Empregadores no Mali

O Code du Travail aplica-se em geral aos empregadores do setor privado no Mali, independentemente da dimensão da empresa. Não abrange funcionários públicos, magistrados ou forças armadas. A cobertura de trabalhadores contratados pelo setor público e de estabelecimentos públicos administrativos (EPAs) pode exigir uma verificação específica. A responsabilidade regional segue normalmente o local onde o trabalho é realizado, através da Direction régionale ou do Service subrégional du Travail e do Inspecteur du Travail competentes. O empregador inscreve-se na INPS desde o início da atividade empresarial e inscreve cada trabalhador no momento da contratação. Obtém um número de empregador e guarda bulletins d'embauche. Cada estabelecimento mantém normalmente no local de trabalho um registre d'employeur em três secções, relativas ao pessoal, aos contratos e ao trabalho, à remuneração e às licenças. O registo pode incluir dados de emprego, entradas e saídas, NINA, número da INPS, nacionalidade, categoria, remuneração, licenças e autorizações para trabalhadores estrangeiros. Em regra, cada estabelecimento tem um registo separado. Um empregador com menos de 10 trabalhadores e vários estabelecimentos separados por não mais de 20 quilómetros pode utilizar um único registo partilhado. O registo pode receber vistos oficiais, notificações, lembretes e notas de inspeção. A contratação pode recorrer à ANPE, o serviço público de emprego, que recolhe vagas, faz correspondência entre candidatos e empregadores, presta orientação e apoia a pré-inserção e a inserção. A publicidade direta, o recrutamento interno por recursos humanos e as agências locais de recrutamento também são vias documentadas. Não foi estabelecida uma obrigação de recrutamento exclusivo através da ANPE. A mão de obra familiar, as empresas individuais e a contratação direta são comuns na economia informal, mas a informalidade não elimina automaticamente as obrigações formais quando o Code du Travail se aplica. Um contrato a termo, chamado CDD, tem de ser escrito. A duração máxima normal é de dois anos e, em geral, está limitado a duas renovações. Um CDD não deve preencher uma função normal com necessidade permanente e recorrente. Um contrato com duração superior a três meses deve ser apresentado ao Inspecteur du Travail antes do início do trabalho. O Arrêté 2024-4363 identifica exceções em áreas como construção e obras públicas, trabalho humanitário, serviços sociais e de saúde, trabalho audiovisual, inquéritos e exploração ou instalação mineira. Um período experimental tem de ser escrito e pode durar até seis meses. Nos acordos de aprendizagem, a ANPE examina o resultado após a formação e o empregador paga uma contribuição social de 2% do subsídio de formação. A contratação de um trabalhador estrangeiro exige uma autorização de trabalho da Direction nationale du Travail. O empregador apresenta o pedido com um selo de 200 FCFA, um contrato em quatro exemplares, exame médico, duas fotografias, prova de residência legal e um relatório fundamentado que explique a necessidade do empregador e as qualificações do trabalhador. O empregador deve explicar por que razão o recrutamento ou as qualificações nacionais não satisfazem a necessidade. A taxa de um CDD está indicada como 30% para remuneração inferior a 100.000 FCFA, 35% entre 100.001 e 500.000 FCFA, 40% entre 500.001 e 1.000.000 FCFA e 45% acima de 1.000.000 FCFA; confirme a tabela exata ao apresentar o pedido. Para um CDI, contrato sem termo, a taxa corresponde a 1,5 meses de remuneração bruta. O emprego não autorizado pode dar origem a uma taxa cinco vezes superior à normal. A renovação deve ser pedida pelo menos um mês antes do termo. O prazo habitual de resposta é de 15 dias e pode estender-se a um mês. A autorização pode durar até dois anos, incluindo renovações durante os dois primeiros anos de residência permanente, e está vinculada a um único empregador. Até 31 de dezembro, o empregador também apresenta a lista anual de trabalhadores estrangeiros. As principais obrigações do empregador incluem fornecer o contrato de trabalho, pagar os salários, manter registos, respeitar o horário de trabalho e as licenças, aplicar regras internas e convenções coletivas quando aplicável e tratar os trabalhadores com igualdade. É proibida a discriminação com base em raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origem social, deficiência ou VIH/SIDA. Há também proteção contra despedimento relacionado com gravidez ou maternidade, acidente ou doença profissional e atividade sindical. A licença de maternidade dura 14 semanas. Uma carta de despedimento tem de ser escrita e indicar o motivo. Salvo regra coletiva em contrário, o aviso prévio é de oito dias para trabalhadores pagos à diária ou à semana, um mês para trabalhadores pagos ao mês, dois meses para pessoal de supervisão e três meses para quadros ou dirigentes superiores. A INPS responsabiliza o empregador pela entrega das contribuições sociais. O empregador retém a parte do trabalhador e paga-a juntamente com a sua própria parte. As taxas indicadas para o