La empresa empleadora en Luxemburgo

La empresa empleadora cuya actividad requiera autorización de establecimiento debe obtenerla del Ministerio de Economía antes de contratar. Antes de la primera contratación, presenta una declaración de funcionamiento al Centro Común de la Seguridad Social (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS), se inscribe como empleadora y se afilia a la Asociación de Seguros de Accidentes (Association d'assurance accident, AAA), a la Mutualidad de Empleadores (Mutualité des employeurs, MDE) y a un servicio de salud laboral. El número de inscripción de la empresa en el CCSS suele ser válido durante toda la vida de la sociedad, salvo que cambie su forma jurídica. La empresa se inscribe automáticamente en el Servicio de Salud en el Trabajo (Service de santé au travail, STM), a menos que en un plazo de tres meses presente un certificado de otro servicio aprobado. La contratación suele comenzar con la declaración de una vacante a la Agencia para el Desarrollo del Empleo (Agence pour le développement de l'emploi, ADEM). Este requisito suele aplicarse a la contratación de trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia, nacionales de terceros países, trabajadores con discapacidad y personas en recolocación profesional. El Servicio de Empresas de ADEM puede ayudar a buscar candidatos. La publicación a través de EURES es opcional. Las ayudas a la contratación, como CIE, CRE y JobELO, son programas sujetos a condiciones, no pagos automáticos; muchos exigen declarar la vacante antes de contratar. Para cada empleado remunerado, la empresa presenta una declaración de alta al CCSS en los ocho días siguientes al inicio del trabajo y una declaración de baja en los ocho días siguientes a su fin. La empresa comunica mensualmente los salarios brutos y las horas exactas pagadas. El CCSS emite una factura mensual que cubre las partes del empleado y de la empresa. La empresa retiene la parte del empleado y transfiere el importe total; las declaraciones tardías pueden dar lugar a multas. La afiliación del empleado cubre enfermedad y maternidad, accidentes de trabajo, dependencia y seguro de pensiones. La empresa tiene una obligación de resultado en materia de salud y seguridad para todas las personas que trabajan, incluidas las contratadas por tiempo determinado, temporales o cedidas. Evalúa los riesgos derivados del sector, las tareas, las condiciones de trabajo y la exposición a agentes químicos, físicos o biológicos. La prevención puede exigir cambios en el origen del riesgo, ajustes ergonómicos, formación, instrucciones, equipos de protección individual y controles de acceso. La empresa también organiza primeros auxilios, protección contra incendios y evacuación, comunica los accidentes laborales a la AAA y proporciona condiciones normales y dignas que respeten la dignidad. Cuando tiene conocimiento de acoso psicológico, debe actuar con rapidez para proteger y aplicar medidas disciplinarias adecuadas a la situación. Toda empresa designa al menos a una persona empleada designada (salarié désigné), responsable de organizar las tareas de seguridad laboral. En una empresa con menos de 50 empleados, la persona empleadora puede asumir personalmente esta función si tiene la cualificación necesaria. Si no dispone de suficiente experiencia interna, recurre a profesionales externos. Consulta al delegado de seguridad o al personal antes de organizar esta función y paga la formación requerida. El tiempo y los recursos necesarios dependen del número de empleados, el sector y los puestos peligrosos. Un servicio de salud laboral realiza exámenes médicos de contratación y periódicos, y apoya la prevención y el seguimiento de riesgos. Una delegación del personal (délégation du personnel) representa a los empleados. Una empresa con al menos 15 personas empleadas mediante contrato durante los 12 meses anteriores debe organizar elecciones sociales cada cinco años. La empresa proporciona a la delegación acceso remunerado, instalaciones y recursos. La delegación puede recibir información, plantear reclamaciones individuales o colectivas, apoyar la mediación y vigilar la igualdad, el cumplimiento legal y los convenios colectivos. Puede elevar cuestiones no resueltas a la Inspección de Trabajo (ITM). La empresa la informa y consulta sobre cambios importantes en la organización o los contratos, despidos colectivos, traspasos de empresas, trabajo temporal, contratos de apoyo al empleo, salud y seguridad, puestos de trabajo y puestos amenazados. En empresas con más de 150 empleados, la delegación tiene derechos ampliados de información y decisión conjunta para determinados sistemas de vigilancia, medidas de salud y seguridad y criterios generales de contratación, promoción y despido. La delegación nombra responsables de seguridad e igualdad de oportunidades. El responsable de igualdad analiza dos veces al año datos sobre contratación, promoción, traslados, despidos, remuneración y formación, y apoya la resolución de conflictos de igualdad. Los representantes están protegidos frente al despido y los cambios esenciales del contrato durante su mandato y durante los seis meses posteriores. Los conflictos con la empresa suelen empezar con el diálogo entre la dirección, los empleados o la delegación del personal. La delegación puede mediar y la ITM puede recibir una remisión o realizar una inspección. Un delegado de seguridad puede contactar con la ITM ante un peligro inmediato. La denuncia externa de irregularidades ante la ITM está disponible cuando la vía interna no es eficaz o existe riesgo de represalias. Se prohíben las represalias tras una reclamación de derechos o una protesta. Los litigios laborales pueden presentarse ante el Tribunal de Trabajo de Luxemburgo, Esch-sur-Alzette o Diekirch. Los cambios organizativos pueden generar obligaciones adicionales. Cuando un traspaso empresarial conserva la autonomía operativa, la delegación existente suele conservar su estatus y función. Si se pierde la autonomía, se incorpora a la delegación de la entidad adquirente o actúa como delegación conjunta. Si la entidad adquirente tiene al menos 15 empleados pero no tiene delegación, se organizan elecciones. Las reglas sobre despidos colectivos se aplican a un mínimo de siete despidos en 30 días o un mínimo de 15 en 90 días por motivos no personales. La empresa informa por escrito a los representantes del personal y a ADEM, con copia a la ITM, y negocia un plan social que abarque medidas como la recolocación, la reconversión, la reintegración y la compensación. Las empresas con menos de 15 empleados negocian directamente con ellos. No se puede empezar a aplicar las medidas antes de completar el plan o la etapa de conciliación requeridos. Un Skills-Plang puede apoyar la adaptación de la plantilla si la sociedad tiene su sede social inscrita en Luxemburgo, ejerce una actividad real durante al menos tres días, no está en dificultades y se enfrenta a cambios estructurales digitales, ecológicos, normativos o sociales. Por lo general, los empleados afectados deben tener al menos 12 meses de antigüedad, y el plan debe incluir al menos 120 horas de formación. Antes de presentar el plan a ADEM se consulta a la delegación del personal; la aplicación puede durar hasta 24 meses y el Fondo para el Empleo puede cofinanciar asesoramiento, formación y salarios dentro de los límites del programa. Las normas esenciales para las empresas son nacionales; no se ha acreditado un nivel administrativo luxemburgués distinto para estas obligaciones. La gestión, las afiliaciones, la formación de la persona designada y las nóminas generan costes recurrentes para la empresa, mientras que el Estado cubre los costes salariales de los permisos de formación de representantes de seguridad e igualdad en empresas con menos de 150 empleados.