Pemberi Kerja di Lesotho

Labour Act 2024 menggantikan Labour Code Order 1992 dan berlaku bagi pekerjaan sektor swasta dan publik, kecuali Lesotho Defence Force, Lesotho Mounted Police Service, National Security Service, dan Lesotho Correctional Services. Occupational Safety and Health Act 2024 juga mencakup tempat kerja swasta dan publik, pertanian, pekerjaan sektor informal, dan orang yang bekerja sendiri, dengan empat layanan keamanan yang sama dikecualikan. Kerangka nasional berlaku di seluruh Lesotho; tidak ada sistem pemberi kerja terpisah di tingkat administratif atau kota yang dibuktikan di sini. Hubungan kerja biasanya ada ketika perusahaan mengendalikan dan mengarahkan pekerjaan, mengintegrasikan pekerja ke organisasinya, mewajibkan pekerjaan pribadi di tempat dan jam tertentu, menyediakan alat atau bahan, mengharapkan kesinambungan dan ketersediaan, serta membayar remunerasi. Kontrak dapat berlaku tanpa batas waktu, untuk jangka waktu tetap, atau untuk pekerjaan atau perjalanan tertentu. Masa percobaan dapat berlangsung hingga empat bulan, atau hingga satu tahun untuk pekerjaan manajemen dan profesional. Perpanjangan melebihi empat bulan memerlukan izin tertulis dari Labour Commissioner. Kontrak harus mengungkapkan tarif upah dan dasar perhitungannya saat pekerjaan dimulai. Pemberi kerja harus menyimpan catatan upah dalam bahasa Sesotho atau Inggris setidaknya selama lima tahun, membayar upah dengan alat pembayaran yang sah, dan tidak boleh membebankan biaya pelatihan kepada pekerja. Upah minimum sektoral ditetapkan melalui pemberitahuan upah menurut undang-undang. Wages (Minimum Wages) Notice 2026 mulai berlaku pada 1 April 2026 dan menggantikan pemberitahuan 2025 yang dilaporkan. Tarif sektor yang berlaku harus diperiksa dalam Gazette terkini, dan pemberitahuan tersebut harus dipasang di tempat yang mudah terlihat di tempat kerja. Membayar di bawah tarif yang berlaku merupakan pelanggaran dan dapat menimbulkan tuntutan kekurangan pembayaran. Upah yang belum dibayar mendapat prioritas hingga empat bulan. Jam kerja normal tidak boleh melebihi 45 jam per minggu. Setelah lima jam kerja terus-menerus, pekerja harus mendapat istirahat setidaknya satu jam. Lembur dapat mencapai 12 jam per hari dan harus dibayar setidaknya 1.25 kali tarif normal. Model penghitungan bulanan menggunakan 195 jam biasa atau 260 jam termasuk lembur. Pekerja umumnya mendapat sedikitnya 24 jam istirahat mingguan berturut-turut. Pekerjaan pada hari istirahat atau hari libur umum umumnya dibayar dua kali tarif normal. Cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja per tahun. Hari libur umum adalah hari libur berbayar. Pembayaran cuti sakit bergantung pada masa kerja: enam bulan pertama mungkin tidak dibayar; setelah enam bulan, hingga 12 hari dapat dibayar penuh; setelah 12 bulan, hingga 12 hari dapat dibayar penuh dan 24 hari setengah upah. Cuti melahirkan, cuti ayah dan adopsi, cuti berkabung, serta waktu istirahat menyusui juga berlaku menurut aturan undang-undang. Cuti ayah berlangsung 14 hari, cuti adopsi dan berkabung berlangsung lima hari, dan pekerja menyusui menerima satu jam berbayar per hari selama enam bulan. Pemberi kerja tidak boleh melakukan diskriminasi berdasarkan ras, warna kulit, gender, disabilitas, orientasi seksual, kehamilan, status perkawinan, HIV/AIDS, agama, afiliasi atau pendapat politik, asal kebangsaan, asal sosial, atau usia. Pekerjaan yang nilainya setara harus menerima upah yang setara. Kekerasan, pelecehan, pelecehan seksual, kekerasan berbasis gender, dan perundungan dapat menjadi