Arbeitgeber in Lesotho

Der Labour Act 2024 ersetzte den Labour Code Order 1992 und gilt für Beschäftigung im privaten und öffentlichen Bereich, ausgenommen Lesotho Defence Force, Lesotho Mounted Police Service, National Security Service und Lesotho Correctional Services. Der Occupational Safety and Health Act 2024 erfasst ebenfalls private und öffentliche Arbeitsplätze, Landwirtschaft, informelle Arbeit und Selbstständige; dieselben vier Sicherheitsdienste sind ausgenommen. Der nationale Rahmen gilt in ganz Lesotho; ein abweichendes Arbeitgeber-System auf Verwaltungs- oder Stadtebene ist hier nicht belegt. Ein Arbeitsverhältnis besteht üblicherweise, wenn ein Unternehmen Arbeit kontrolliert und anweist, die beschäftigte Person in die Organisation eingliedert, persönliche Arbeitsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz und zu bestimmten Zeiten verlangt, Werkzeuge oder Materialien stellt, fortdauernde Verfügbarkeit erwartet und Vergütung zahlt. Verträge können unbefristet, befristet oder auf bestimmte Arbeit beziehungsweise eine Reise bezogen sein. Die Probezeit kann bis zu vier Monate betragen, bei Leitungs- und Facharbeit bis zu einem Jahr. Eine Verlängerung über vier Monate hinaus erfordert eine schriftliche Genehmigung des Labour Commissioner. Der Vertrag muss zu Beginn das Lohnniveau und die Berechnungsgrundlage nennen. Arbeitgebende müssen Lohnunterlagen mindestens fünf Jahre lang auf Sesotho oder Englisch führen, Löhne in gesetzlichem Zahlungsmittel auszahlen und dürfen Beschäftigten keine Ausbildungskosten berechnen. Branchenmindestlöhne werden durch gesetzliche Lohnbekanntmachungen festgelegt. Der Wages (Minimum Wages) Notice 2026 trat am 1. April 2026 in Kraft und löste die gemeldete Bekanntmachung von 2025 ab. Prüfen Sie den anwendbaren Branchensatz im aktuellen Gazette und bringen Sie den Hinweis gut sichtbar am Arbeitsplatz an. Eine Unterzahlung ist eine Straftat und kann Nachzahlungsansprüche auslösen. Offene Löhne haben bis zu vier Monate lang Vorrang. Die reguläre Arbeitszeit darf 45 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Nach fünf Stunden ununterbrochener Arbeit muss mindestens eine Stunde Ruhe gewährt werden. Überstunden können bis zu 12 Stunden täglich betragen und sind mit mindestens dem 1.25-Fachen des normalen Satzes zu vergüten. Ein monatliches Berechnungsmodell verwendet 195 Regelstunden oder 260 Stunden einschließlich Überstunden. Beschäftigte erhalten grundsätzlich mindestens 24 zusammenhängende Stunden Wochenruhe. Arbeit an Ruhetagen oder Feiertagen wird grundsätzlich mit dem Doppelten bezahlt. Der Jahresurlaub beträgt mindestens 12 Arbeitstage. Feiertage sind bezahlte arbeitsfreie Tage. Krankheitslohn richtet sich nach der Beschäftigungsdauer: In den ersten sechs Monaten kann er entfallen; danach können bis zu 12 Tage voll bezahlt werden; nach 12 Monaten gelten die genannten Ansprüche von bis zu 12 voll und 24 halb bezahlten Tagen. Mutterschafts-, Vaterschafts-, Adoptions-, Trauerurlaub und Stillpausen gelten ebenfalls. Vaterschaftsurlaub beträgt 14 Tage, Adoptions- und Trauerurlaub jeweils fünf Tage; stillende Beschäftigte erhalten sechs Monate lang täglich eine bezahlte Stunde. Arbeitgebende dürfen nicht wegen Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Behinderung, sexueller Orientierung, Schwangerschaft, Familienstand, HIV/AIDS, Religion, politischer Zugehörigkeit oder Meinung, nationaler Herkunft, sozialer Herkunft oder Alter diskriminieren. Arbeit gleichen Werts ist gleich zu vergüten. Gewalt, Belästigung, sexuelle Belästigung, geschlechtsspezifische Gewalt und Mobbing können unfaire