Dreptul muncii în Moldova

Cadrul juridic principal este Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003, aplicabil la nivel național. Ministerul Muncii și Protecției Sociale elaborează politici și exercită supravegherea. Inspectoratul de Stat al Muncii, prescurtat ISM, efectuează inspecții de stat în domeniul muncii și securității în muncă. Casa Națională de Asigurări Sociale, prescurtată CNAS, administrează prestațiile de asigurări sociale. Agenția pentru ocuparea forței de muncă sprijină plasarea și statutul de șomer, iar instanțele soluționează litigiile individuale și colective de muncă. Nu au fost identificate reguli regionale sau municipale speciale pentru cadrul general din Moldova, deși contractele colective sectoriale și regulile serviciului public pot stabili standarde suplimentare. Baza obișnuită a muncii este contractul individual de muncă, încheiat între un salariat și un angajator. Contractul trebuie întocmit în două exemplare, dintre care unul se înmânează salariatului. În mod normal, menționează postul sau funcția, locul de muncă, atribuțiile, salariul și condițiile concediului. Dacă o persoană începe să lucreze fără forma scrisă necesară, se consideră că raportul de muncă a început la data începerii lucrului, iar angajatorul trebuie totuși să completeze contractul scris. Munca fără un raport de muncă declarat corespunzător se numește muncă nedeclarată și poate lăsa lucrătorul fără acces fiabil la protecție pentru concediu plătit, boală, maternitate, accidente, pensie și șomaj. Un contract de prestări servicii este un contract civil de servicii; nu oferă garanțiile dreptului muncii și nu poate înlocui un post obișnuit doar prin schimbarea denumirii contractului. În mod normal, o persoană are capacitate legală de muncă de la vârsta de 16 ani. La 15 ani, munca este posibilă numai cu acordul scris al părintelui sau reprezentantului legal și dacă nu afectează sănătatea, dezvoltarea ori educația. Angajarea sub 15 ani este interzisă. Lucrătorii sub 18 ani nu pot presta muncă periculoasă, grea sau subterană și nici lucra în localuri asociate cu alcoolul, tutunul sau divertismentul nocturn. Limita săptămânală este de 24 de ore pentru vârsta de 15–16 ani și de 35 de ore pentru vârsta de 16–18 ani. Contractul pe durată nedeterminată este forma obișnuită. Contractul pe durată determinată este permis numai pentru motive recunoscute de lege, precum munca temporară sau sezonieră, înlocuirea unui salariat absent, anumite funcții ori angajarea lucrătorilor străini. Perioada de probă este valabilă numai dacă este inclusă în contract. În mod obișnuit, este limitată la trei luni, șase luni pentru conducători, adjuncți și alte funcții de conducere și 30 de zile calendaristice pentru lucrătorii necalificați. Pentru contractele pe durată determinată de trei până la șase luni, perioada de probă maximă este de 15 zile calendaristice; pentru cele de peste șase luni, este de 30 de zile calendaristice. Legea exclude perioada de probă pentru mai multe grupuri, inclusiv persoanele sub 18 ani, salariații însărcinați, persoanele cu dizabilități, anumite transferuri sau numiri prin concurs și contractele de până la trei luni. Munca prestată în cadrul unei perioade de probă neconvenite reprezintă muncă nedeclarată. Părțile pot conveni munca la distanță, program flexibil, munca cu fracțiune de normă sau săptămâna de lucru comprimată prin contract ori printr-un act adițional scris. Aceste aranjamente nu elimină drepturile obișnuite de muncă, inclusiv vechimea și concediul anual. Un părinte sau o persoană care oferă îngrijire poate solicita un astfel de aranjament o dată la șase luni, iar angajatorul are, în general, până la 30 de zile pentru a răspunde. Limita normală a timpului de muncă este de 40 de ore pe săptămână. Angajatorul înregistrează timpul efectiv de muncă și aplică limite reduse acolo unde legea protejează un anumit grup. Repausul săptămânal constă, în mod obișnuit, în două zile consecutive și cel puțin 42 de ore, de regulă duminica. Un alt aranjament poate fi prevăzut prin contractul colectiv sau regulamentul de la locul de muncă. Munca în zilele de repaus este permisă numai în situații prevăzute de lege și necesită, de regulă, plata dublă pe oră sau pe zi. La cererea scrisă a salariatului, se poate acorda în schimb o zi de repaus neplătită. Munca suplimentară este limitată la cazurile prevăzute de lege sau necesită acordul scris al salariatului și al reprezentanților salariaților. Munca de noapte și cea în schimburi au reguli suplimentare; lucrătorului a cărui stare de sănătate face munca de