praktik ketenagakerjaan yang tidak adil, dan pemberi kerja harus mencegah serta menanggapinya. Pemberi kerja harus menilai risiko tempat kerja dan menerapkan pengendalian dengan urutan berikut: menghilangkan bahaya, mengganti dengan metode atau zat yang lebih aman, menggunakan pengendalian rekayasa, menggunakan pengendalian administratif, lalu menyediakan alat pelindung diri. Pemberi kerja harus memelihara kebijakan dan organisasi keselamatan dan kesehatan kerja tertulis, memberi informasi dan pelatihan kepada pekerja, mengawasi pekerjaan, menyediakan pertolongan pertama dan rencana darurat, memelihara serta menguji peralatan, menyampaikan informasi bahaya, mengatur pemantauan kesehatan kerja, serta menyediakan dan memelihara alat dan pakaian pelindung secara cuma-cuma. Air minum harus tersedia. Pemberi kerja harus menyelidiki kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja serta menyimpan register yang diwajibkan. Orang yang kompeten harus melakukan audit keselamatan dan kesehatan tempat kerja setiap tahun; pemberi kerja menanggung biayanya dan melaporkan hasilnya kepada Director of Occupational Safety and Health. Pekerja yang terpapar memerlukan pemantauan kesehatan setidaknya sekali setiap dua bulan. Kematian harus dilaporkan kepada petugas keselamatan dan kesehatan kerja dalam 24 jam dan kepada Direktur secara tertulis dalam tiga hari kerja. Kecelakaan nonfatal juga memerlukan pemberitahuan tertulis dalam tiga hari kerja. Pekerja tidak boleh dihukum karena mengajukan keluhan keselamatan atau menolak pekerjaan yang melibatkan risiko serius dan segera. Perwakilan pekerja dapat menghentikan pekerjaan semacam itu. Tempat kerja dengan lebih dari 15 pekerja harus memiliki komite keselamatan dan kesehatan dengan perwakilan pemberi kerja dan pekerja dalam jumlah yang sama, yang bertemu sedikitnya setiap tiga bulan. Tempat kerja dengan lebih dari 50 pekerja harus memiliki praktisi keselamatan dan kesehatan terdaftar penuh waktu, meskipun Direktur dapat mewajibkannya di bawah ambang tersebut. Kebebasan berserikat melindungi pekerja dan pemberi kerja. Serikat pekerja yang representatif adalah serikat terdaftar yang mewakili lebih dari 50 persen tenaga kerja. Pemberi kerja harus berunding dengan itikad baik, menyediakan fasilitas dan akses serikat yang wajar, serta mengizinkan pemilihan perwakilan serikat di tempat kerja. Iuran serikat hanya boleh dipotong untuk serikat terdaftar yang mewakili lebih dari 35 persen tenaga kerja dan jika pekerja telah memberikan otorisasi tertulis atau perjanjian kolektif menyediakan dasar pemotongan. Campur tangan, bujukan, atau tindakan balasan oleh pemberi kerja dapat menjadi praktik ketenagakerjaan yang tidak adil. Pemberi kerja juga dapat berpartisipasi dalam organisasi pemberi kerja atau dewan perundingan. Komite keselamatan dan kesehatan merupakan bentuk perwakilan tempat kerja yang terpisah. Ministry of Labour and Employment menyediakan kerangka publik secara keseluruhan. Labour Commissioner mengelola urusan dan kepatuhan ketenagakerjaan. Inspektur ketenagakerjaan dapat memasuki dan memeriksa tempat kerja, dengan tunduk pada aturan pemberitahuan sebelumnya yang berlaku, serta mengeluarkan perintah kepatuhan. Director of Occupational Safety and Health menangani kepatuhan keselamatan kerja. Director of National Employment Service memberikan lisensi kepada agen tenaga kerja swasta dan menangani izin kerja. Directorate on Dispute Prevention and Resolution, yang lazim disebut DDPR, adalah tribunal hukum semiotonom. Labour Court memiliki yurisdiksi eksklusif atas sengketa