Derecho laboral en Madagascar

La Loi n° 2024-014, promulgada el 14 de agosto de 2024, sustituyó el marco principal de la Loi n° 2003-044. Contiene 395 artículos en 11 títulos. Las normas de aplicación anteriores siguen vigentes temporalmente si no entran en conflicto con el nuevo Código, y los contratos laborales existentes se adaptan automáticamente cuando el Código modifica sus términos legales. Las reglas se aplican al trabajo dependiente realizado en Madagascar, independientemente de dónde se haya firmado el contrato o dónde vivan las partes. También abarcan empleadores informales, trabajadores domésticos y migrantes, y trabajo a destajo. Los funcionarios sujetos a un estatuto especial, los autónomos y el trabajo regido por el Código Marítimo quedan fuera de este marco. Al contratar, el empleador entrega inmediatamente al trabajador una copia de un contrato escrito en malgache, francés o ambos idiomas, preparado en dos ejemplares. El contrato indica la función, categoría profesional, índice mínimo de clasificación, salario y fecha de inicio. No se aplica timbre ni tasa de registro al contrato. La falta de contrato escrito no elimina automáticamente la relación laboral; las partes pueden probarla mediante otras pruebas. Un contrato indefinido suele llamarse CDI. Un contrato de duración determinada, o CDD, se limita a trabajo no permanente, un proyecto definido, un aumento excepcional de actividad o trabajo urgente de seguridad. El CDD suele durar al menos un mes y no más de dos años, puede renovarse dos veces y no puede exceder seis años en total. Dos renovaciones consecutivas suelen dar lugar a un CDI. Un período de prueba escrito puede durar hasta seis meses y prorrogarse una vez; durante la prueba, los trabajadores conservan los mismos derechos laborales y de protección social. La jornada normal se limita a 173.33 horas al mes o 40 horas a la semana. La agricultura tiene un límite anual distinto de 2,200 horas. Las horas extraordinarias, excepciones y recargos se fijan por decreto. Los trabajadores reciben al menos 12 horas consecutivas de descanso diario y al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente en domingo. Los festivos y días puente son días no laborables pagados conforme a las reglas aplicables. El trabajo nocturno requiere consulta y las protecciones fijadas por decreto, incluidos transporte y medidas de seguridad. Las vacaciones anuales se acumulan a razón de 2.5 días naturales por cada mes efectivo de trabajo. El derecho suele prescribir a los tres años; la prestación de vacaciones es como mínimo una doceava parte de la remuneración de los 12 meses anteriores y el trabajador no puede renunciar válidamente al derecho. Al terminar el empleo, se compensan las vacaciones no disfrutadas. El permiso de paternidad dura tres días pagados; los permisos familiares pueden alcanzar 10 días al año como servicio efectivo. Según el registro de CNaPS, la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, el salario mínimo mensual desde el 1 de marzo de 2026 es de 300,000 Ariary para la categoría general y 304,300 Ariary para agricultura. Las cifras por hora correspondientes son 1,730.80 Ariary y 1,521.60 Ariary. Estas cifras no establecen mínimos para otras categorías. Los salarios deben pagarse en la moneda legal de Madagascar, con pago diario, semanal, quincenal o mensual. Para ciertos retrasos, el pago vence como máximo el día ocho, el día 20 o ocho días después de la fecha mensual de vencimiento, según el ciclo; el retraso injustificado puede generar un recargo de intereses legal. Son obligatorios los recibos y registros salariales. En una liquidación, los créditos salariales tienen trato preferente, incluida la prioridad de los últimos 60 días, y el empleador no puede imponer multas económicas al trabajador. Se prohíben el trabajo forzoso y la discriminación directa o indirecta. Los motivos protegidos incluyen raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social, salud, discapacidad, afiliación sindical, edad, estilo de vida y situación familiar. El Código define el acoso sexual y moral, protege contra represalias a quienes denuncien conductas indebidas o aporten pruebas y exige al empleador prevenir el acoso y los riesgos psicosociales. El empleador debe ofrecer condiciones seguras, evaluar riesgos y planificar la prevención, proporcionar gratis equipos de protección individual, información y formación. Un trabajador puede alertar al empleador y retirarse temporalmente ante un peligro grave e inminente sin asumir el costo resultante. Todo empleador con al menos un trabajador debe contar con un servicio médico laboral aprobado y afiliar a los trabajadores en 15 días. CNaPS ofrece vías formales para prestaciones familiares, accidentes y enfermedades profesionales y pensiones, pero el acceso práctico depende del registro y la declaración. La protección durante el embarazo incluye el traslado desde tareas de riesgo manteniendo el salario. Solo se permite despedir durante el embarazo por un motivo legítimo, real y grave, ajeno