Derecho laboral en Moldavia

El principal marco jurídico es el Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003, aplicable en todo el país. El Ministerio de Trabajo y Protección Social desarrolla políticas y supervisión. El Inspectoratul de Stat al Muncii, abreviado ISM, realiza inspecciones estatales de trabajo y seguridad laboral. Casa Națională de Asigurări Sociale, abreviada CNAS, administra prestaciones del seguro social. La agencia de empleo apoya la colocación laboral y la condición de desempleado, mientras que los tribunales resuelven conflictos laborales individuales y colectivos. No se identificaron normas regionales o municipales especiales para el marco general moldavo, aunque los convenios colectivos sectoriales y las reglas del servicio público pueden añadir estándares. La base habitual del empleo es un contract individual de muncă, es decir, un contrato de trabajo entre un salariat o empleado y un angajator o empleador. El contrato debe redactarse por escrito en dos ejemplares, uno para el empleado. Suele indicar el puesto o función, lugar de trabajo, funciones, remuneración y vacaciones. Si alguien empieza a trabajar sin la forma escrita exigida, se considera que la relación laboral comenzó cuando inició el trabajo y el empleador aún debe completar el contrato escrito. El trabajo sin una relación laboral debidamente declarada se denomina muncă nedeclarată o trabajo no declarado y puede privar al trabajador de acceso fiable a vacaciones pagadas, bajas por enfermedad y maternidad, protección por accidentes, pensiones y desempleo. Un contract de prestări servicii es un contrato civil de servicios: no concede las garantías del derecho laboral y no puede sustituir un puesto de trabajo ordinario cambiando únicamente el nombre del contrato. Por lo general, una persona tiene capacidad legal para trabajar desde los 16 años. A los 15 puede trabajar únicamente con el consentimiento escrito de un progenitor o representante legal y si no perjudica su salud, desarrollo o educación. Está prohibido emplear a menores de 15 años. Los menores de 18 no pueden realizar trabajos peligrosos, pesados o subterráneos, ni trabajar en establecimientos relacionados con alcohol, tabaco o entretenimiento nocturno. El límite semanal es de 24 horas para quienes tienen de 15 a 16 años y de 35 horas entre los 16 y 18. El contrato indefinido es la forma normal. Solo se permite un contrato de duración determinada por motivos reconocidos por ley, como trabajo temporal o estacional, sustitución de un empleado ausente, determinadas funciones o empleo de trabajadores extranjeros. El período de prueba solo es válido si se incluye en el contrato. Normalmente se limita a tres meses, seis meses para directores, subdirectores y otros puestos directivos, y 30 días naturales para trabajadores sin cualificación. En contratos de duración determinada de tres a seis meses, el máximo es de 15 días naturales; en contratos de más de seis meses, 30 días naturales. La ley excluye la prueba para varios grupos, como menores de 18 años, empleadas embarazadas, personas con discapacidad, ciertos traslados o concursos y contratos de hasta tres meses. Trabajar durante un período de prueba no acordado constituye trabajo no declarado. Las partes pueden acordar trabajo a distancia, horario flexible, jornada parcial o semana comprimida mediante el contrato o una modificación escrita. Estas modalidades no eliminan los derechos laborales ordinarios, incluidos la antigüedad y las vacaciones anuales. Un progenitor o cuidador puede solicitar este tipo de acuerdo cada seis meses, y el empleador suele disponer de hasta 30 días para responder. El límite normal de jornada es de 40 horas semanales. El empleador registra las horas reales y aplica límites reducidos cuando la ley protege a un grupo concreto. El descanso semanal suele consistir en dos días consecutivos y al menos 42 horas, normalmente con el domingo como día de descanso. Un convenio colectivo o las normas del lugar de trabajo pueden establecer otra distribución. Solo se permite trabajar en días de descanso en situaciones previstas por ley y normalmente se paga el doble por hora o día. A petición escrita del empleado, puede concederse en su lugar un día de descanso compensatorio sin remuneración. Las horas extraordinarias se limitan a casos legales o requieren el consentimiento escrito del empleado y de sus representantes. El trabajo nocturno y por turnos tiene reglas adicionales; quien no pueda trabajar de noche por motivos médicos debe recibir un trabajo diurno adecuado. El empleador también proporciona los descansos previstos por ley y lleva registros de jornada. Los empleados tienen al menos 28 días naturales de vacaciones anuales pagadas, excluidos los festivos. El empleador no puede denegar vacaciones anuales durante dos años consecutivos. La paga de vacaciones se calcula al menos según los ingresos medios y se paga como mínimo tres días antes del inicio de las vacaciones o en la fecha ordinaria mensual de pago, conforme a la regla temporal aplicable. Otros permisos incluyen maternidad, enfermedad, paternidad, cuidado de hijos, cuidados familiares y estudios. El permiso de paternidad puede durar hasta 15 días naturales por cada hijo recién nacido o adoptado según las reglas vigentes. El permiso para cuidar a hijos puede ser parcialmente remunerado hasta que el niño cumpla tres años y continuar sin sueldo desde los tres hasta los cuatro. Desde el 1 de enero de 2026, el salario mínimo legal es de 6,300 MDL mensuales para una carga mensual media de 169 horas, o 37.28 MDL por hora. El contrato establece el salario y se aplica la igualdad de remuneración por trabajo igual o equivalente. Se prohíbe la discriminación salarial o de trato por motivos como sexo, edad, discapacidad, origen, situación familiar, etnia, religión, opiniones políticas o afiliación sindical. Las empresas medianas y grandes informan