Direito do trabalho na Moldova

O principal enquadramento jurídico é o Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003, aplicável a nível nacional. O Ministério do Trabalho e Proteção Social desenvolve políticas e supervisão. O Inspectoratul de Stat al Muncii, abreviado ISM, realiza inspeções estatais do trabalho e da segurança ocupacional. A Casa Națională de Asigurări Sociale, abreviada CNAS, administra prestações de seguro social. A agência de emprego apoia a colocação profissional e o estatuto de desempregado; os tribunais decidem litígios laborais individuais e coletivos. Não foram identificadas regras regionais ou municipais especiais para o enquadramento geral moldavo, embora acordos coletivos setoriais e regras do serviço público possam prever normas adicionais. A base normal do emprego é um contract individual de muncă, ou contrato de trabalho, entre um salariat, ou trabalhador, e um angajator, ou empregador. O contrato deve ser escrito em dois exemplares, um dos quais é entregue ao trabalhador. Normalmente, indica o cargo ou função, local de trabalho, deveres, remuneração e condições de férias. Se uma pessoa começar a trabalhar sem a forma escrita exigida, considera-se que a relação de trabalho começou quando o trabalho se iniciou, mas o empregador continua obrigado a completar o contrato escrito. O trabalho sem uma relação de emprego devidamente declarada chama-se muncă nedeclarată, ou trabalho não declarado, e pode privar o trabalhador de acesso fiável a férias pagas, proteção por doença, maternidade, acidentes, pensão e desemprego. Um contract de prestări servicii é um contrato civil de prestação de serviços; não oferece as garantias do direito do trabalho e não pode substituir um emprego normal apenas pela alteração do nome do contrato. Em geral, uma pessoa adquire capacidade jurídica para trabalhar aos 16 anos. Aos 15 anos, só pode trabalhar com consentimento escrito de um progenitor ou representante legal e se o trabalho não prejudicar a saúde, desenvolvimento ou educação. É proibido o emprego de menores de 15 anos. Trabalhadores com menos de 18 anos não podem realizar trabalho perigoso, pesado ou subterrâneo, nem trabalhar em instalações ligadas a álcool, tabaco ou entretenimento noturno. O limite semanal é de 24 horas para pessoas dos 15 aos 16 anos e 35 horas para pessoas dos 16 aos 18 anos. Um contrato sem termo é a forma normal. Um contrato a termo só é permitido por motivos reconhecidos na lei, como trabalho temporário ou sazonal, substituição de um trabalhador ausente, determinadas funções ou emprego de trabalhadores estrangeiros. Um período experimental só é válido se estiver incluído no contrato. Normalmente, está limitado a três meses, seis meses para diretores, subdiretores e outras funções de gestão, e 30 dias de calendário para trabalhadores sem qualificações. Em contratos a termo com duração de três a seis meses, o período experimental máximo é de 15 dias de calendário; em contratos com duração superior a seis meses, é de 30 dias de calendário. A lei exclui o período experimental para vários grupos, incluindo menores de 18 anos, trabalhadoras grávidas, pessoas com deficiência, determinados casos de transferência ou concurso e contratos com duração até três meses. O trabalho realizado durante um período experimental não acordado constitui trabalho não declarado. As partes podem acordar trabalho remoto, horário flexível, trabalho a tempo parcial ou uma semana de trabalho comprimida no contrato ou numa alteração escrita. Estas modalidades não retiram os direitos laborais normais, incluindo antiguidade e férias anuais. Um progenitor ou cuidador pode pedir esta modalidade a cada seis meses e, em geral, o empregador tem até 30 dias para responder. O limite normal do horário de trabalho é de 40 horas semanais. O empregador regista o tempo efetivamente trabalhado e aplica limites reduzidos quando a lei protege um grupo específico. O descanso semanal é normalmente de dois dias consecutivos e, pelo menos, 42 horas, sendo geralmente o domingo o dia de descanso. Pode