Arbeitspraktiken darstellen; Arbeitgebende müssen ihnen vorbeugen und darauf reagieren. Arbeitgebende müssen Arbeitsplatzrisiken beurteilen und Maßnahmen in dieser Reihenfolge anwenden: Gefahren beseitigen, sicherere Methode oder Stoffe einsetzen, technische Schutzmaßnahmen, organisatorische Maßnahmen und persönliche Schutzausrüstung. Erforderlich sind eine schriftliche Arbeitsschutzpolitik und -organisation, Information und Schulung, Aufsicht, Erste Hilfe und Notfallplan, Wartung und Prüfung von Anlagen, Gefahrstoffinformationen, arbeitsmedizinische Überwachung sowie kostenlose Bereitstellung und Pflege von Schutzkleidung. Trinkwasser muss verfügbar sein. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind zu untersuchen und in den vorgeschriebenen Registern festzuhalten. Eine fachkundige Person muss jährlich ein Arbeitsschutz-Audit durchführen. Der Arbeitgeber trägt die Kosten und meldet das Ergebnis dem Director of Occupational Safety and Health. Exponierte Beschäftigte benötigen mindestens alle zwei Monate eine arbeitsmedizinische Überwachung. Todesfälle sind einem Arbeitsschutzbeauftragten innerhalb von 24 Stunden und dem Direktor schriftlich innerhalb von drei Arbeitstagen zu melden. Für nicht tödliche Unfälle ist ebenfalls innerhalb von drei Arbeitstagen eine schriftliche Meldung erforderlich. Beschäftigte dürfen nicht bestraft werden, weil sie eine Sicherheitsbeschwerde erheben oder Arbeiten mit ernsthafter und unmittelbar drohender Gefahr verweigern. Eine Arbeitnehmervertretung kann solche Arbeiten stoppen. Bei mehr als 15 Beschäftigten ist ein Arbeitsschutzkomitee mit gleicher Vertretung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite einzurichten, das mindestens vierteljährlich tagt. Bei mehr als 50 Beschäftigten ist eine hauptberufliche registrierte Arbeitsschutzfachkraft erforderlich; der Direktor kann sie auch unterhalb dieser Schwelle verlangen. Vereinigungsfreiheit schützt Beschäftigte und Arbeitgebende. Eine repräsentative Gewerkschaft ist eine registrierte Gewerkschaft, die mehr als 50 Prozent der Belegschaft vertritt. Arbeitgebende müssen in gutem Glauben verhandeln, angemessene Gewerkschaftsräume und Zugang gewähren und die Wahl einer betrieblichen Gewerkschaftsvertretung ermöglichen. Beiträge dürfen nur für eine registrierte Gewerkschaft abgezogen werden, die mehr als 35 Prozent der Belegschaft vertritt, und nur mit schriftlicher Genehmigung der beschäftigten Person oder auf Grundlage einer Kollektivvereinbarung. Einmischung, Beeinflussung oder Vergeltungsmaßnahmen können eine unfaire Arbeitspraktik darstellen. Arbeitgebende können sich außerdem in einem Arbeitgeberverband oder Verhandlungsrat organisieren. Ein Arbeitsschutzkomitee bleibt eine davon getrennte Vertretungsform. Das Ministry of Labour and Employment bildet den allgemeinen öffentlichen Rahmen. Der Labour Commissioner verwaltet Arbeitsangelegenheiten und Einhaltung; Arbeitsinspektoren dürfen unter Beachtung der anwendbaren Vorankündigungsregel Arbeitsstätten betreten, kontrollieren und Anordnungen erlassen. Der Director of Occupational Safety and Health ist für Arbeitsschutz zuständig. Der Director of National Employment Service lizenziert private Vermittlungen und bearbeitet Arbeitserlaubnisse. Die Directorate on Dispute Prevention and Resolution, kurz DDPR, ist ein halbautonomes Rechtstribunal. Der Labour Court hat ausschließliche Zuständigkeit für bestimmte Streitigkeiten; der Labour Appeal Court behandelt Rechtsmittel und Überprüfungen. National Council for Labour (NACOLA) und Wages and Conditions of Employment Advisory Board haben ebenfalls gesetzliche Aufgaben. Eine private Arbeitsvermittlung benötigt eine Lizenz, die höchstens 12 Monate gilt; die Gebühr laut Fourth Schedule beträgt M2,000 pro Jahr. Die Vermittlung muss vorgeschriebene Unterlagen, Bücher, Konten und Statistiken führen. Nichtstaatsangehörige dürfen nur mit gültiger Arbeitserlaubnis beschäftigt werden. Der künftige Arbeitgeber reicht den Antrag beim Director of National Employment Service ein; erforderlich ist ein Nachweis, dass die Arbeitskraft lokal nicht verfügbar ist. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber binnen vier Arbeitstagen den Erlaubnisnachweis vorlegen. Bei Anwerbung von Beschäftigten für eine Tätigkeit außerhalb Lesothos bestehen außerdem Rückführungs- und Unterhaltspflichten. Eine Interessensstreitigkeit betrifft eine Angelegenheit von gemeinsamem Interesse. Sie wird schriftlich an die DDPR verwiesen und führt normalerweise innerhalb von 30 Tagen zu einer Schlichtung. Ein rechtmäßiger Streik setzt das gesetzliche Überweisungsverfahren, den Ablauf der vorgeschriebenen ungelösten Frist und eine mindestens siebentägige Ankündigung gegenüber der Gegenseite und der DDPR voraus; für wesentliche Dienste können Einschränkungen gelten. Für Aussperrungen gelten parallele Voraussetzungen. Rechtsstreitigkeiten folgen anderen Wegen. Der Labour Court behandelt ungerechtfertigte Entlassungen im Zusammenhang mit Arbeitskampf oder betrieblichen Erfordernissen sowie Ansprüche wegen Verletzung, Krankheit oder Tod am Arbeitsplatz. Ein Schiedsverfahren kann Vertrags-, Kollektivvertrags-, Lohnbekanntmachungs-, Unterzahlungs- und Nichtzahlungsstreitigkeiten sowie ungerechtfertigte Entlassungen behandeln, sofern sie nicht auf betrieblichen Erfordernissen beruhen. Eine Überweisung wegen ungerechtfertigter Entlassung muss grundsätzlich binnen drei Monaten, andere Streitigkeiten grundsätzlich binnen drei Jahren erfolgen. Dringender Rechtsschutz beim Labour Court ist möglich; normalerweise ist zuvor eine gerichtliche Schlichtung erforderlich. Eine Entlassung kann auf Leistungsfähigkeit, Verhalten oder betrieblichen Erfordernissen beruhen. Die beschäftigte Person muss Gelegenheit zur Verteidigung erhalten, sofern dies nicht unzumutbar wäre; der Arbeitgeber muss den Entlassungsgrund schriftlich mitteilen. Bei unbefristeten Verträgen beträgt die Kündigungsfrist mindestens einen Monat nach einem Dienstjahr, zwei Wochen nach mehr als sechs Monaten und weniger als einem Jahr sowie eine Woche bei weniger als sechs Monaten. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist ist zulässig. Nach mehr als einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung beträgt die Abfindung zwei Wochenlöhne pro abgeschlossenem Jahr. Bei gerechtfertigter verhaltensbedingter Entlassung besteht kein Abfindungsanspruch. Ein eigenständiges Verfahren für Entlassungen aus Redundanz- oder Personalabba gründen ist nicht belegt. Bei einem Betriebsübergang übernimmt der neue Arbeitgeber Verträge, Rechte und Pflichten, wahrt die Kontinuität und darf die Gesamtbedingungen nicht verschlechtern. Formelle Arbeitgeberstrukturen sind durch Gesetze, öffentliche Arbeitsstellen, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbände, Verhandlungsräte, Kollektivvereinbarungen und betriebliche Regelwerke gut etabliert. Kleine oder gewohnheitsrechtliche Arbeitsverhältnisse können informell bestehen; eine separate unabhängige Institution zur Vertretung der Arbeitgeberrolle ist jedoch nicht belegt. Diese Regeln sind besonders relevant in Textilien und Fertigung, Bau, Bergbau, Sicherheit, Einzel- und Großhandel, Gastgewerbe, Hausarbeit und Landwirtschaft.