Empleador en Madagascar

El empleador puede ser una persona, empresa, institución, asociación u otra entidad jurídica. El Code du travail también abarca empresas familiares, trabajo doméstico y empleadores informales; la falta de registro formal no elimina por sí sola la relación del ámbito de la inspección laboral ni las obligaciones del empleador. Los principales términos locales son employeur, Chef d’entreprise, Chef d’établissement y représentant de l’employeur. Son organismos públicos centrales el Ministerio de Trabajo, Empleo y Función Pública, la Inspection du travail et des lois sociales y el Tribunal du travail. CNaPS, los servicios de salud laboral conocidos como SMIE, FMFP, DGI y ONEF cumplen funciones específicas de seguridad social, salud, formación, fiscalidad y empleo. Al abrir un establecimiento, el empleador lo declara ante la Inspection du travail y mantiene actualizado el registre de l’employeur. Hay registros separados para categorías como trabajadores diarios, en período de prueba, aprendices, trabajadores desplazados o migrantes, temporales, a tiempo parcial, a domicilio, de temporada y menores de 18 años. El empleador también mantiene una lista actualizada de subcontratistas. Los inspectores pueden entrar con una orden de servicio, inspeccionar libros y registros y revisar documentos en lugares de trabajo formales e informales, incluidas empresas familiares y situaciones de trabajo doméstico. Un empleador con más de 11 trabajadores elabora un reglamento interno en malgache o francés, o en ambos idiomas. El reglamento cubre organización técnica, disciplina, sanciones, derechos de defensa y salud y seguridad laboral; antes debe consultarse a los délégués du personnel. Las cláusulas que fijan salarios en el reglamento interno son inválidas, se prohíben las sanciones económicas y las medidas disciplinarias requieren un plazo razonable y la oportunidad de que el trabajador se defienda. La contratación tiene límites específicos. Una agencia privada de empleo necesita autorización ministerial por hasta tres años, renovable conforme al procedimiento aplicable. No se puede cobrar una tasa de colocación al candidato ni descontar del salario gastos de contratación. En el portage salarial, la empresa de portage sigue siendo el empleador; la empresa cliente solo puede usar esta modalidad para una tarea ocasional o no permanente, o cuando carece de la competencia necesaria. El trabajador migrante necesita un visado previo para el contrato y un permiso de trabajo. El empleador organiza la solicitud y el examen médico requerido. Está prohibido emplear a menores de 15 años. Un menor legalmente autorizado a trabajar necesita consentimiento parental o del tutor; quien tenga menos de 18 años no puede trabajar más de ocho horas diarias o 40 semanales, ni realizar trabajo nocturno o horas extraordinarias. Los empleadores ofrecen igualdad de oportunidades a los trabajadores con discapacidad y adaptan el lugar y las medidas de seguridad cuando es necesario. Se aplica igualdad salarial por trabajo igual o equivalente. Está prohibida la discriminación por raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social, salud, discapacidad, afiliación sindical, edad, estilo de vida o situación familiar. Desde el 1 de marzo de 2026, el salario mínimo mensual para trabajadores de pequeñas y medianas empresas no agrícolas es Ar 300,000, con una cifra por hora de Ar 1,730.80 y un salario máximo cotizable de Ar 2,400,000 al mes. Para trabajadores agrícolas de esas empresas, las cifras correspondientes son Ar 304,300 mensuales, Ar 1,521.60 por hora y Ar 2,434,400 como salario máximo cotizable. El salario exacto puede ser superior según el oficio, contrato, sector o convenio colectivo. Los salarios diarios o semanales vencen como máximo el octavo día después de ser exigibles. Los quincenales vencen el día 20 y los mensuales, dentro de los ocho días posteriores a su fecha mensual de vencimiento. El empleador entrega un recibo de sueldo en malgache o francés, en papel o formato electrónico. La jornada normal está limitada a 173.33 horas al mes o 40 a la semana. Los trabajadores tienen al menos 12 horas de descanso diario y 24 horas de descanso semanal. Las horas extraordinarias siguen normas específicas del sector. El empleador se registra en CNaPS, declara a cada trabajador desde su contratación mediante un avis d’embauchage y presenta declaraciones y cotizaciones mensuales mediante E-CNaPS. El perfil vigente de cotización de CNaPS es del 13% a cargo del empleador y 1% del trabajador. El empleador también paga la cotización FMFP del 1% sobre los salarios brutos, sujeta al límite aplicable; los empleadores formales pueden tener derecho potencial a retirar el 70% para formación de empresa. Las cotizaciones de salud de SMIE u OSTIE suelen ser del 5% para el empleador y 1% para el trabajador, con un límite de ocho veces el salario mínimo, pero deben verificarse el sector y el servicio. El empleador retiene el IRSA de cada pago salarial y, por lo general, lo ingresa antes del día 15 del mes siguiente. Los accidentes laborales se notifican a CNaPS. El empleador es plenamente responsable de la salud y seguridad en el lugar de trabajo. Esto comprende una política preventiva, evaluaciones periódicas de riesgos, un documento de evaluación llamado DUER, un programa anual de prevención llamado PAP, equipos de protección colectiva e individual gratuitos, su mantenimiento y sustitución, inspección y mantenimiento sistemáticos de maquinaria y materiales, medidas de emergencia y primeros auxilios, información sobre riesgos y formación gratuita en seguridad. Los trabajadores y sus representantes participan en la evaluación de riesgos y