aplicar-se outro regime ao abrigo de um acordo coletivo ou das regras do local de trabalho. O trabalho num dia de descanso só é permitido em situações previstas legalmente e exige geralmente pagamento em dobro por hora ou dia. A pedido escrito do trabalhador, pode ser concedido em alternativa um dia de descanso compensatório não pago. As horas extraordinárias estão limitadas a casos definidos por lei ou exigem o consentimento escrito do trabalhador e dos representantes dos trabalhadores. O trabalho noturno e por turnos tem regras adicionais; um trabalhador cuja saúde torne o trabalho noturno desaconselhável por razões médicas deve receber trabalho diurno adequado. O empregador também concede as pausas legalmente exigidas e mantém registos do horário. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 28 dias de calendário de férias anuais remuneradas, excluindo feriados. O empregador não pode recusar férias anuais durante dois anos consecutivos. O subsídio de férias baseia-se, no mínimo, na remuneração média e é pago pelo menos três dias antes do início das férias ou na data normal de pagamento mensal, consoante a regra temporal aplicável. Outras licenças incluem maternidade, doença, paternidade, assistência à infância, assistência a familiares e estudo. A licença de paternidade pode durar até 15 dias de calendário por cada criança recém-nascida ou adotada ao abrigo das regras atuais. A licença para assistência à infância pode ser parcialmente remunerada até a criança completar três anos e continuar sem remuneração dos três aos quatro anos. Desde 1 de janeiro de 2026, o salário mínimo legal é de 6,300 MDL por mês, com base num volume médio mensal de trabalho de 169 horas, ou 37.28 MDL por hora. O contrato define a remuneração do trabalhador; aplica-se remuneração igual por trabalho igual ou equivalente. É proibida a discriminação na remuneração ou tratamento no emprego com base, entre outros motivos, no sexo, idade, deficiência, origem, situação familiar, etnia, religião, opiniões políticas ou filiação sindical. As empresas médias e grandes fornecem anualmente informação sobre diferenças salariais entre homens e mulheres. O empregador entrega um recibo escrito em cada pagamento, indicando período salarial, dias trabalhados, valor bruto, deduções e valor líquido. Se os salários estiverem por pagar há mais de um mês, o montante em dívida é integralmente atualizado à inflação. O trabalhador pode apresentar uma reclamação ao ISM, inclusive online, para que a autoridade inspecione o empregador. O ISM não pode ordenar diretamente o pagamento da dívida salarial; a cobrança exige uma ação judicial. As contribuições para o seguro social comunicadas pelo ISM são geralmente de 24% no setor privado e de 29% no setor orçamental, mas a categoria aplicável deve ser confirmada para o empregador específico. O empregador proíbe o trabalho forçado, avalia os riscos do local de trabalho, fornece instruções e informação, mantém equipamento seguro e condições de higiene e fornece equipamento de proteção individual quando exigido. Um perigo grave e imediato pode justificar a interrupção do trabalho ou de uma instalação. Os acidentes de trabalho devem ser comunicados imediatamente ao ISM, à CNAS e a outras entidades competentes exigidas pelas circunstâncias. Um trabalhador pode abandonar um local de trabalho exposto a perigo grave e imediato e não pode ser prejudicado por o fazer. Os trabalhadores com deficiência têm direito a tratamento igual, trabalham normalmente até 30 horas semanais, recebem 32 ou 40 dias de calendário de férias anuais consoante o grau de deficiência e podem pedir adaptações razoáveis no local de trabalho. A gravidez, licença de maternidade e períodos de assistência à infância beneficiam de proteção reforçada contra o despedimento. O trabalho não declarado cria particular incerteza ou perda de proteção relativamente a férias, doença, maternidade, acidentes, pensões e desemprego. Em 2021, o ISM comunicou que cerca de 22.8% do emprego era informal e fixou uma meta programática de 19% até 