Arbeitgeber in Mali

Der Code du Travail gilt grundsätzlich für Arbeitgeber der Privatwirtschaft in Mali, unabhängig von der Unternehmensgröße. Er gilt nicht für Beamte, Richter oder die Streitkräfte. Bei Beschäftigten mit öffentlichen Verträgen und öffentlichen Verwaltungseinrichtungen (EPAs) ist gesondert zu prüfen, ob der Code du Travail gilt. Zuständig ist normalerweise die Region, in der die Arbeit ausgeführt wird: die jeweilige Direction régionale oder der Service subrégional du Travail und der Inspecteur du Travail. Ein Arbeitgeber meldet sich ab Beginn der Geschäftstätigkeit bei der INPS an und meldet jede beschäftigte Person bei der Einstellung an. Der Arbeitgeber erhält eine Arbeitgebernummer und führt Einstellungsnachweise (bulletins d'embauche). Jede Betriebsstätte führt normalerweise vor Ort ein Arbeitgeberregister (registre d'employeur) mit drei Abschnitten zu Personal, Verträgen sowie Arbeit, Entgelt und Urlaub. Das Register kann Beschäftigungsdaten, Ein- und Austritte, NINA, INPS-Nummer, Staatsangehörigkeit, Kategorie, Lohn, Urlaub und Genehmigungen ausländischer Beschäftigter enthalten. Arbeitgeber führen in der Regel für jede Betriebsstätte ein eigenes Register. Ein Arbeitgeber mit weniger als 10 Beschäftigten und mehreren höchstens 20 Kilometer voneinander entfernten Betriebsstätten darf ein gemeinsames Register verwenden. Behörden können darin Sichtvermerke, Mitteilungen, Mahnungen und Inspektionsvermerke eintragen. Die Einstellung kann über die ANPE, den öffentlichen Arbeitsvermittlungsdienst, erfolgen. Sie erfasst offene Stellen, vermittelt Bewerber, berät und unterstützt die berufliche Vorbereitung und Integration. Direkte Anzeigen, die interne Personalabteilung und lokale Personalvermittlungen sind weitere dokumentierte Wege. Eine ausschließliche Einstellung über die ANPE ist nicht vorgeschrieben. Familienarbeitskräfte, Einzelunternehmen und direkte Einstellungen sind in der informellen Wirtschaft verbreitet; Informalität hebt formelle Pflichten bei Anwendbarkeit des Code du Travail jedoch nicht automatisch auf. Ein befristeter Vertrag (CDD) muss schriftlich abgeschlossen werden. Seine normale Höchstdauer beträgt zwei Jahre; grundsätzlich ist er auf zwei Verlängerungen begrenzt. Ein CDD sollte keine dauerhaft wiederkehrende reguläre Stelle besetzen. Ein Vertrag von mehr als drei Monaten muss vor Arbeitsbeginn beim Inspecteur du Travail eingereicht werden. Der Erlass 2024-4363 nennt Ausnahmen unter anderem für Bau und öffentliche Arbeiten, humanitäre Arbeit, Sozial- und Gesundheitsdienste, audiovisuelle Arbeit, Umfragen sowie Bergbauexploration oder -erschließung. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und kann bis zu sechs Monate dauern. Bei einer Ausbildung im Betrieb prüft die ANPE das Ergebnis nach der Ausbildung; der Arbeitgeber zahlt 2 % des Ausbildungszuschusses als Sozialbeitrag. Für die Beschäftigung einer ausländischen Arbeitskraft ist eine Arbeitserlaubnis der Direction nationale du Travail erforderlich. Der Arbeitgeber reicht den Antrag mit einer Stempelmarke zu 200 FCFA, einem Vertrag in vier Ausfertigungen, einer ärztlichen Untersuchung, zwei Fotos, einem Nachweis des rechtmäßigen Aufenthalts und einem begründeten Bericht über den Bedarf des Arbeitgebers und die Qualifikationen der Arbeitskraft ein. Der Arbeitgeber muss erklären, warum nationale Bewerber oder Qualifikationen den Bedarf nicht decken. Die Gebühr für einen CDD ist mit 30 % bei einem Entgelt unter 100.000 FCFA, 35 % von 100.001 bis 500.000 FCFA, 40 % von 500.001 bis 1.000.000 FCFA und 45 % über 1.000.000 FCFA angegeben; prüfen Sie den genauen Tarif bei Einreichung. Für