Beschäftigung auf den Malediven

Ein schriftlicher Arbeitsvertrag regelt das Verhältnis zwischen der beschäftigten Person und dem Unternehmen. Er muss Identität, Adresse, Staatsangehörigkeit und Notfallkontakt der beschäftigten Person angeben, festhalten, ob das Arbeitsverhältnis unbefristet oder befristet ist, und Beginn, Vergütung, Leistungen, Gehaltsberechnung, Zahltag, Urlaub, Disziplinarregeln, Leistungsbeurteilung und Kündigungsregeln aufführen. Ein befristeter Vertrag kann bis zu zwei Jahre dauern. Eine Verlängerung oder eine Gesamtdauer von mehr als zwei Jahren wandelt das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um. Ein Vertrag kann sich auch auf eine bestimmte Arbeit beziehen. Die Probezeit kann bis zu drei Monate dauern; währenddessen kann jede Seite den Vertrag ohne Kündigungsfrist beenden, die gesetzlichen Beschäftigungsrechte gelten jedoch weiter. Arbeitssuchende können MyCareer/Job Center nutzen, den landesweiten staatlichen Dienst für Stellenvermittlung, Stellensuche, Bewerbungen, Lebenslauf- und Bewerbungsgesprächsberatung, Berufsberatung und Informationen zu Schulungen. Eine Registrierung vermittelt nicht automatisch eine Stelle. Auch Direktbewerbungen und lizenzierte Arbeitsvermittlungsagenturen sind möglich. Agenturen der Kategorie A verbinden Vermittlung mit Work-Permit-Verwaltung, Kategorie B übernimmt die Work-Permit-Verwaltung und Kategorie C stellt Arbeitskräfte bereit. Eine Agentur darf dem Arbeitgeber Gebühren berechnen, aber der bewerbenden Person weder direkt noch indirekt Gebühren auferlegen. Maledivische Arbeitskräfte benötigen keine ausländerrechtliche Arbeitserlaubnis. Die Bevorzugung maledivischer Arbeitskräfte bei der Einstellung gilt nach den genannten Beschäftigungsregeln nicht als Diskriminierung, wenn der Arbeitgeber rechtmäßige Kriterien zu Qualifikation, Eignung und Erfahrung anwendet. Der Zugang ausländischer Arbeitskräfte ist an Stelle, Arbeitgeber und Arbeitsort gebunden. Der Arbeitgeber oder eine bevollmächtigte Vertretung muss die erforderliche Quote für Tätigkeit und Arbeitsort beschaffen und den Antrag über oneGov oder das Xpat Online System stellen. Eine ausländische Arbeitskraft muss grundsätzlich mindestens 18 Jahre alt sein. Für Fach- oder Führungsarbeit ist normalerweise MQA Level 7 erforderlich oder MQA Level 5 zusammen mit fünf Jahren einschlägiger Erfahrung und einem MQA Recognition Report. Übliche Unterlagen sind ein mindestens zwölf Monate gültiger Reisepass, ein Foto, ein Ernennungsschreiben, IM30 und gegebenenfalls Bildungs- oder Berufszulassungsnachweise. Mit einem Entry Pass muss die Einreise normalerweise innerhalb von 90 Tagen erfolgen; der Arbeitgeber muss die Abholung bei Ankunft organisieren. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen nach der Einreise das Work e-Visa beantragen. Das E-Visum gilt bis zu einem Jahr oder bis zum Ablauf des verbleibenden Work-Permit-Zeitraums, je nachdem, welche Grenze früher erreicht wird. Der Arbeitgeber trägt die Work-Permit-Gebühr von MVR 350 pro Monat. Ohne gültiges Work Permit und erforderlichen Visastatus darf niemand arbeiten. Für einen Wechsel des Arbeitgebers, der Tätigkeit oder des Arbeitsorts ist der entsprechende Xpat-Antrag erforderlich; für eine neue Stelle muss eine Quote verfügbar sein. Die Bezahlung hängt vom Status der beschäftigten Person, der Branche, der Unternehmensgröße und dem Vertrag ab. Die Mindestlohnverordnung gilt für Beschäftigte, die keine ausländischen Beschäftigten sind, und nimmt Kleinstunternehmen aus. Im privaten Sektor gelten Mindeststundenlöhne von MVR 21.63 für kleine Unternehmen, MVR 33.65 für mittlere Unternehmen und MVR 38.46 für Arbeitgeber, die nicht als Kleinst-, kleine oder mittlere Unternehmen gelten; für andere Arbeitgeber beträgt der angegebene Satz MVR 21.63 pro Stunde. Im öffentlichen Sektor beträgt der Satz MVR 33.65 pro Stunde; für unbefristet Beschäftigte mit mindestens 30 Wochenstunden gilt ein monatliches Minimum von MVR 7,000. Grundgehalt und feste Zulagen können auf den monatlichen Betrag im öffentlichen Sektor angerechnet werden. Überstunden, Ramadan-Zulage, Service Charge, variable Status- oder Verantwortungszulagen, saisonale Prämien und Sachleistungen zählen dagegen nicht dazu. Regulär Beschäftigte werden im Allgemeinen monatlich bezahlt. Vorübergehend Beschäftigte werden normalerweise täglich bezahlt, sofern der Vertrag keine wöchentliche, zweiwöchentliche oder monatliche Zahlung vorsieht. Nach den genannten Regeln erhalten maledivische Beschäftigte vor Ramadan eine Ramadan-Zulage von MVR 3,000. Die Behandlung ausländischer Beschäftigter richtet sich nach dem geltenden Recht und der Praxis des Arbeitgebers. Im Tourismus muss eine Service Charge von mindestens 10 % gleichmäßig unter Beschäftigten verteilt werden, die direkte oder indirekte Dienstleistungen erbringen. Der Arbeitgeber muss die Service Charge