Droit du travail à Madagascar

La Loi n° 2024-014, promulguée le 14 août 2024, a remplacé l’essentiel du cadre de la Loi n° 2003-044. Elle comprend 395 articles en 11 titres. Les anciens textes d’application demeurent temporairement applicables dans la mesure où ils ne sont pas incompatibles avec le nouveau Code, et les contrats de travail existants sont automatiquement ajustés lorsque le Code modifie leurs conditions juridiques. Les règles s’appliquent au travail salarié effectué à Madagascar, quels que soient le lieu de signature du contrat ou le domicile des parties. Elles couvrent aussi les employeurs informels, les travailleurs domestiques, les migrants et le travail à la pièce. Les fonctionnaires soumis à un statut particulier, les travailleurs indépendants et le travail régi par le Code maritime ne relèvent pas de ce cadre. À l’embauche, l’employeur remet immédiatement au salarié un exemplaire d’un contrat écrit, en malgache, en français ou dans les deux langues, établi en deux exemplaires. Le contrat indique la fonction, la catégorie professionnelle, l’indice minimal de classification, le salaire et la date de début. Aucun droit de timbre ni frais d’enregistrement n’est appliqué au contrat. L’absence de contrat écrit ne fait pas automatiquement disparaître la relation de travail : les parties peuvent la prouver par d’autres éléments. Un contrat à durée indéterminée est couramment appelé CDI. Un contrat à durée déterminée, ou CDD, est réservé au travail non permanent, à un projet déterminé, à une augmentation exceptionnelle d’activité ou à des travaux urgents de sécurité. Un CDD dure normalement au moins un mois et au plus deux ans, peut être renouvelé deux fois et ne peut dépasser six ans au total. Deux renouvellements consécutifs conduisent généralement à un CDI. Une période d’essai écrite peut durer jusqu’à six mois et être prolongée une fois ; les salariés en période d’essai conservent les mêmes droits en matière d’emploi et de protection sociale. La durée normale du travail est limitée à 173.33 heures par mois ou 40 heures par semaine. L’agriculture est soumise à une limite annuelle distincte de 2,200 heures. Les heures supplémentaires, exceptions et majorations sont fixées par décret. Les salariés bénéficient d’au moins 12 heures consécutives de repos quotidien et d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, normalement le dimanche. Les jours fériés et les jours de pont sont des jours chômés et payés selon les règles applicables. Le travail de nuit exige une consultation et les protections prévues par décret, notamment le transport et des mesures de sécurité. Les congés annuels s’acquièrent à raison de 2.5 jours calendaires pour chaque mois de travail effectif. Le droit à congé se prescrit normalement après trois ans ; l’indemnité de congé est au moins égale à un douzième de la rémunération des 12 mois précédents, et le salarié ne peut valablement renoncer au droit au congé. Les congés non pris sont indemnisés à la fin de l’emploi. Le congé de paternité dure trois jours payés et les autorisations familiales peuvent atteindre 10 jours par an, comptés comme service effectif. Selon les données de la CNaPS, la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, le salaire mensuel minimum depuis le 1 mars 2026 est de 300,000 Ariary pour la catégorie générale et de 304,300 Ariary pour l’agriculture. Les taux horaires correspondants sont de 1,730.80 Ariary et de 1,521.60 Ariary. Ces montants n’établissent pas les minimums des autres catégories. Les salaires doivent être payés dans la monnaie légale de Madagascar ; le paiement peut être journalier, hebdomadaire, à la quinzaine ou mensuel. En cas de délai limité, le paiement est dû au plus tard le huitième jour, le vingtième jour ou huit jours après l’échéance mensuelle, selon la périodicité ; un retard injustifié peut entraîner une majoration d’intérêts prévue par la loi. Les bulletins et registres de paie sont obligatoires. En cas de liquidation, les créances salariales bénéficient d’un traitement prioritaire, notamment pour les 60 derniers jours, et l’employeur ne peut infliger d’amendes pécuniaires aux salariés. Le travail forcé et la discrimination directe ou indirecte sont interdits. Les motifs protégés comprennent la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la santé, le handicap, l’appartenance syndicale, l’âge, le mode de vie et la situation familiale. Le Code définit le harcèlement sexuel et moral, protège contre les représailles les personnes qui signalent des faits répréhensibles ou témoignent, et impose aux employeurs de prévenir le harcèlement et les risques psychosociaux. Les employeurs doivent assurer des conditions de travail sûres, évaluer les risques et planifier leur prévention, fournir gratuitement des équipements de protection individuelle ainsi que de l’information et de la formation. Un salarié peut signaler un danger grave et imminent à l’employeur et s’en retirer temporairement sans supporter les coûts qui en résultent. Un service de santé au travail agréé est obligatoire pour tout employeur ayant au moins un salarié ; l’affiliation doit intervenir dans les 15 jours. La CNaPS prévoit des voies formelles pour les prestations familiales, les accidents et maladies professionnelles et les pensions, mais l’accès concret dépend des déclarations et de l’affiliation. La protection de la grossesse prévoit une affectation hors des tâches présentant des risques, avec maintien du salaire. Le licenciement pendant la grossesse n’est permis que pour un motif légitime, réel et sérieux sans lien avec la grossesse. Le congé de maternité dure 14 semaines, dont huit après la naissance, et peut être prolongé de quatre semaines au maximum. Le salaire est intégralement maintenu, normalement financé pour moitié par la CNaPS et pour moitié par l’employeur ; sans affiliation à la CNaPS, l’employeur en assume la totalité. Le repos d’allaitement peut atteindre une heure par journée de travail jusqu’aux 15 mois de l’enfant. Le travail de nuit est interdit pendant au moins 16 semaines, dont huit avant la naissance. L’âge minimum général de travail est de 15 ans. Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de huit heures par jour ni 40 heures par semaine et ne peuvent effectuer de travail de nuit ni d’heures supplémentaires. Le travail avant 15 ans est exceptionnel et nécessite une autorisation de l’Inspecteur du travail, une évaluation locale et un examen médical. Les salariés peuvent créer ou rejoindre un syndicat sans autorisation préalable et peuvent également choisir de ne pas adhérer. Une section syndicale autonome nécessite généralement sept membres. La discrimination de l’employeur liée à l’activité syndicale est interdite. Les représentants du personnel sont obligatoires dans les établissements de plus de 11 salariés ; leur mandat est de trois ans et leur licenciement est soumis à une protection particulière. Un comité d’entreprise est obligatoire à partir de 50 salariés permanents et constitue un espace de consultation bipartite. Le règlement intérieur est obligatoire au-delà de 11 salariés, doit être rédigé en malgache et en français et discuté avec les salariés ; il ne peut fixer les salaires ni prévoir des amendes pécuniaires. Les conventions collectives et accords d’établissement peuvent prévoir des conditions plus favorables que le Code. Un CDI peut prendre fin par licenciement, démission, accord ou force majeure. Un CDD prend normalement fin à la date convenue. La rupture unilatérale anticipée est limitée à un cas prévu par le contrat, une faute grave ou la force majeure ; une difficulté économique ou un changement technologique ne justifie pas à lui seul la résiliation anticipée d’un CDD, et une résiliation anticipée illégale peut obliger au paiement des salaires et avantages restant dus. Toute cessation doit être consignée par écrit avec ses motifs. Le préavis commence à la réception du document par le salarié, et l’employeur ne peut ensuite remplacer les motifs indiqués. Un licenciement pour faute grave peut intervenir sans préavis. En cas de licenciement, l’employeur informe le salarié par écrit au préalable et le convoque au moins trois jours ouvrables à l’avance ; le salarié peut consulter son dossier et se faire assister. Un licenciement économique exige la consultation du comité d’entreprise ou des représentants, un compte rendu écrit et un délai de réponse de 20 jours pour les salariés, suivis d’une notification à l’Inspection dans les 15 jours ouvrables. La sélection tient compte de l’ancienneté, de la valeur professionnelle ou des compétences et des responsabilités familiales. Le licenciement économique ou la fermeture de l’entreprise peut ouvrir droit à une indemnité de 10 jours de salaire par année de service, dans la limite de six mois. L’employeur doit remettre un certificat de travail. Dans un litige individuel pendant l’exécution du contrat, le salarié saisit généralement d’abord l’Inspection du travail et des lois sociales avant de saisir la justice. Après la fin du contrat, cette étape préalable est facultative. En l’absence d’un bureau local de l’Inspection, le salarié peut s’adresser au bureau le plus proche. La conciliation est consignée dans un procès-verbal, normalement dans un délai d’un mois. L’Inspection peut établir les droits et ordonner le paiement de sommes dues, par exemple pour des documents de cessation manquants, des salaires impayés, des congés non pris, un préavis ou une indemnité de licenciement. Le Tribunal du travail peut entendre l’affaire sur le lieu de travail ou, après la cessation, au domicile du salarié ou de l’employeur. Les services de l’Inspection, la médiation et l’arbitrage sont gratuits. Les conflits collectifs suivent une procédure distincte comprenant une lettre écrite de revendications, une réunion avec l’employeur, un procès-verbal officiel, une médiation puis, après les constatations et délais de préavis requis, une éventuelle grève ou un lock-out. Les inspecteurs du travail appliquent le Code du travail, le code de la sécurité sociale et les règles d’immigration liées à l’emploi. Ils adressent généralement une mise en demeure de 30 jours pour corriger une infraction, avec un délai plus court en cas d’urgence, puis peuvent dresser un procès-verbal ou saisir directement la justice. Les infractions portant sur un contrat écrit, un règlement intérieur ou les registres obligatoires peuvent chacune entraîner des amendes d’environ 1,000,000 à 4,000,000 Ariary, doublées en cas de récidive. Une agence privée de placement ne peut facturer de frais aux travailleurs. Le cadre juridique est national, mais l’accès à l’inspection et l’application pratique varient selon les régions. L’informalité est très importante : l’EPM 2021–2022 de l’INSTAT a relevé que 83.3% des unités économiques étaient informelles, notamment 87.5% en zone rurale et 67.5% en zone urbaine. Le Code s’applique en principe au travail informel, mais les preuves, l’accès à la CNaPS et le règlement des litiges peuvent rester fragmentés.