Arbeitsrecht in Mauretanien

Ein privates Arbeitsverhältnis besteht, wenn eine beschäftigte Person persönliche Arbeit gegen Bezahlung und unter Weisung eines Arbeitgebers leistet. Das Code du Travail gilt landesweit für private Arbeitgeber und Beschäftigte unabhängig von Staatsangehörigkeit, Geschlecht oder rechtlichem Status. Zwangsarbeit und Diskriminierung beim Zugang zu Beschäftigung oder bei Vertragsbedingungen sind verboten. Dauerhaft verbeamtete Personen und vertraglich Beschäftigte öffentlicher Verwaltungseinrichtungen fallen nicht unter diesen Rahmen und unterliegen ihrem eigenen gesetzlichen System. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich ohne besondere Form nachgewiesen werden; ein schriftlicher Vertrag muss weder gestempelt noch registriert werden. Ein befristeter Vertrag darf einschließlich Verlängerungen bis zu zwei Jahre dauern. Bei einer Dauer von mehr als drei Monaten oder einem Umzug außerhalb des gewöhnlichen Wohnorts der beschäftigten Person sind eine schriftliche Dokumentation, eine medizinische Untersuchung und die Genehmigung der zuständigen Inspection du travail erforderlich. Ausländische Beschäftigte, die normalerweise nicht in Mauretanien leben, benötigen vor Arbeitsbeginn eine Arbeitserlaubnis. Eine Probezeit muss schriftlich festgehalten werden und kann bis zu sechs Monate, bei bestimmten ausländischen Ansässigen und cadres nach den anwendbaren Tarifregeln bis zu zwölf Monate dauern. Wesentliche Vertragsänderungen erfordern die schriftliche Zustimmung beider Seiten. Bei nichtlandwirtschaftlicher Beschäftigung ist die Arbeitszeit grundsätzlich auf 40 Stunden pro Woche und acht Stunden pro Tag begrenzt. Es sind höchstens sechs Arbeitstage pro Woche und mindestens 24 ununterbrochene Stunden wöchentliche Ruhezeit zulässig. Für landwirtschaftliche Arbeit gilt ein separates Jahres- und Saisonsystem. Bezahlter Jahresurlaub entsteht üblicherweise nach zwölf Monaten tatsächlicher Beschäftigung und beträgt für Erwachsene monatlich 1,5 Arbeitstage, für Beschäftigte unter 18 Jahren zwei Arbeitstage. Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen am Stück, davon mindestens acht Wochen nach der Geburt. Bei schwangerschafts- oder geburtsbedingter Erkrankung kann er um bis zu drei Wochen verlängert werden. Eine Stillpause von bis zu einer bezahlten Stunde pro Arbeitstag kann bis 15 Monate nach der Geburt gewährt werden. Der gesetzliche Mindestlohn, der SMIG, wird nach Anhörung des Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale per Dekret festgelegt. Dekret Nr. 2026-064 setzt ihn auf 50.000 ancien Ouguiya fest. Bei der Berechnung eines individuellen Anspruchs sollte die anwendbare Währungsumrechnung geprüft werden. Löhne sind in der gesetzlichen Währung auszuzahlen und müssen der beschäftigten Person frei zur Verfügung stehen. Stunden- oder Tagelöhner sind grundsätzlich spätestens alle 15 Tage zu bezahlen, Monatsbeschäftigte mindestens monatlich. Für gleiche Arbeit mit vergleichbaren Qualifikationen und Leistungen gilt unabhängig von Herkunft, Geschlecht, Alter oder Status gleicher Lohn. Lohnforderungen verjähren grundsätzlich zwei Jahre nach Fälligkeit; ein Schlichtungsverfahren unterbricht diese Frist. Arbeitgeber müssen angemessene Hygiene- und Sicherheitsmaßnahmen bereitstellen, Beschäftigte vor gefährlichen Maschinen und Stoffen schützen und Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten behandeln. In Betriebsstätten mit mehr als 50 Beschäftigten ist ein Comité d’hygiène et de sécurité erforderlich. Arbeitsmedizinische Dienste werden grundsätzlich in Industrie-, Landwirtschafts- und Handelsbetrieben verlangt. Das Office National de Médecine du Travail schützt die körperliche, geistige und soziale Gesundheit am Arbeitsplatz. Ein eigener betriebsärztlicher Dienst ist für Arbeitgeber mit mindestens 750 dauerhaft Beschäftigten grundsätzlich vorgeschrieben; kleinere Betriebsstätten nutzen einen überbetrieblichen Dienst. Arbeitsinspektoren dürfen unangekündigt Arbeitsstätten