tertentu, sedangkan Labour Appeal Court menangani banding dan peninjauan. National Council for Labour atau NACOLA serta Wages and Conditions of Employment Advisory Board juga memiliki peran menurut undang-undang. Agen tenaga kerja swasta memerlukan lisensi. Lisensi berlaku maksimal 12 bulan dan dikenakan biaya dalam Jadwal Keempat sebesar M2,000 per tahun. Agen harus menyimpan catatan, buku, akun, dan statistik yang diwajibkan. Nonwarga negara hanya boleh bekerja dengan izin kerja yang berlaku. Calon pemberi kerja mengajukan permohonan izin kerja kepada Director of National Employment Service, dan permohonan memerlukan bukti bahwa tenaga kerja tersebut tidak tersedia secara lokal. Pemberi kerja harus menunjukkan bukti izin dalam empat hari kerja jika diminta. Pemberi kerja yang merekrut pekerja untuk bekerja di luar Lesotho juga memiliki kewajiban pemulangan dan nafkah. Sengketa kepentingan menyangkut persoalan kepentingan bersama. Sengketa tersebut dirujuk secara tertulis ke DDPR dan biasanya menjalani konsiliasi dalam 30 hari. Pemogokan yang sah memerlukan proses rujukan menurut undang-undang, masa penyelesaian menurut undang-undang yang telah berlalu tanpa hasil, serta pemberitahuan sedikitnya tujuh hari kerja kepada pihak lain dan DDPR; pembatasan untuk layanan esensial mungkin berlaku. Penguncian tempat kerja mengikuti syarat yang serupa. Sengketa hak menempuh jalur berbeda. Labour Court menangani pemecatan tidak adil yang terkait dengan aksi industrial atau kebutuhan operasional serta klaim terkait cedera, penyakit, atau kematian di tempat kerja. Arbitrase dapat menangani sengketa kontrak, perjanjian kolektif, pemberitahuan upah, kekurangan pembayaran dan tidak dibayarnya upah, serta kasus pemecatan tidak adil selain yang didasarkan pada kebutuhan operasional. Rujukan pemecatan tidak adil umumnya memiliki batas waktu tiga bulan; sengketa lainnya umumnya memiliki batas waktu tiga tahun. Pemulihan mendesak dari Labour Court dimungkinkan, sedangkan konsiliasi di pengadilan biasanya diwajibkan terlebih dahulu. Pemecatan dapat didasarkan pada kemampuan, perilaku, atau kebutuhan operasional. Pekerja harus diberi kesempatan membela diri kecuali hal itu tidak wajar, dan pemberi kerja harus memberikan pernyataan tertulis tentang alasannya. Untuk kontrak tanpa batas waktu, pemberitahuan minimal satu bulan berlaku setelah masa kerja satu tahun, dua minggu setelah lebih dari enam bulan tetapi kurang dari satu tahun, dan satu minggu setelah kurang dari enam bulan. Pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan diperbolehkan. Setelah lebih dari satu tahun masa kerja terus-menerus, pesangon adalah upah dua minggu untuk setiap tahun penuh. Pemecatan yang adil karena pelanggaran tidak berhak atas pesangon. Prosedur pemangkasan atau pengurangan tenaga kerja tersendiri yang berdiri sendiri belum dibuktikan. Dalam pemindahan usaha, pemberi kerja baru mengambil alih kontrak, hak, dan kewajiban, menjaga kesinambungan, dan tidak boleh memperburuk keseluruhan ketentuan. Pengaturan pemberi kerja formal telah mapan melalui undang-undang, badan ketenagakerjaan publik, serikat pekerja, organisasi pemberi kerja, dewan perundingan, perjanjian kolektif, dan kode tempat kerja. Pengaturan skala kecil atau adat mungkin juga ada secara informal, tetapi tidak ada lembaga independen terpisah yang mewakili peran pemberi kerja yang dibuktikan. Aturan ini sangat relevan secara praktis di sektor tekstil dan manufaktur, konstruksi, pertambangan, keamanan, ritel dan grosir, perhotelan, pekerjaan rumah tangga, serta pertanian.