Derecho laboral en Mauritania

Existe una relación laboral privada cuando un empleado realiza personalmente un trabajo remunerado bajo la autoridad de un empleador. El Código Laboral se aplica en todo el país a empleadores y empleados privados, sin distinción por nacionalidad, sexo o situación jurídica. Se prohíben el trabajo forzoso y la discriminación en el acceso al empleo o en las condiciones contractuales. Los funcionarios permanentes y los empleados contractuales de instituciones administrativas públicas están fuera de este marco y se rigen por su propio régimen estatutario. En general, una relación laboral puede probarse sin una forma especial y los contratos escritos no requieren timbre ni inscripción. Un contrato de duración determinada puede durar hasta dos años, incluidas las renovaciones. Un contrato de más de tres meses o que requiera trasladarse fuera de la residencia habitual del empleado debe formalizarse por escrito, incluir un examen médico y recibir aprobación de la inspección de trabajo pertinente. Los empleados extranjeros que normalmente no residan en Mauritania necesitan un permiso de trabajo antes de empezar. El periodo de prueba debe constar por escrito y puede durar hasta seis meses o hasta doce meses para ciertos residentes extranjeros y cadres conforme a las reglas colectivas aplicables. Cualquier cambio contractual sustancial requiere el acuerdo escrito de ambas partes. La jornada en el empleo no agrícola suele limitarse a 40 horas semanales y ocho horas diarias, con un máximo de seis días de trabajo por semana y al menos 24 horas ininterrumpidas de descanso semanal. La jornada agrícola sigue un sistema anual y estacional separado. En general, las vacaciones anuales pagadas se generan tras doce meses de servicio efectivo, a razón de 1,5 días laborables al mes para adultos y dos días laborables al mes para empleados menores de 18 años. La licencia de maternidad dura 14 semanas consecutivas, incluidas al menos ocho semanas después del parto, con hasta tres semanas adicionales por enfermedad relacionada con el embarazo o el parto. Puede haber una pausa remunerada para lactancia de hasta una hora por jornada laboral hasta 15 meses después del parto. El salario mínimo legal, conocido como SMIG, se establece por decreto tras consultar al Consejo Nacional de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale). El Decreto n.º 2026-064 lo fija en 50.000 ouguiyas antiguas; debe comprobarse la conversión monetaria aplicable al calcular una reclamación individual. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal y estar libremente disponibles para el empleado. En general, a los trabajadores por hora o por día se les debe pagar en intervalos no superiores a 15 días, y a los trabajadores mensuales al menos una vez al mes. Se aplica la igualdad salarial por trabajo igual con cualificaciones y desempeño comparables, sin importar origen, sexo, edad o situación. Las reclamaciones salariales suelen prescribir dos años después de su vencimiento, pero un procedimiento de conciliación interrumpe ese plazo. Los empleadores deben proporcionar medidas razonables de higiene y seguridad, proteger a los empleados de maquinaria y sustancias peligrosas y atender los accidentes y enfermedades profesionales. Se requiere un Comité de Higiene y Seguridad (Comité d’hygiène et de sécurité) en establecimientos con más de 50 empleados. En general, los establecimientos industriales, agrícolas y comerciales necesitan servicios de medicina del trabajo. La Oficina Nacional de Medicina del Trabajo (Office National de Médecine du Travail, ONMT) protege la salud laboral física, mental y social; por regla general, el empleador debe contar con un servicio propio a partir de 750 empleados permanentes, mientras que los establecimientos más pequeños usan un servicio interempresarial. Los inspectores laborales pueden entrar sin aviso, examinar registros, interrogar a personas, investigar riesgos y exigir medidas correctivas. Las denuncias se tramitan de forma confidencial. Los empleados pueden afiliarse a un sindicato, negarse a hacerlo o abandonarlo. Los empleadores no pueden tener en cuenta la afiliación o actividad sindical al decidir sobre contratación, asignaciones, formación, ascensos, prestaciones, disciplina o despido. Por regla general, un sindicato necesita al menos 20 miembros fundadores que cumplan los requisitos, y los empleados públicos y privados no pueden pertenecer al mismo sindicato. En establecimientos con más de 10 empleados regulares se eligen representantes del personal. Su mandato dura dos años y puede renovarse. El empleador necesita autorización previa de la inspección laboral para despedir a un representante elegido, y este puede impugnar la decisión mediante el procedimiento de revisión administrativa previsto. Cualquiera de las partes puede poner fin a un contrato indefinido con un preaviso escrito que indique el motivo. Los plazos de preaviso del Convenio Colectivo General de Trabajo de 1974 (Convention Collective Générale du Travail) suelen ser de 15 días para las categorías manuales 1 y 2, un mes para trabajadores, empleados, supervisores y técnicos desde la categoría 3, y tres meses para ingenieros y cadres. Debe comprobarse la categoría exacta y la norma colectiva aplicable. Normalmente, el empleado recibe un día remunerado por semana durante el preaviso para buscar trabajo. Un contrato de duración determinada suele terminar en la fecha acordada; la terminación anticipada se limita a fuerza mayor duradera, acuerdo mutuo, falta grave establecida por un tribunal o fallecimiento del empleado. Una terminación discriminatoria o abusiva puede dar lugar a daños y perjuicios, mientras que el marco general no garantiza claramente la readmisión. La terminación económica que afecte incluso a un solo puesto exige informar por escrito a los representantes del personal, concederles 15 días para opinar y consultar con la inspección laboral. La inspección puede examinar alternativas como la reducción de jornada o el desempleo rotativo. Para la selección deben considerarse cualificaciones, antigüedad y responsabilidades familiares. En general, un antiguo empleado tiene prioridad de readmisión durante un año, con posible ampliación a un segundo año bajo un nuevo periodo de prueba. La indemnización depende del Código Laboral y de las normas colectivas aplicables; el Convenio Colectivo General de Trabajo establece porcentajes según la antigüedad para la terminación ordinaria y económica, por lo que el cálculo requiere una revisión específica del caso. Un conflicto laboral individual debe presentarse primero por escrito a la inspección laboral regional competente, al inspector o al controlador para conciliación. Por regla general, la autoridad convoca a las partes en el plazo de un día, sin contar viernes ni días festivos, y fija la audiencia al menos ocho días después de recibir la solicitud. Si fracasa la conciliación, el empleado puede acudir al Tribunal de Trabajo (Tribunal du travail) del lugar de trabajo o, si se trata de una terminación, alternativamente al de su residencia. Los procesos judiciales y las apelaciones son gratuitos por ley, y los empleados reciben asistencia jurídica automática para la ejecución. Los conflictos colectivos exigen notificar a la inspección laboral y recurrir a conciliación y, si es necesario, mediación; el periodo de mediación tiene ahora un máximo de 60 días. Las huelgas exigen un preaviso escrito de diez días laborables, no pueden implicar ocupar el lugar de trabajo ni amenazas y pueden estar sujetas a requerimientos de servicios esenciales.