betreten, Unterlagen prüfen, Personen befragen, Gefahren untersuchen und Korrekturmaßnahmen verlangen. Beschwerden werden vertraulich behandelt. Beschäftigte dürfen einer Gewerkschaft beitreten, eine Mitgliedschaft ablehnen oder austreten. Arbeitgeber dürfen Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -aktivitäten bei Einstellung, Aufgabenverteilung, Ausbildung, Beförderung, Leistungen, Disziplinarmaßnahmen oder Kündigung nicht berücksichtigen. Eine Gewerkschaft benötigt grundsätzlich mindestens 20 geeignete Gründungsmitglieder. Beschäftigte im öffentlichen und privaten Sektor dürfen nicht derselben Gewerkschaft angehören. In Betrieben mit mehr als 10 regulär Beschäftigten werden Arbeitnehmervertretungen gewählt. Ihre Amtszeit beträgt zwei Jahre und kann verlängert werden. Für die Kündigung einer gewählten Vertretung benötigt der Arbeitgeber die vorherige Genehmigung der Arbeitsinspektion. Die Vertretung kann die Entscheidung im vorgeschriebenen Verwaltungsverfahren anfechten. Ein unbefristeter Vertrag kann von jeder Seite mit schriftlicher und begründeter Kündigung beendet werden. Die Convention Collective Générale du Travail von 1974 sieht grundsätzlich 15 Tage für manuelle Beschäftigtengruppen 1 und 2, einen Monat für Arbeiter, Angestellte, Vorgesetzte und Techniker ab Gruppe 3 sowie drei Monate für Ingenieure und cadres vor. Die genaue Kategorie und der geltende Tarifvertrag müssen geprüft werden. Während der Kündigungsfrist erhält eine beschäftigte Person üblicherweise einen bezahlten Tag pro Woche für die Stellensuche. Ein befristeter Vertrag endet normalerweise zum vereinbarten Termin. Eine vorzeitige Beendigung ist auf anhaltende höhere Gewalt, gegenseitige Vereinbarung, gerichtlich festgestelltes schwerwiegendes Fehlverhalten oder den Tod der beschäftigten Person beschränkt. Eine diskriminierende oder missbräuchliche Kündigung kann zu Schadenersatz führen; eine Wiedereinstellung ist nach dem allgemeinen Rahmen nicht eindeutig garantiert. Eine betriebsbedingte Kündigung, auch wenn nur eine Stelle betroffen ist, erfordert eine schriftliche Information der Arbeitnehmervertretungen, eine Frist von 15 Tagen für ihre Stellungnahme und die Konsultation der Arbeitsinspektion. Diese kann Alternativen wie verkürzte Arbeitszeit oder rotierende Arbeitslosigkeit prüfen. Bei der Auswahl sind Qualifikationen, Dienstalter und familiäre Verpflichtungen zu berücksichtigen. Ehemalige Beschäftigte haben grundsätzlich ein Jahr lang Vorrang bei der Wiedereinstellung; ein zweites Jahr kann mit einer neuen Probezeit folgen. Die Entschädigung richtet sich nach dem Code du Travail und den einschlägigen Tarifregeln. Die Convention Collective Générale du Travail berechnet die Entschädigung bei gewöhnlicher und betriebsbedingter Kündigung anhand der Dienstjahre. Der konkrete Betrag muss im Einzelfall geprüft werden. Ein individueller Arbeitsstreit muss zunächst schriftlich bei der zuständigen regionalen Arbeitsinspektion, einem Arbeitsinspektor oder Kontrolleur zur Schlichtung eingereicht werden. Die zuständige Stelle lädt die Parteien üblicherweise innerhalb eines Tages vor. Freitage und gesetzliche Feiertage sind ausgenommen. Die Anhörung wird mindestens acht Tage nach Eingang angesetzt. Scheitert die Schlichtung, kann die beschäftigte Person das Tribunal du travail am Arbeitsort anrufen. Bei einer Kündigung ist alternativ das Tribunal am Wohnort der beschäftigten Person zuständig. Gerichtsverfahren und Rechtsmittel sind gesetzlich kostenlos; Beschäftigte erhalten für die Vollstreckung automatisch Rechtshilfe. Kollektive Streitigkeiten beginnen mit einer Meldung an die Arbeitsinspektion, gefolgt von Schlichtung und bei Bedarf Mediation. Die Mediationsfrist ist inzwischen auf 60 Tage begrenzt. Ein Streik erfordert eine schriftliche Ankündigung zehn Arbeitstage im Voraus, darf weder eine Besetzung des Arbeitsplatzes noch Drohungen umfassen und kann in essenziellen Diensten durch eine Dienstverpflichtung eingeschränkt werden.