la elección de medidas preventivas; el empleador no puede trasladarles el costo de esas medidas. A partir de 50 empleados se exige un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, o CSST, vinculado al Comité de Empresa. Por regla general, el empleador organiza atención médica laboral mediante un SMIE, con el SMAE como excepción. Los trabajadores se afilian dentro de los 15 días posteriores al inicio del trabajo; el seguimiento sanitario es gratuito, no reduce el salario y, cuando sea posible, debe realizarse durante la jornada. Entre los proveedores locales están OSTIE, FUNHECE, AMIT, ESIA y SMIA; OSTIE no es la única opción. En un lugar de trabajo remoto o cuando la jornada es continua, el empleador proporciona un comedor o acuerda una asignación para comidas mediante diálogo. Los riesgos relacionados con el embarazo requieren adaptar el puesto sin cambiar el salario fijo. Está prohibido despedir por embarazo. La licencia de maternidad dura 14 semanas, con al menos ocho después del parto; el salario íntegro se financia a partes iguales entre CNaPS y el empleador. Una trabajadora lactante recibe hasta una hora pagada al día y puede necesitar acceso a una sala de lactancia. El empleador también adopta una política contra violencia y acoso en el trabajo, evalúa riesgos psicosociales, proporciona un canal accesible para denuncias, protege contra represalias y aplica sanciones adecuadas. Los trabajadores pueden crear sindicatos o afiliarse a ellos, y los empleadores pueden crear organizaciones sin autorización previa. El empleador no puede presionar a los trabajadores a favor o en contra de la afiliación sindical. Para descontar cuotas sindicales de la nómina se requiere un acuerdo escrito entre empleador y sindicato y el consentimiento voluntario de cada trabajador. Se requieren délégués du personnel, o DP, cuando hay más de 11 empleados. Su mandato dura tres años, tienen 15 horas pagadas al mes y el empleador organiza reuniones mensuales periódicas. Pueden plantear quejas, contactar con la Inspection, abordar seguridad y protección social, contribuir a mejorar la organización y opinar sobre reorganizaciones o despidos. El despido de un DP requiere una decisión de un inspector dentro de 60 días laborables. A partir de 50 empleados permanentes, el Comité d’entreprise, o CE, es un órgano conjunto con representantes del empleador, representantes electos de los trabajadores y delegados sindicales. Se consulta al CE sobre condiciones laborales, cuestiones sociales y culturales, seguridad y medio ambiente, despidos económicos y conflictos laborales. A partir de ese umbral también se aplica el CSST. Para convenios colectivos, intervienen empleador y DP por debajo de 50 empleados y el CE desde 50. GEM representa a los empleadores privados en el diálogo nacional, pero no sustituye las obligaciones en el lugar de trabajo. En un conflicto individual, el empleador o trabajador puede pedir a la Inspection que busque un acuerdo amistoso. Mientras continúa la relación laboral, este paso suele ser obligatorio antes de acudir a los tribunales. Un inspector puede ordenar que cese una infracción, que se restituya un derecho o que se pague una cantidad. Si no hay acuerdo, decide el Tribunal du travail. Un conflicto colectivo comienza con negociación obligatoria, seguida de mediación y arbitraje. El empleador celebra la primera reunión de negociación dentro de los seis días laborables posteriores a recibir las reclamaciones. El inspector registra el éxito o fracaso dentro de dos días laborables. Después puede requerirse un preaviso de dos días laborables para una huelga o cierre patronal. Una huelga legal suspende el contrato, interrumpe el pago del salario corriente y conserva el derecho a volver sin sanción por participar. El empleador solo puede cerrar el centro por un imperativo de seguridad o una huelga manifiestamente ilegal; un cierre ilegal puede generar responsabilidad por salarios e indemnizaciones. La mediación y el arbitraje a través de la Inspection suelen ser gratuitos. Los contratos continúan con el nuevo empleador tras la sucesión, venta, fusión, transformación, concesión o arrendamiento de un establecimiento. El cierre de una empresa no elimina las obligaciones del empleador, y la quiebra o liquidación no constituye fuerza mayor a estos efectos. El desempleo técnico puede durar hasta seis meses consecutivos tras notificar previamente a la Inspection el motivo, duración y trabajadores afectados, e informar paralelamente a CNaPS. Después de tres meses, el trabajador puede terminar el contrato sin preaviso; tras seis meses sin reincorporación, la situación pasa a ser un incumplimiento contractual con los derechos correspondientes. Una crisis nacional o regional puede permitir hasta seis meses adicionales mediante orden ministerial. El despido económico puede deberse a dificultades económicas, cambios tecnológicos o motivos organizativos que reduzcan puestos. Antes, el empleador consulta al CE o DP y comunica información financiera o de recuperación, la lista de trabajadores afectados, la prioridad de recontratación e información sobre desarrollo del empleo. El órgano representativo tiene 20 días para emitir su opinión y el inspector, 15 días laborables. La indemnización es de 10 días de salario por cada año completo de servicio, con un límite de seis meses. Todo cambio sustancial del contrato por motivos económicos o tecnológicos debe constar por escrito; el rechazo se atribuye al empleador y genera los derechos de un despido económico. Si un subcontratista se declara insolvente y no estaba registrado, el contratista principal puede responder por los derechos de los trabajadores y las cotizaciones sociales.