einen CDI, einen unbefristeten Vertrag, beträgt die Gebühr 1,5 Monatsgehälter brutto. Nicht genehmigte Beschäftigung kann eine Gebühr in fünffacher Höhe des normalen Betrags auslösen. Die Verlängerung sollte mindestens einen Monat vor Ablauf beantragt werden. Die übliche Antwortfrist beträgt 15 Tage und kann sich auf einen Monat erstrecken. Eine Erlaubnis kann bis zu zwei Jahre gelten, einschließlich Verlängerungen während der ersten zwei Jahre des dauerhaften Aufenthalts, und ist an einen Arbeitgeber gebunden. Der Arbeitgeber reicht außerdem bis zum 31. Dezember jährlich eine Liste ausländischer Beschäftigter ein. Zu den Kernpflichten gehören Arbeitsverträge, Lohnzahlung, Aktenführung, Einhaltung von Arbeitszeit und Urlaub, Anwendung interner Regeln und gegebenenfalls Tarifverträge sowie Gleichbehandlung. Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, Staatsangehörigkeit, sozialer Herkunft, Behinderung oder HIV/AIDS ist verboten. Schutz gilt auch gegen Kündigung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft, eines Arbeitsunfalls oder einer Krankheit sowie gewerkschaftlicher Tätigkeit. Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen. Ein Kündigungsschreiben muss schriftlich sein und den Grund nennen. Sofern kein Tarifvertrag etwas anderes vorsieht, beträgt die Kündigungsfrist acht Tage für täglich oder wöchentlich bezahlte Beschäftigte, einen Monat für monatlich bezahlte Beschäftigte, zwei Monate für Aufsichtspersonal und drei Monate für cadres oder Führungskräfte. Die INPS macht den Arbeitgeber für die Abführung der Sozialbeiträge verantwortlich. Der Arbeitgeber behält den Arbeitnehmeranteil ein und zahlt ihn zusammen mit dem Arbeitgeberanteil. Die angegebenen Arbeitgeberbeiträge betragen 8 % für Familienleistungen, 3,4 % für Altersversorgung, 2 % für Invalidität und Todesfall, 3,5 % für AMO, 1 % bis 4 % für ATMP und 1 % ANPE-Abgabe; zusammen sind das 18,9 % bis 21,9 %. Der Arbeitnehmeranteil beträgt 3,6 % für Altersversorgung und 3,06 % für AMO, also 6,66 %. Zusammen ergibt sich ein Beitragssatz von 25,56 % bis 28,56 %; für gelegentlich Beschäftigte ist ein Gesamtwert von 26,56 % angegeben. Die Berechnungsgrundlage ist nicht gedeckelt und schließt Sachleistungen und Entschädigungen ein, nicht aber Auslagenerstattungen. Zahlung und Meldung sind bis zum 15. fällig: monatlich bei mehr als neun Beschäftigten und vierteljährlich bei weniger als zehn. Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten müssen möglicherweise außerdem im Januar eine Jahresmeldung einreichen. Die INPS-Seite nennt einen SMIG, den garantierten interprofessionellen Mindestlohn, von 28.460 FCFA; prüfen Sie den aktuellen Wert vor der Lohnabrechnung. Die CANAM verwaltet die AMO-Komponente der Pflichtkrankenversicherung. Zur Unternehmensführung gehören Personalplanung, Lohn- und Urlaubsverwaltung, Ausbildung, interne Regeln, Leistungsmanagement und organisatorische Kontrolle. Größere Arbeitgeber haben eher formelle Personalabteilungen, während Inhaber oder Familienmitglieder sehr kleine Unternehmen häufig selbst führen. Der Arbeitgeberverband CNPM vertritt Arbeitgeber und unterstützt Arbeitgeberausbildung, Tarifverhandlungen und sozialen Dialog. Beschäftigtenvertretung kann Gewerkschaften, ein comité syndical, délégués du personnel und ein comité d'hygiène et de sécurité umfassen. Personalvertreter können individuelle und kollektive Beschwerden vorbringen, Vereinbarungen, Löhne und Sicherheit überwachen und den Inspecteur du Travail einschalten. Die Kündigung eines geschützten Vertreters bedarf der Genehmigung des Inspecteurs; die Antwortfrist beträgt 15 Tage oder bis zu 30 