2026; estes valores são informação histórica, não uma estimativa atual de prevalência. Os trabalhadores podem ser representados por um sindicat, ou sindicato, ou por representantes dos trabalhadores. Um contract colectiv de muncă é um acordo coletivo negociado a nível de empresa, setor, território ou país. Os empregadores consultam os representantes dos trabalhadores sobre decisões que os afetam e, em geral, concedem 10 dias úteis para uma posição escrita. É necessário consultar o sindicato antes de despedir um membro, e alguns casos exigem consentimento prévio ao abrigo das regras aplicáveis. Os representantes sindicais também recebem proteção durante a negociação coletiva. Uma greve só pode começar depois de esgotada a conciliação. Os representantes dos trabalhadores tomam a decisão, o empregador recebe um aviso prévio mínimo de 48 horas e a participação é voluntária. Os participantes numa greve legal recebem proteção jurídica, é proibida a substituição dos grevistas e o empregador e os grevistas têm de proteger a vida, saúde e instalações vulneráveis. Um litígio laboral individual pode dizer respeito à constituição, execução, alteração, suspensão ou cessação da relação de trabalho, salários, danos, contratação ou outro direito laboral. Em geral, a ação deve ser apresentada no prazo de três meses após o trabalhador ter tido ou dever ter tido conhecimento da violação. As ações relativas a salários e outros pagamentos têm normalmente um prazo de prescrição de três anos. O tribunal pode restabelecer um prazo não cumprido por motivos justificados. Os trabalhadores e os respetivos representantes estão isentos de custas judiciais em processos laborais. Em geral, o tribunal convoca as partes no prazo de 10 dias úteis e profere uma decisão no prazo de 30 dias úteis, sujeita ao procedimento aplicável. Um litígio coletivo começa perante uma comissão de conciliação ad hoc com igual número de representantes. A comissão decide normalmente no prazo de 10 dias úteis, podendo haver uma prorrogação mediante acordo escrito. Depois, as partes podem recorrer ao tribunal ou a uma greve legal. O ISM é uma entidade inspetiva, não um mediador nem árbitro. O emprego pode terminar por acordo, caducidade de um contrato a termo, demissão do trabalhador, despedimento pelo empregador, liquidação ou redução de pessoal, falta de aptidão, infração grave ou incumprimento continuado de deveres, entre outros motivos legais. A demissão é normalmente apresentada por escrito com 14 dias de calendário de antecedência. O trabalhador não é obrigado a continuar a trabalhar todo esse período quando a lei ou um acordo termina a relação mais cedo. Podem aplicar-se prazos mais curtos por motivos como reforma, deficiência, assistência à infância, mudança de residência, estudos, eleição para um cargo, novo emprego ou infração do empregador. Uma redução de pessoal ou liquidação exige geralmente dois meses de aviso prévio, pelo menos um dia de trabalho remunerado por semana para procurar emprego e a oferta de outro cargo adequado quando disponível. A falta de qualificações suficientes exige, em geral, um mês de aviso prévio. Um despedimento por infração não exige aviso prévio. É proibido despedir durante baixa por doença, férias anuais, licença de estudo, maternidade, paternidade ou assistência à infância e determinados outros períodos protegidos, exceto em situações como a liquidação. Em caso de redução de pessoal ou liquidação, a indemnização do primeiro mês corresponde a um salário semanal médio por cada ano completo de serviço, com um mínimo de um e máximo de seis salários mensais médios. Se o trabalhador continuar desempregado, o segundo e o terceiro meses podem ser pagos à razão de um salário mensal médio cada, nas condições aplicáveis. No fim do emprego, o trabalhador deve receber os documentos exigidos, salários em dívida, compensação por férias não gozadas e qualquer indemnização aplicável. O contrato, regras do local de trabalho, acordo coletivo e motivo específico de cessação determinam os documentos e pagamentos aplicáveis.