Direito do trabalho no Mali

O Code du travail abrange o trabalho subordinado realizado sob a direção de um empregador. Em geral, não isenta empresas pequenas. Proíbe o trabalho forçado e a discriminação com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, origem nacional ou social, deficiência ou estado serológico de VIH, e apoia a igualdade salarial para trabalho com qualificações iguais. Acordos internacionais também podem afetar o emprego de trabalhadores estrangeiros. O CDI é a modalidade normal de emprego sem termo. Um CDD tem de ser escrito, normalmente não pode durar mais de dois anos e pode ser renovado no máximo duas vezes. A continuação do trabalho fora das condições permitidas pode converter a relação em CDI. Um CDD com duração superior a três meses deve ser entregue à Inspection du Travail competente antes do início do trabalho. Um CDD não deve preencher permanentemente uma função regular de longo prazo. Um CDD baseado num projeto não tem duração máxima, mas não pode ser renovado. Depois de um empregador despedir trabalhadores por razões económicas, em geral a mesma vaga eliminada não pode ser preenchida com um CDD durante seis meses, salvo uma exceção limitada de até três meses sem renovação. O período experimental exige acordo expresso por escrito, segue normalmente o aviso prévio aplicável e não pode exceder seis meses, incluindo renovação. Se o emprego continuar após o período experimental sem novo acordo, resulta num CDI. Aprendizagem, formação, estágios e contratos de qualificação têm regras próprias; um contrato de qualificação dura entre seis meses e dois anos. O limite normal de horário é de 40 horas por semana. A agricultura segue um limite anual específico de 2.352 horas. O trabalho noturno decorre das 21:00 às 05:00. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente ao domingo, embora possa haver rotação quando a organização do estabelecimento o exigir. As férias anuais acumulam-se à razão de 2,5 dias por mês de serviço efetivo, ou cerca de 30 dias de calendário por ano. O adiamento está geralmente limitado a três meses ou, a pedido, até dois anos; devem ser gozados pelo menos oito dias durante o primeiro ano. Os limites e acréscimos por horas extraordinárias dependem do setor, de uma ordem aplicável ou de uma convenção coletiva. O SMIG oficialmente documentado é de 40.000 FCFA por mês, ou 230,77 FCFA por hora, desde 1 de janeiro de 2016, nos termos do Décret n°2015-0363. Não foi identificado nas fontes primárias consultadas um valor geral mais recente de SMIG; por isso, a taxa deve ser confirmada antes de ser utilizada num cálculo atual. As reclamações salariais, prémios e subsídios prescrevem geralmente ao fim de três anos. As deduções legais incluem impostos, contribuições sociais e deduções autorizadas por lei, contrato ou convenção coletiva. O empregador não pode utilizar uma dedução salarial como sanção disciplinar e o pagamento em espécie é limitado. Uma convenção coletiva pode estipular condições mais favoráveis. Os empregadores inscrevem cada trabalhador na INPS desde o início do emprego e fazem os pagamentos exigidos, incluindo a parte do trabalhador deduzida do salário. As taxas de contribuição indicadas incluem cobertura de acidentes de trabalho e doenças profissionais a cargo do empregador de 1% a 4%; contribuições de reforma de 7% no total, com 3,6% do trabalhador e 3,4% do empregador; contribuições patronais de 2% para invalidez e sobrevivência, 8% para prestações familiares, 6,56% para AMO, com 3,06% do trabalhador e 3,50% do empregador, e 1% para a ANPE. Os empregadores com mais de nove trabalhadores declaram e pagam geralmente durante os primeiros 15 dias de cada mês; os empregadores menores fazem-no geralmente durante os primeiros 15 dias de cada trimestre. A CANAM e a INPS participam na administração da cobertura do seguro de saúde. Os empregadores têm obrigações relativas à saúde e segurança no local de trabalho. Comunicam um acidente de trabalho ou doença profissional à Inspection du Travail no prazo de 48 horas. Um estabelecimento industrial cria geralmente um comité d'hygiène et de sécurité a partir de 50 trabalhadores; noutros estabelecimentos, o limite geral é de 100 trabalhadores. A Inspection du Travail pode exigir um comité abaixo do limite quando os riscos o justifiquem. A proteção na gravidez e maternidade abrange 14 semanas, normalmente seis antes e oito depois do