anualmente sobre las diferencias salariales de género. El empleador entrega una nómina escrita con cada pago que indica período salarial, días trabajados, importe bruto, deducciones e importe neto. Si el salario lleva más de un mes impagado, la deuda se actualiza íntegramente según la inflación. El empleado puede presentar una petición ante el ISM, también en línea, para que inspeccione al empleador. El ISM no puede ordenar directamente el pago de la deuda salarial; para recuperar el dinero se presenta una demanda judicial. Según los datos comunicados por ISM, las cotizaciones al seguro social suelen ser del 24% en el sector privado y del 29% en el presupuestario, pero hay que comprobar la categoría aplicable al empleador concreto. El empleador prohíbe el trabajo forzoso, evalúa los riesgos laborales, informa e instruye, mantiene equipos seguros e higiene y proporciona equipos de protección individual cuando se necesitan. Un peligro grave e inmediato puede justificar detener el trabajo o una instalación. Los accidentes laborales deben comunicarse inmediatamente al ISM, CNAS y otros organismos competentes según las circunstancias. El empleado puede abandonar un lugar expuesto a un peligro grave e inmediato y no puede ser perjudicado por hacerlo. Las personas con discapacidad reciben igualdad de trato; normalmente trabajan hasta 30 horas semanales, tienen 32 o 40 días naturales de vacaciones según el grado de discapacidad y pueden solicitar ajustes razonables en el lugar de trabajo. El embarazo, la maternidad y los períodos de cuidado de hijos cuentan con mayor protección frente al despido. El trabajo no declarado genera especial incertidumbre o pérdida de protección en vacaciones, enfermedad, maternidad, accidentes, pensiones y desempleo. El ISM indicó que alrededor del 22.8% del empleo era informal en 2021 y fijó una meta programática del 19% para 2026; son cifras históricas, no una estimación de la prevalencia actual. Los empleados pueden estar representados por un sindicat o sindicato, o por representantes de los trabajadores. Un contract colectiv de muncă es un convenio colectivo negociado a nivel de empresa, sector, territorio o país. Los empleadores consultan a los representantes sobre decisiones que les afectan y, por lo general, les conceden 10 días laborables para presentar una posición escrita. Hay que consultar al sindicato antes de despedir a uno de sus miembros, y ciertos casos requieren consentimiento previo conforme a las reglas aplicables. Los representantes sindicales también reciben protección durante la negociación colectiva. Una huelga solo puede comenzar después de agotar la conciliación. Los representantes de los trabajadores toman la decisión, el empleador recibe un aviso con al menos 48 horas de antelación y la participación es voluntaria. Quienes participan en una huelga legal tienen protección jurídica; se prohíben los sustitutos y empleador y huelguistas deben proteger la vida, la salud y las instalaciones vulnerables. Un conflicto laboral individual puede referirse a la formación, ejecución, modificación, suspensión o terminación de la relación laboral, salarios, daños, contratación u otro derecho laboral. Por lo general, la demanda debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que el empleado supo o debió saber de la infracción. Las reclamaciones salariales y otros pagos suelen prescribir a los tres años. El tribunal puede restablecer un plazo vencido si existen motivos justificados. Los empleados y sus representantes están exentos de tasas judiciales en asuntos laborales. En general, el tribunal convoca a las partes dentro de 10 días laborables y dicta una decisión dentro de 30 días laborables, con sujeción al procedimiento aplicable. Un conflicto colectivo pasa primero a una comisión de conciliación ad hoc con igual número de representantes. Normalmente decide dentro de 10 días laborables, con una posible prórroga por acuerdo escrito. Después, las partes pueden acudir al tribunal o convocar una huelga legal. El ISM es un organismo de inspección, no de mediación ni arbitraje. El empleo puede finalizar por acuerdo, vencimiento de un contrato temporal, renuncia del empleado, despido, liquidación o reducción de plantilla, falta de idoneidad, conducta grave o incumplimientos continuados, entre otros motivos legales. La renuncia suele presentarse por escrito con 14 días naturales de antelación. El trabajador no está obligado a seguir trabajando durante los 14 días completos si la ley o un acuerdo pone fin antes a la relación. Puede aplicarse un plazo menor por motivos como jubilación, discapacidad, cuidado de hijos, traslado, estudios, elección para un cargo, un nuevo empleo o una infracción del empleador. La reducción de plantilla o liquidación suele requerir dos meses de preaviso, al menos un día laborable remunerado por semana para buscar empleo y una oferta de otro puesto adecuado si existe. La falta de cualificación suficiente suele requerir un mes de preaviso. El despido por conducta indebida no requiere preaviso. Se prohíbe despedir durante bajas por enfermedad, vacaciones anuales o de estudios, maternidad, paternidad o cuidado de hijos y otros períodos protegidos, salvo casos como la liquidación. En caso de reducción de plantilla o liquidación, la indemnización del primer mes equivale a un salario semanal medio por cada año completo de servicio, con un mínimo de un salario mensual medio y un máximo de seis. Si el trabajador continúa desempleado, el segundo y tercer mes pueden cubrirse con un salario mensual medio cada uno, según las condiciones aplicables. Al terminar el empleo, el trabajador debe recibir los documentos exigidos, salarios pendientes, compensación por vacaciones y cualquier indemnización que corresponda. El contrato, las normas del lugar de trabajo, el convenio colectivo y el motivo concreto de terminación determinan los documentos y pagos aplicables.