Direito do trabalho na Mauritânia

Existe uma relação de trabalho privada quando um trabalhador presta trabalho pessoal remunerado sob a autoridade de um empregador. O Code du Travail aplica-se a nível nacional a empregadores e trabalhadores do setor privado, sem distinção de nacionalidade, sexo ou estatuto jurídico. São proibidos o trabalho forçado e a discriminação no acesso ao emprego ou nas condições contratuais. Os funcionários públicos permanentes e os trabalhadores contratuais de instituições públicas administrativas não estão abrangidos por este quadro e seguem o seu próprio regime estatutário. Em geral, um contrato de trabalho pode ser comprovado sem forma especial, e um contrato escrito não precisa de selo nem de registo. Um contrato a termo pode durar até dois anos, incluindo renovações. Um contrato com duração superior a três meses ou que exija mudança para fora da residência habitual do trabalhador precisa de documentação escrita, exame médico e aprovação da Inspeção do Trabalho competente. Trabalhadores estrangeiros que normalmente não residam na Mauritânia precisam de autorização de trabalho antes de começar. O período experimental tem de ser estabelecido por escrito e pode durar até seis meses, ou até doze meses para determinados residentes estrangeiros e quadros, ao abrigo das regras coletivas aplicáveis. Uma alteração contratual substancial exige o acordo escrito de ambas as partes. O horário de trabalho não agrícola está, em geral, limitado a 40 horas semanais e oito horas diárias, com um máximo de seis dias de trabalho por semana e pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal. O trabalho agrícola segue um regime anual e sazonal separado. Em geral, as férias anuais pagas ficam disponíveis após doze meses de serviço efetivo, à razão de 1,5 dias úteis por mês para adultos e dois dias úteis por mês para trabalhadores menores de 18 anos. A licença de maternidade dura 14 semanas consecutivas, incluindo pelo menos oito semanas após o parto, com até três semanas adicionais para doenças relacionadas com a gravidez ou o parto. Uma pausa remunerada para amamentação de até uma hora por dia de trabalho pode prolongar-se até 15 meses após o nascimento. O salário mínimo legal, conhecido como SMIG, é fixado por decreto após consulta ao Conselho Nacional do Trabalho, do Emprego e da Segurança Social. O Decreto n.º 2026-064 fixa-o em 50.000 antigas ouguiyas; deve confirmar-se a conversão monetária aplicável ao calcular um pedido individual. Os salários têm de ser pagos na moeda com curso legal e ficar livremente disponíveis para o trabalhador. Em geral, os trabalhadores pagos à hora ou ao dia têm de receber em intervalos não superiores a 15 dias, enquanto os trabalhadores pagos ao mês devem receber pelo menos uma vez por mês. A igualdade salarial aplica-se a trabalho igual com qualificações e desempenho comparáveis, independentemente da origem, sexo, idade ou estatuto. Em geral, os créditos salariais prescrevem dois anos após a data em que se vencem, mas o processo de conciliação interrompe esse prazo. Os empregadores devem proporcionar condições razoáveis de higiene e segurança, proteger os trabalhadores de máquinas e substâncias perigosas e lidar com acidentes de trabalho e doenças profissionais. É obrigatório um Comité de Higiene e Segurança, ou Comité d’hygiène et de sécurité, nos estabelecimentos com mais de 50 trabalhadores. Em geral, os estabelecimentos industriais, agrícolas e comerciais têm de dispor de serviços de medicina do trabalho. O Office National de Médecine du Travail protege a saúde profissional física, mental e social. Em geral, a partir de 750 trabalhadores permanentes, o empregador tem de dispor de um serviço próprio; estabelecimentos menores recorrem a um serviço interempresas. Os inspetores do trabalho podem entrar nos locais de trabalho sem aviso, examinar registos, interrogar pessoas, investigar perigos e exigir medidas corretivas. As queixas são tratadas confidencialmente. Os trabalhadores podem filiar-se num sindicato, recusar a filiação ou sair dele. Os empregadores não podem ter em conta a filiação ou atividade sindical ao decidir sobre contratação, funções, formação, promoção, benefícios, disciplina ou cessação. Em geral, um sindicato precisa de pelo menos 20 membros fundadores elegíveis, e os trabalhadores públicos e privados não podem pertencer ao mesmo sindicato. Os representantes dos trabalhadores são eleitos em estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores regulares. O mandato dura dois anos e pode ser renovado. Para cessar o vínculo de um representante eleito, o empregador precisa de autorização prévia da inspeção do trabalho, e o representante pode contestar a decisão através do recurso administrativo previsto. Um contrato sem termo pode ser cessado por qualquer das partes mediante aviso escrito que indique o motivo. Os prazos de aviso ao abrigo da Convenção Coletiva Geral do Trabalho de 1974 são, em geral, 15 dias para as categorias 1 e 2 de trabalhadores manuais, um mês para trabalhadores, empregados, supervisores e técnicos a partir da categoria 3 e três meses para engenheiros e quadros superiores. Deve confirmar-se a categoria exata e a regra coletiva aplicável. Em geral, durante o aviso prévio, o trabalhador recebe um dia remunerado por semana para procurar trabalho. Um contrato a termo termina normalmente na data acordada; a cessação antecipada está limitada a força maior duradoura, acordo mútuo, infração grave comprovada por um tribunal ou morte do trabalhador. A cessação discriminatória ou abusiva pode dar lugar a indemnização, mas o regime geral não garante claramente a reintegração. A cessação por motivos económicos que afete até mesmo um único posto exige comunicação escrita aos representantes dos trabalhadores, um prazo de 15 dias para o seu parecer e consulta à inspeção do trabalho. A inspeção pode analisar alternativas como a redução do horário ou o desemprego rotativo. A seleção deve ter em conta as qualificações, a antiguidade e as responsabilidades familiares. Em geral, um antigo trabalhador tem prioridade de recontratação durante um ano, com possível extensão por um segundo ano sob um novo período experimental. A indemnização depende do Code du Travail e das regras coletivas aplicáveis. A Convenção Coletiva Geral do Trabalho usa percentagens baseadas no tempo de serviço para cessação normal e económica; o cálculo exige uma análise específica do caso. Um litígio laboral individual tem primeiro de ser apresentado por escrito à inspeção regional do trabalho competente, ao inspetor ou ao controlador para conciliação. Em geral, a autoridade convoca as partes no prazo de um dia, excluindo sextas-feiras e feriados, e marca a audiência para pelo menos oito dias após a receção. Se a conciliação falhar, o trabalhador pode recorrer ao Tribunal do Trabalho do local de trabalho ou, em caso de litígio sobre cessação do emprego, também ao da residência do trabalhador. Os processos judiciais e recursos são gratuitos por lei, e os trabalhadores recebem assistência judiciária automática para a execução. Os litígios coletivos passam por notificação à inspeção do trabalho, conciliação e, se necessário, mediação. O período de mediação está atualmente limitado a 60 dias. A greve exige um aviso escrito de dez dias úteis, não pode implicar ocupação do local de trabalho nem ameaças e pode ser limitada por requisição nos serviços essenciais.