al embarazo. La licencia de maternidad dura 14 semanas, ocho después del parto, y puede prorrogarse hasta cuatro semanas. La trabajadora recibe el salario íntegro, normalmente financiado a partes iguales por CNaPS y el empleador; sin afiliación a CNaPS, el empleador asume el importe completo. El descanso de lactancia puede alcanzar una hora por jornada hasta que el niño cumpla 15 meses. Se prohíbe el trabajo nocturno durante al menos 16 semanas, incluidas ocho antes del parto. La edad mínima general para trabajar es 15 años. Los menores de 18 no pueden trabajar más de ocho horas al día o 40 a la semana, ni realizar trabajo nocturno u horas extraordinarias. El trabajo por debajo de los 15 años es excepcional y requiere autorización del inspector laboral, evaluación local y examen médico. Los trabajadores pueden crear un sindicato o afiliarse sin autorización previa, así como no afiliarse. Por lo general, una sección sindical autónoma requiere siete miembros. Se prohíbe la discriminación del empleador por actividad sindical. Se exigen representantes de los trabajadores cuando un establecimiento supera los 11 empleados; su mandato dura tres años y tienen protección específica frente al despido. Desde 50 trabajadores permanentes se exige un comité de empresa, que constituye un foro consultivo bipartito. Se requieren normas internas en centros con más de 11 empleados; deben redactarse en malgache y francés y debatirse con los trabajadores, y no pueden establecer reglas salariales ni multas económicas. Los convenios colectivos y de establecimiento pueden establecer condiciones más favorables que el Código. Un CDI puede terminar por despido, renuncia, acuerdo o fuerza mayor. Un CDD suele acabar en la fecha pactada. La terminación unilateral anticipada se limita a un supuesto contractual, falta grave o fuerza mayor; las dificultades económicas o el cambio tecnológico por sí solos no justifican terminar anticipadamente un CDD, y hacerlo ilegalmente puede obligar a pagar salarios y prestaciones restantes. Toda terminación debe documentarse por escrito y exponer sus motivos. El preaviso empieza cuando el trabajador recibe el documento y el empleador no puede sustituir después los motivos indicados. El despido por falta grave puede realizarse sin preaviso. Para despedir, el empleador notifica previamente por escrito y cita al trabajador con al menos tres días laborables; este puede examinar el expediente y acudir acompañado. El despido económico requiere consulta al comité de empresa o representantes, acta escrita y un plazo de 20 días para respuesta de los trabajadores; después se notifica a la Inspection dentro de 15 días laborables. La selección considera antigüedad, valor profesional o competencia y responsabilidades familiares. Un despido económico o cierre empresarial puede generar una indemnización de 10 días de salario por año de servicio, con un límite de seis meses. El empleador debe entregar un certificado laboral. En un conflicto individual durante la vigencia del contrato, el trabajador suele acudir primero a la Inspection du travail et des lois sociales antes de ir a juicio. Tras terminar el contrato, este paso previo es opcional. Si no hay oficina local de la Inspection, el trabajador puede acudir a la más cercana. La conciliación queda recogida en un acta, normalmente dentro de un mes. La Inspection puede establecer derechos y ordenar pagos por cuestiones como documentos de terminación ausentes, salarios impagados, compensación de vacaciones, preaviso o indemnización por despido. El Tribunal du travail puede conocer del caso en el lugar de trabajo o, tras terminar el contrato, en el domicilio del trabajador o del empleador. Los servicios de la Inspection, la mediación y el arbitraje son gratuitos. Los conflictos colectivos siguen una secuencia distinta, con reclamación escrita, reunión con el empleador, acta oficial, mediación y, tras las confirmaciones y preavisos requeridos, posible huelga o cierre patronal. Los inspectores laborales hacen cumplir el Código Laboral, el código de seguridad social y las normas migratorias relacionadas con el empleo. Normalmente emiten un requerimiento formal de 30 días para corregir una infracción, con un plazo menor si hay urgencia; después pueden elaborar un acta o remitir directamente el asunto a la autoridad judicial. Las infracciones relativas a contrato escrito, reglamento interno o registros obligatorios pueden acarrear cada una multas aproximadas de 1,000,000 a 4,000,000 Ariary, duplicadas en caso de reincidencia. Las agencias privadas de colocación no pueden cobrar tasas a los trabajadores. El marco jurídico es nacional, pero el acceso a inspección y la aplicación práctica varían por región. La informalidad importa: la EPM 2021–2022 de INSTAT registró como informales al 83.3% de las unidades económicas, incluidas el 87.5% en zonas rurales y el 67.5% en urbanas. El Código se aplica normativamente al trabajo informal, aunque la documentación, el acceso a CNaPS y la ejecución de conflictos pueden seguir fragmentados.