des Vormonats bis zum Ende des Folgemonats auszahlen und darf höchstens 1 % für Verwaltung einbehalten. Aufzeichnungen und Berichte gehen an die Labour Relations Authority (LRA) und die Maldives Inland Revenue Authority (MIRA). Die normale Arbeitszeit darf 48 Stunden pro Woche nicht überschreiten. Nach höchstens sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen erhält die beschäftigte Person grundsätzlich mindestens 24 Stunden Ruhezeit. In Resorts, auf Schiffen und auf unbewohnten Industrieinseln kann die Ruhezeit angesammelt werden; außerdem können bis zu zwei zusätzliche Stunden pro Tag unter Anwendung der Überstundenregeln verlangt werden. Nach der geltenden Regelung erhalten Beschäftigte für jede Gebetszeit 15 Minuten oder für jeden Vierstundenzeitraum 15 Minuten Pause. Überstunden müssen dem Vertrag entsprechen und werden an normalen Tagen mit dem 1,25-Fachen des Stundenlohns und freitags sowie an Feiertagen mit dem 1,5-Fachen vergütet. Arbeit an einem Feiertag erfordert zusätzlich mindestens 0,5 des Tagesminimums zuzüglich Überstundenvergütung. Der Arbeitgeber muss Aufzeichnungen über normale Arbeitsstunden und Überstunden führen. Nach einem Dienstjahr beträgt der bezahlte Jahresurlaub mindestens 30 Tage. Nicht genutzter Jahresurlaub muss bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ausgezahlt werden. Der Krankenurlaub beträgt mindestens 30 Tage pro Jahr; für bis zu 15 dieser Tage ist kein ärztliches Attest erforderlich, wobei eine einzelne Abwesenheit ohne Attest auf zwei aufeinanderfolgende Tage begrenzt ist. Der bezahlte Mutterschaftsurlaub beträgt 60 Tage, davon können höchstens 30 Tage vor dem voraussichtlichen Geburtstermin genommen werden. Medizinisch begründet können weitere 28 Tage möglich sein; diese können unbezahlt sein. Die beschäftigte Person kehrt grundsätzlich mit denselben Rechten an dieselbe Stelle zurück. Seit dem 14. März 2026 sieht die neunte Änderung bis zum zweiten Geburtstag des Kindes zwei bezahlte Betreuungspausen von je 30 Minuten pro Tag, bis zu ein Jahr unbezahlte Elternzeit, zehn bezahlte Tage Familienpflegeurlaub, drei bezahlte Vaterschaftstage und fünf bezahlte Tage Beschneidungsurlaub vor. Der Internationale Tag der Arbeit ist ein Feiertag. Die Beschäftigungsregeln verbieten eine Ungleichbehandlung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Staatsangehörigkeit, sozialem Status, Religion, politischer Überzeugung, Geschlecht, Familienstand, familiären Pflichten oder Behinderung. Schwangerschaft, Krankheit, die rechtmäßige Ausübung von Beschäftigungsrechten, Aktivitäten einer Arbeitnehmervereinigung und die Einreichung einer Beschwerde sind keine angemessenen Kündigungsgründe. Der Arbeitgeber muss den angemessenen Kündigungsgrund nachweisen. Der Arbeitgeber muss Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen, Schutzausrüstung, Schulung, medizinische Versorgung und Erste Hilfe bereitstellen, ohne der beschäftigten Person Kosten zu berechnen. Beschäftigte müssen sicher arbeiten, Schutzausrüstung verwenden und Gefahren sowie Unfälle melden. Eine beschäftigte Person kann die Arbeit verweigern, wenn ein ernstes Risiko hinreichend begründet ist. Ein Ausbildungsvertrag darf bis zu sechs Monate dauern, muss 70 % des geltenden Mindestlohns zahlen und darf der beschäftigten Person keine Gebühr auferlegen. Bei einer Betriebsübertragung bleiben Beschäftigungsrechte, Pflichten und die Dauer der Beschäftigung erhalten. Auch eine saisonale Wiedereinstellung durch denselben Arbeitgeber wahrt die Beschäftigungskontinuität. Verstößt der Arbeitgeber gegen den Vertrag, kann die beschäftigte Person schriftlich eine angemessene Frist zur Abhilfe setzen; danach kann die Beendigung nach den Vertragsregeln erfolgen. Ein unbefristeter Vertrag erfordert eine schriftliche Kündigungsfrist: zwei Wochen bei bis zu einem Jahr Beschäftigung, einen Monat bei mehr als einem und weniger als fünf Jahren und zwei Monate nach mehr als fünf Jahren. Der Vertrag kann eine längere Frist vorsehen. Eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist muss Gehalt und Leistungen für den Kündigungszeitraum umfassen. Eine fristlose Kündigung ist auf einen angemessenen Grund oder grobes Fehlverhalten beschränkt. Eine Kündigungsbeschwerde kann innerhalb von drei Monaten beim Employment Tribunal eingereicht werden, ausgenommen bei einer Kündigung während der Probezeit. Das Tribunal kann Wiedereinstellung oder Entschädigung anordnen. Die LRA behandelt Beschwerden zu ausstehenden Löhnen, Überstunden, Zulagen, Urlaub, Vertragsbedingungen und Arbeitsbedingungen. Innerhalb von sechs Monaten nach Ende des Arbeitsverhältnisses kann eine beschäftigte Person ein Leistungszeugnis anfordern. Das Ende des Arbeitsverhältnisses schließt das ausländerrechtliche Verfahren nicht ab; Anforderungen zur Aufhebung der Genehmigung, Ausreise oder Übertragung müssen separat geprüft werden.