Employeur au Kosovo

Le terme local punëdhënës désigne l’employeur, tandis que i punësuar désigne un salarié. Un employeur formel commence par s’enregistrer auprès de l’Agence kosovare d’enregistrement des entreprises (Agjencia e Regjistrimit të Bizneseve të Kosovës, ARBK), sous la forme d’une entreprise individuelle, d’une société en nom collectif, d’une société en commandite, d’une société à responsabilité limitée, d’une société par actions, d’une société étrangère, d’un bureau de représentation ou d’une coopérative agricole. Les demandes en ligne peuvent porter sur le nom, l’adresse, la forme juridique, le nombre de salariés, l’activité, les propriétaires, le conseil d’administration, le capital, le représentant et la radiation. Le propriétaire ou un représentant autorisé utilise un compte vérifié ; les centres municipaux pour les entreprises offrent un accès local aux services de l’ARBK. Une société à responsabilité limitée doit avoir au moins un directeur général et peut disposer d’un conseil d’administration ; une société par actions doit avoir un conseil. Les sociétés étrangères et les bureaux de représentation suivent des procédures d’enregistrement distinctes. L’employeur et le salarié signent un contrat de travail écrit. Il peut être à durée indéterminée, à durée déterminée ou porter sur un travail ou des tâches spécifiques. Le contrat indique l’employeur, son siège enregistré et son numéro d’enregistrement, ainsi que l’identité, les qualifications et l’adresse du salarié. Il précise aussi l’intitulé du poste, les tâches, le lieu de travail, les horaires et le planning, la date de début, la durée le cas échéant, le salaire de base et les compléments, les congés et les modalités de cessation. Le règlement intérieur, la convention collective et le contrat doivent être conformes au droit du travail. L’employeur applique l’égalité de traitement et des critères égaux pour un même poste lors du recrutement, de la formation, de la promotion, de la définition des conditions de travail, de la discipline et de la cessation. Le travail forcé est interdit. L’emploi est interdit avant 15 ans ; les personnes de 15 à 18 ans ne peuvent effectuer que des travaux légers et non dangereux. Pour recruter, un employeur peut créer un compte auprès de l’Agence pour l’emploi de la République du Kosovo (Agjencia e Punësimit e Republikës së Kosovës, APRK). Le compte utilise le numéro fiscal de l’entreprise, son nom, sa date de création, son adresse électronique professionnelle et les coordonnées d’une personne autorisée. Les offres peuvent être publiées sur le portail APRK, auprès des Zyrat e Punësimit, des Qendrat e Aftësimit Profesional et sur des portails privés. Une offre utile précise la région, le secteur, la profession, le niveau d’études, l’expérience, le statut à temps plein ou partiel, le caractère saisonnier et le type de contrat : à durée déterminée, indéterminée ou portant sur un travail spécifique. La période d’essai peut durer jusqu’à six mois ; chaque partie peut y mettre fin avec un préavis de sept jours ouvrés. Les stagiaires conservent les droits ordinaires liés à l’emploi. Un stage non rémunéré n’est possible qu’avec des mesures de sécurité et des registres appropriés, pendant au plus un an après des études universitaires ou de troisième cycle, et au plus six mois après des études secondaires. La planification du recrutement tient aussi compte du marché du travail : parmi les données d’emploi de 2024 citées, le commerce représentait 19,5 %, la construction 12,6 % et l’industrie manufacturière 10,6 % de l’emploi ; le chômage des jeunes était de 19,5 % et le taux d’emploi des femmes de 21,2 %. L’employeur enregistre les salariés dans le système ATK EDI de l’Administration fiscale du Kosovo. Les nouvelles données sur un salarié doivent être transmises un jour ouvré avant le début de l’emploi ; elles comprennent la date de début ou de fin, le statut à temps plein ou partiel, les études, la profession et le poste. Une notification de 2026 exige que tous les salariés déjà en poste soient inscrits au plus tard le 31 octobre 2026, avec mise à jour en cas de changement. L’employeur retient l’impôt sur les salaires et les cotisations de pension lors du paiement ou du crédit du salaire, les transfère entre le 1er et le 15 du mois suivant et transmet la déclaration mensuelle WM/CM. Pour la pension d’un citoyen, le salarié verse au moins 5 % du salaire brut et l’employeur au moins 5 %. L’employeur fournit un relevé de salaire ou de paiement et consigne les paiements en espèces. Les salaires sont payés au moins une fois par mois. La monnaie officielle est l’euro ; le salaire moyen du secteur privé cité pour 2025 était de 666 EUR brut et 596 EUR net. Le temps plein représente 40 heures par semaine. Les salariés de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 30 heures par semaine. Le travail de nuit se déroule de 22 h à 6 h. Les heures supplémentaires sont limitées à huit par semaine, sauf urgence ou force majeure ; elles sont interdites aux mineurs, aux femmes enceintes, aux parents isolés d’un enfant de moins de trois ans et aux personnes qui s’occupent d’un enfant handicapé. L’employeur tient un registre des heures supplémentaires accessible à l’Inspection du travail. Le planning est affiché et toute modification est notifiée au moins sept jours ouvrés à l’avance. Le congé annuel payé est d’au moins quatre semaines et le congé de maternité dure 12 mois. Le licenciement est interdit pendant la grossesse, le congé de maternité ou une absence spéciale liée à la garde d’un enfant, sauf dans le cadre de la procédure de licenciement collectif. La santé et la sécurité au travail, couramment appelées Siguria dhe Shëndeti në Punë ou SShP, relèvent directement de l’employeur même si des prestataires externes lui