empregador são 8% para prestações familiares, 3,4% para reforma, 2% para invalidez e morte, 3,5% para AMO, 1% a 4% para ATMP e 1% para a contribuição da ANPE, totalizando uma taxa patronal de 18,9% a 21,9%. A taxa do trabalhador é 3,6% para reforma mais 3,06% para AMO, ou 6,66%. A taxa combinada é, portanto, de 25,56% a 28,56%, com um total registado de 26,56% para trabalhadores ocasionais. O cálculo não tem limite máximo e inclui prestações em espécie e indemnizações, mas exclui reembolsos de despesas. As declarações e os pagamentos vencem no dia 15: mensalmente para empregadores com mais de nove trabalhadores e trimestralmente para empregadores com menos de dez. Empregadores com mais de 100 trabalhadores também podem ter de apresentar uma declaração anual em janeiro. A página da INPS indica um SMIG, o salário mínimo interprofissional garantido, de 28.460 FCFA; confirme o valor atual antes de processar a folha salarial. A CANAM administra a AMO, componente obrigatória do seguro de saúde. O trabalho de gestão inclui planeamento de pessoal, gestão de salários e licenças, formação, regras internas, gestão de desempenho e controlo organizacional. Os empregadores maiores tendem a ter funções formais de recursos humanos; em empresas muito pequenas, estas tarefas são frequentemente geridas pelos proprietários ou familiares. O CNPM representa empregadores e apoia a formação patronal, a negociação coletiva e o diálogo social. A representação dos trabalhadores pode incluir sindicatos, um comité sindical, délégués du personnel e um comité d'hygiène et de sécurité. Os délégués du personnel podem apresentar queixas individuais e coletivas, acompanhar acordos, salários e segurança e contactar o Inspecteur du Travail. O despedimento de um representante protegido exige autorização do Inspetor; o prazo de resposta é de 15 dias, ou até 30 dias quando for necessária análise especializada. A violação pode tornar o despedimento inválido e levar à reintegração. A UNTM e a CSTM são organizações do lado dos trabalhadores no sistema tripartido. Há acordos setoriais em áreas como imprensa, construção, segurança, alimentação, saúde e educação católica. Cada empresa ou estabelecimento deve prestar um serviço médico ou sanitário adequado ao seu trabalho. O empregador é responsável pela higiene e segurança. O Inspecteur du Travail pode emitir uma mise en demeure por escrito e ordenar a interrupção do trabalho perante perigo imediato. O empregador deve comunicar um acidente de trabalho ou doença profissional no prazo de 48 horas. É necessário um comité d'hygiène et de sécurité na indústria a partir de 50 trabalhadores e noutras atividades a partir de 100; o Inspetor pode exigi-lo abaixo desse limite quando o risco o justificar. Um litígio individual de trabalho pode passar da discussão interna para conciliação perante o Inspecteur du Travail e, depois, para o Tribunal du Travail. Um litígio coletivo segue normalmente a negociação e a conciliação, podendo haver arbitragem quando o procedimento aplicável o permita. O empregador deve conservar o registo, as queixas escritas, as notificações e os procès-verbaux, pois estes documentos registam as medidas tomadas. Os custos dependem do aconselhamento e do processo judicial; não há uma taxa fixa única aplicável a todos os litígios. Uma alteração contratual substancial recusada pelo trabalhador pode fazer com que a cessação resultante seja atribuída ao empregador e desencadear o procedimento de despedimento. Antes de um despedimento por razões económicas, o empregador deve analisar alternativas como redução de horas ou turnos, trabalho a tempo parcial, desemprego técnico ou económico temporário, transferência ou alterações a prémios e benefícios. Se as partes chegarem a acordo, registam-no num protocole apresentado ao Inspecteur du Travail. Se não houver acordo, um procès-verbal é enviado imediatamente ao Inspetor. No despedimento económico, consideram-se primeiro as saídas voluntárias, seguidas da aptidão profissional e das responsabilidades familiares; se os candidatos forem equivalentes, mantêm-se os trabalhadores mais velhos e consideram-se os abonos familiares associados à antiguidade segundo as regras aplicáveis. Os representantes devem ser consultados, com uma reunião no prazo de oito dias, e o Inspetor analisa a medida em 15 dias. Um trabalhador despedido tem prioridade de readmissão durante dois anos. O desemprego técnico ou económico temporário é iniciado pelo empregador após consulta dos délégués du personnel ou do comité syndical e comunicação antecipada ao Directeur régional du Travail. Normalmente não dura mais de três meses; uma crise de saúde grave pode prolongar o período total até seis meses. Durante a medida, em geral, o empregador não pode contratar novos trabalhadores nem exigir horas extraordinárias ao pessoal restante, embora os setores não afetados estejam excluídos da restrição à contratação. O período conta para a antiguidade. Se o empregador terminar o contrato após o período autorizado ou o trabalhador rejeitar as condições indicadas, a violação resultante pode ser atribuída ao empregador.