Tage, wenn eine sachverständige Prüfung nötig ist. Ein Verstoß kann zur Unwirksamkeit der Kündigung und Wiedereinstellung führen. UNTM und CSTM sind Arbeitnehmerorganisationen im dreigliedrigen System. Branchentarifverträge gibt es etwa für Presse, Bau, Sicherheit, Lebensmittel, Gesundheit und katholische Bildung. Jedes Unternehmen und jede Betriebsstätte muss einen für die Tätigkeit geeigneten medizinischen oder sanitären Dienst bereitstellen. Der Arbeitgeber ist für Hygiene und Sicherheit verantwortlich. Der Inspecteur du Travail kann eine schriftliche förmliche Aufforderung (mise en demeure) erlassen und bei unmittelbarer Gefahr die Arbeit einstellen lassen. Der Arbeitgeber muss einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit innerhalb von 48 Stunden melden. Ein comité d'hygiène et de sécurité ist in der Industrie ab 50 Beschäftigten und in anderen Tätigkeiten ab 100 erforderlich; bei entsprechender Gefährdung kann der Inspecteur es auch unterhalb dieser Schwellen verlangen. Ein individueller Arbeitsstreit kann von einem internen Gespräch über eine Schlichtung beim Inspecteur du Travail bis zum Tribunal du Travail führen. Ein kollektiver Streit läuft normalerweise über Verhandlung und Schlichtung; ein Schiedsverfahren ist möglich, soweit das anwendbare Verfahren es zulässt. Der Arbeitgeber sollte Register, schriftliche Beschwerden, Mitteilungen und Verhandlungsprotokolle (procès-verbaux) aufbewahren, da diese die unternommenen Schritte dokumentieren. Kosten hängen von Beratung und Gerichtsverfahren ab; eine einheitliche Gebühr gilt nicht für jeden Streit. Eine erhebliche Vertragsänderung, die der Beschäftigte ablehnt, kann dazu führen, dass eine daraus folgende Beendigung dem Arbeitgeber zugerechnet wird und das Kündigungsverfahren auslöst. Vor einer betriebsbedingten Kündigung sollte der Arbeitgeber Alternativen wie kürzere Arbeitszeiten oder Schichten, Teilzeitarbeit, vorübergehende technische oder wirtschaftliche Arbeitslosigkeit, Versetzung oder Änderungen bei Prämien und Leistungen prüfen. Einigen sich die Parteien, halten sie die Vereinbarung in einem dem Inspecteur du Travail vorgelegten Protokoll fest. Andernfalls wird unverzüglich ein procès-verbal an den Inspecteur gesandt. Bei betriebsbedingten Kündigungen werden zunächst freiwillige Austritte berücksichtigt, dann berufliche Eignung und familiäre Verpflichtungen. Bei sonst gleichen Voraussetzungen werden ältere Beschäftigte behalten; Familienzulagen im Zusammenhang mit Betriebszugehörigkeit werden nach den geltenden Regeln berücksichtigt. Die Arbeitnehmervertretung ist zu konsultieren; innerhalb von acht Tagen muss eine Sitzung stattfinden, und der Inspecteur prüft die Maßnahme innerhalb von 15 Tagen. Gekündigte Beschäftigte haben zwei Jahre lang Vorrang bei einer Wiedereinstellung. Vorübergehende technische oder wirtschaftliche Arbeitslosigkeit wird vom Arbeitgeber nach Anhörung der délégués du personnel oder des comité syndical eingeleitet; der Directeur régional du Travail ist vorab zu informieren. Sie dauert normalerweise höchstens drei Monate; eine schwere Gesundheitskrise kann den Gesamtzeitraum auf sechs Monate verlängern. Während der Maßnahme kann der Arbeitgeber im Allgemeinen weder neue Beschäftigte einstellen noch von den verbleibenden Beschäftigten Überstunden verlangen; nicht betroffene Bereiche sind von der Einstellungssperre ausgenommen. Die Zeit zählt für die Betriebszugehörigkeit. Beendet der Arbeitgeber nach dem genehmigten Zeitraum den Vertrag oder lehnt die beschäftigte Person die genannten Bedingungen ab, kann der daraus entstehende Vertragsbruch dem Arbeitgeber zugerechnet werden.