apportent leur aide. Avant la prise de poste, l’employeur informe par écrit sur les risques et les mesures de protection, prépare une évaluation des risques, met à disposition du personnel qualifié ou un service agréé, entretient les systèmes de protection et de mesure, organise l’examen médical requis et fournit et entretient les équipements de protection individuelle. Les extincteurs, les bouches d’incendie et les panneaux doivent être opérationnels. L’employeur préserve les lieux d’un accident et associe les salariés ou leurs représentants aux inspections et enquêtes. La formation à la sécurité a lieu avant le travail, après un transfert ou un changement du lieu de travail, de l’équipement ou de la technologie, puis périodiquement. Une formation supplémentaire est requise pour le personnel de sécurité, les représentants des salariés, les personnes exposées à des risques élevés, les dirigeants, les superviseurs, les chefs d’équipe et les responsables de l’évacuation, du sauvetage, de la sécurité incendie ou des premiers secours. Le règlement 02/2021 remplace l’ancien règlement 03/2014 sur l’évaluation des risques. La construction et l’industrie font l’objet d’une attention particulière ; en 2026, l’Inspection du travail numérise la gestion des dossiers et renforce les contrôles fondés sur les risques. Les salariés peuvent créer des syndicats ou y adhérer librement, sans accord de l’employeur ni du gouvernement. L’employeur ne peut pénaliser un salarié en raison de son adhésion ou de son activité syndicale et facilite l’activité syndicale en permettant l’accès au lieu de travail, la diffusion d’avis et de publications, le temps nécessaire, la collecte des cotisations et les réunions. Les organisations d’employeurs sont facultatives. Le Conseil économique et social (Këshilli Ekonomiko-Social, KES) réunit le gouvernement, les syndicats et les organisations d’employeurs. La représentation nationale des employeurs s’appuie sur des critères comprenant au moins 10 % des entreprises et des effectifs enregistrés auprès de l’ATK ou des indicateurs relatifs aux règlements collectifs. Les conventions collectives sont enregistrées auprès du MPFVLÇ. Le Conseil national de la santé et de la sécurité au travail est un organe tripartite chargé des politiques et recommandations. Un syndicat, ou un tiers des salariés en l’absence de syndicat, peut appeler à la grève. La participation est volontaire et l’employeur ou l’autorité doit recevoir un préavis d’au moins sept jours ouvrés. Les partenaires sociaux peuvent nommer une commission de conciliation, qui propose un règlement dans les sept jours ouvrés suivant le début du litige. Le salarié adresse d’abord une demande à l’employeur ou à l’organe compétent de celui-ci. L’employeur statue dans les 15 jours ouvrés et transmet sa décision écrite dans les huit jours ouvrés. Si l’employeur rejette la demande ou ne répond pas, le salarié peut saisir le tribunal dans les 30 jours ouvrés suivants. La médiation est possible avec le consentement des parties conformément à la loi sur la médiation. Une plainte auprès de l’Inspection du travail peut être déposée à tout moment pour les questions relevant de sa compétence ; l’Inspection statue dans les 30 jours ouvrés ou envoie un avis de prolongation. L’employeur conserve les dossiers et les preuves professionnelles et coopère aux contrôles. Un changement organisationnel peut être motivé par des raisons économiques, techniques ou organisationnelles, par l’incapacité du salarié lorsque le transfert, la formation ou la reconversion ne conviennent pas, ou par les performances et une faute traitées au moyen d’une procédure écrite, d’un entretien et de motifs exposés. Pour un emploi à durée indéterminée, le préavis est de 30 jours ouvrés après six mois à deux ans d’ancienneté, 45 jours après deux à dix ans et 60 jours après plus de dix ans. Le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée nécessite un préavis de 30 jours ouvrés ; à défaut, le salarié peut réclamer 30 jours de salaire supplémentaires. Un licenciement collectif concerne au moins 10 % et au moins 20 salariés sur six mois. L’employeur informe les salariés et tout syndicat concerné par écrit un mois à l’avance, précise le nombre et les catégories de personnes concernées, examine le gel des recrutements, le redéploiement interne, la réduction des heures supplémentaires ou du temps de travail et la reconversion, puis informe le Bureau de l’emploi. L’indemnité de départ pour un contrat à durée indéterminée est d’un salaire mensuel après deux à quatre ans, de deux après cinq à neuf ans, de trois après dix à 19 ans, de six après 20 à 29 ans et de sept après au moins 30 ans. Lorsqu’un employeur change de statut ou transfère une entreprise, le successeur assume les obligations applicables de la convention collective et du contrat. Le prédécesseur en informe le successeur et les salariés par écrit ; le salarié dispose de cinq jours ouvrés pour répondre, et un refus ou l’absence de réponse peut permettre la cessation de l’emploi. Les principaux postes de coût comprennent les services d’enregistrement et de modification, l’administration de la paie, le personnel qualifié en sécurité ou un prestataire externe agréé, l’évaluation des risques, la formation, les équipements de protection individuelle et les dispositifs incendie ou médicaux. Aucun régime municipal distinct pour les employeurs n’est attesté au-delà des règles nationales et des points de service locaux de l’ARBK. Les questions syndicales, la négociation collective et le KES sont plus importantes pour les employeurs syndiqués, du secteur public ou de grande taille que pour de nombreuses petites entreprises ; l’enregistrement, les contrats, la paie, la sécurité et les inspections restent essentiels pour tout employeur formel.