce que des mesures correctives soient prises. Il ne devrait pas reprendre le travail avant que le danger soit traité. Les inspecteurs de la sécurité peuvent entrer dans les lieux de travail et les inspecter, copier des dossiers, interroger des personnes, lancer une procédure d’arrêt du travail en cas de danger imminent et délivrer des avis d’amélioration, d’interdiction ou d’infraction. L’employeur doit signaler immédiatement tout accident grave, maladie liée au travail, maladie professionnelle ou incident dangereux. Après un décès, la scène de l’accident doit être préservée, sauf si des mesures sont nécessaires pour sauver une vie ou empêcher un danger supplémentaire. Le secrétaire peut réexaminer un avis dans les sept jours, et un recours devant la Haute Cour peut être possible dans les 30 jours. Les infractions commises par une société peuvent entraîner une amende maximale de 10 000 AUD ; la responsabilité individuelle peut entraîner une amende maximale de 2 000 AUD et une peine d’emprisonnement maximale d’un an. Les travailleurs peuvent créer un syndicat ou y adhérer, et les employeurs peuvent créer une organisation d’employeurs ou y adhérer. Les employeurs ne doivent pas entraver ces droits. Le greffier traite les enregistrements, et les organismes représentatifs enregistrés peuvent négocier collectivement. Les parties doivent négocier de bonne foi et les conventions collectives doivent être enregistrées et respectées. Le conseil consultatif tripartite pour le travail décent conseille le gouvernement et joue un rôle dans les questions de salaire minimum. Le Congrès des syndicats du Kiribati, la Chambre de commerce et d’industrie du Kiribati et l’Association des principaux employeurs du Kiribati sont des organismes représentatifs nationaux. Les conflits collectifs doivent suivre les procédures applicables au lieu de travail et aux conventions collectives énoncées dans la partie XV de l’EIRC. Les services essentiels exigent un préavis d’au moins 14 jours, et une grève impliquant plus de 50 employés doit faire l’objet d’un vote majoritaire. Les services essentiels comprennent la distribution de nourriture et de carburant, l’électricité, les services d’incendie, les urgences médicales, le transport aérien, la police, les ports, les prisons, l’assainissement, la recherche et le sauvetage, le transport maritime, les télécommunications d’urgence et l’eau potable. Une grève, un lock-out ou un boycott peut être illégal si les procédures requises ne sont pas suivies. Un travailleur ou un employeur qui signale un conflit du travail doit adresser un rapport écrit au greffier des relations professionnelles. Le rapport doit préciser les questions en cause, décrire les démarches déjà entreprises sur le lieu de travail et inclure une copie destinée à l’autre partie. Les délais habituels sont de 28 jours ouvrés pour une plainte relative à la cessation d’emploi, de 12 mois pour les plaintes de discrimination ou d’égalité des chances et de six ans pour les réclamations relevant des parties V, VIII, IX et X. Le greffier devrait agir dans les sept jours ouvrés en faisant appel à une procédure sur le lieu de travail, à la conciliation, à l’arbitrage ou à une enquête ou poursuite du commissaire. Si une étape échoue, l’affaire devrait normalement être transmise à l’étape suivante dans les sept jours ouvrés. La conciliation peut durer jusqu’à un mois. Après l’échec de la conciliation, l’arbitrage peut être demandé ; les conflits impliquant les pouvoirs publics ou menaçant la collectivité peuvent suivre la procédure d’arbitrage applicable, laquelle dure généralement jusqu’à trois mois. Une sentence arbitrale est définitive et contraignante, sous réserve d’appel. Les décisions possibles comprennent des dommages-intérêts, une indemnisation, des frais et des mesures correctives. Le délai d’appel devant la Haute Cour est normalement de 28 jours ouvrés. Une partie peut se représenter elle-même ou être représentée par une organisation ou un représentant des employés ; la représentation par un avocat exige une autorisation. Aucun frais public de dépôt n’a été identifié pour la procédure auprès du greffier. L’unité des relations professionnelles est joignable au poste 215 et l’unité de santé et de sécurité au travail au poste 206. En règle générale, les frais des conseils juridiques sont à la charge de l’employé, sauf si une décision ou une autre règle applicable prévoit le contraire.