parto; a remuneração e as prestações médicas são regidas pelas regras de proteção social. O despedimento durante a gravidez ou maternidade é proibido. Uma doença não relacionada com o trabalho suspende o contrato por até seis meses e eventualmente por mais tempo até ser substituído o trabalhador; acidentes de trabalho e doenças profissionais também suspendem o contrato nos termos das regras de proteção aplicáveis. A idade mínima geral de trabalho é 15 anos. O trabalho leve de crianças com 13 ou 14 anos está limitado à lista do Arrêté n°2024-2109; é proibido trabalho perigoso a menores de 18 anos. Os trabalhadores podem filiar-se em sindicatos e beneficiar de convenções coletivas. Os délégués du personnel são geralmente exigidos quando um estabelecimento tem mais de 10 trabalhadores. O mandato dura três anos. A escala de representação vai de um titular e um suplente para 11 a 25 trabalhadores até representantes adicionais para estabelecimentos maiores, com mais um par por cada 500 trabalhadores adicionais acima de 1.000. As greves e os encerramentos patronais seguem regras processuais. Uma greve legal normalmente não termina o contrato de trabalho, salvo quando se comprove falta grave. A Inspection du Travail ou uma Direction du Travail regional pode conciliar litígios laborais. Um litígio individual segue normalmente para o Tribunal du Travail do local onde o contrato é executado; num litígio de despedimento, pode também ser admissível o local de residência do trabalhador. Um litígio coletivo é encaminhado sem demora para o inspetor laboral regional ou, quando envolve várias regiões, para o Directeur du Travail. É emitido um relatório de conciliação no prazo de seis dias completos. Um acordo assinado e confirmado pelo inspetor é imediatamente executável. Se a conciliação falhar, o caso pode seguir para o Ministro do Trabalho e para um Conseil d'arbitrage; a decisão é emitida em 15 dias e, em geral, pode ser interposto recurso em oito dias completos. Ao cessar um CDI, o empregador apresenta aviso escrito e indica o motivo. Salvo regra mais favorável, o aviso é de oito dias para trabalhadores pagos à diária ou semanalmente, um mês para trabalhadores pagos mensalmente, dois meses para quadros intermédios ou funções equivalentes e três meses para quadros superiores ou dirigentes. O incumprimento do aviso exige o pagamento da remuneração e dos benefícios correspondentes a todo o período em falta. O empregador envia o aviso de despedimento por carta registada à Inspection du Travail, que dispõe de 15 dias para emitir parecer. A contestação do motivo perante o Tribunal du Travail suspende a decisão. Um despedimento com falhas processuais mas materialmente justificado pode ainda dar lugar a indemnização até um mês de remuneração bruta. Após pelo menos um ano de serviço contínuo, a indemnização legal por despedimento calcula-se com base na remuneração média dos 12 meses anteriores: 20% por ano nos anos um a cinco, 25% por ano nos anos seis a dez e 30% por ano a partir do décimo primeiro. Uma convenção coletiva ou outro acordo aplicável pode aumentar este valor; a falta grave exclui-o. O despedimento económico exige consulta dos representantes dos trabalhadores, análise de alternativas como redução do horário, trabalho a tempo parcial, desemprego técnico ou reafetação, critérios objetivos de seleção e uma reunião no prazo de oito dias. O empregador informa a Inspection du Travail e os trabalhadores afetados têm geralmente prioridade de reemprego durante dois anos. O despedimento de um délégué du personnel exige autorização prévia da Inspection du Travail, normalmente no prazo de 15 dias ou de 30 dias quando for necessária análise especializada; a violação pode resultar em nulidade e reintegração. Estas proteções abrangem sobretudo o emprego subordinado formal. O mercado de trabalho do Mali inclui também muito trabalho informal por conta própria e familiar, em que o Code du travail pode não proporcionar o mesmo acesso prático a contratos, contribuições, inspeção ou tribunais do trabalho. Os órgãos formais responsáveis são o Ministério do Trabalho, a Direction nationale du Travail, as direções e inspeções regionais do trabalho, o Tribunal du Travail, a INPS e a CANAM. Os procedimentos administrativos são conduzidos sobretudo em francês e a jurisdição regional é relevante quando o caso é tratado por uma Inspection du Travail ou direção regional.