noapte nepotrivită din punct de vedere medical trebuie să i se ofere muncă adecvată pe timp de zi. Angajatorul acordă și pauzele cerute de lege și ține evidența timpului de muncă. Salariații beneficiază de cel puțin 28 de zile calendaristice de concediu anual plătit, fără a include sărbătorile legale. Angajatorul nu poate refuza concediul anual doi ani consecutivi. Indemnizația de concediu se bazează cel puțin pe câștigul mediu și se plătește cu minimum trei zile înainte de începerea concediului sau până la data obișnuită lunară de plată, în funcție de regula aplicabilă. Alte tipuri de concediu includ concediul de maternitate, medical, paternal, pentru îngrijirea copilului, îngrijire și studii. Potrivit regulilor actuale, concediul paternal poate dura până la 15 zile calendaristice pentru fiecare copil nou-născut sau adoptat. Concediul pentru îngrijirea copilului poate fi parțial plătit până când copilul împlinește trei ani și poate continua fără plată între trei și patru ani. Începând cu 1 ianuarie 2026, salariul minim legal este de 6.300 MDL pe lună pentru o durată medie lunară de muncă de 169 de ore, adică 37,28 MDL pe oră. Contractul stabilește salariul salariatului, iar pentru muncă egală sau de valoare egală se aplică principiul salariului egal. Discriminarea privind salariul sau tratamentul la muncă este interzisă pe criterii care includ sexul, vârsta, dizabilitatea, originea, situația familială, etnia, religia, opiniile politice sau apartenența sindicală. Companiile mijlocii și mari furnizează anual informații despre diferențele salariale de gen. Angajatorul oferă la fiecare plată o notă salarială scrisă cu perioada de plată, zilele lucrate, suma brută, reținerile și suma netă. Dacă salariile rămân neachitate mai mult de o lună, suma restantă este indexată integral cu inflația. Salariatul poate depune o petiție la ISM, inclusiv online, pentru ca autoritatea să inspecteze angajatorul. ISM nu poate dispune direct plata datoriei salariale; recuperarea banilor se solicită în instanță. Contribuțiile de asigurări sociale raportate de ISM sunt, în general, de 24% în sectorul privat și 29% în sectorul bugetar, însă categoria aplicabilă trebuie verificată pentru angajatorul concret. Angajatorul interzice munca forțată, evaluează riscurile de la locul de muncă, oferă instruire și informații, menține echipamente și condiții igienice sigure și furnizează echipament individual de protecție atunci când este necesar. Un pericol grav și iminent poate justifica oprirea lucrului sau a unei instalații. Accidentele de muncă trebuie raportate imediat ISM, CNAS și altor organisme competente, după împrejurări. Un salariat poate părăsi un loc de muncă expus unui pericol grav și iminent și nu poate fi dezavantajat pentru aceasta. Salariații cu dizabilități beneficiază de tratament egal, lucrează în mod normal până la 30 de ore pe săptămână, primesc 32 sau 40 de zile calendaristice de concediu anual în funcție de gradul dizabilității și pot solicita adaptarea rezonabilă a locului de muncă. Sarcina, concediul de maternitate și perioadele de îngrijire a copilului beneficiază de protecție sporită împotriva concedierii. Munca nedeclarată generează incertitudine sau pierderea protecției pentru concediu, boală, maternitate, accidente, pensie și șomaj. ISM a raportat că aproximativ 22,8% din ocupare era informală în 2021 și a stabilit o țintă de program de 19% până în 2026; aceste cifre descriu raportări istorice și nu o estimare actuală a prevalenței. Salariații pot fi reprezentați de un sindicat sau de reprezentanți ai salariaților. Un contract colectiv de muncă se negociază la nivel de companie, sector, teritoriu sau țară. Angajatorii consultă reprezentanții salariaților asupra deciziilor care îi afectează și, în general, acordă 10 zile lucrătoare pentru o poziție scrisă. Sindicatul trebuie consultat înainte de concedierea unui membru de sindicat, iar unele cazuri necesită acordul prealabil conform regulilor aplicabile. Reprezentanții sindicali sunt protejați și în timpul negocierii colective. Greva poate începe numai după epuizarea concilierii. Reprezentanții salariaților adoptă decizia, angajatorul primește un preaviz de cel puțin 48 de ore, iar participarea este voluntară. Participanții la o grevă legală beneficiază de protecție juridică; înlocuirea greviștilor este interzisă, iar angajatorul și greviștii trebuie să protejeze viața, sănătatea și instalațiile vulnerabile. Un litigiu individual de muncă poate viza încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea raportului de muncă, salariile, prejudiciile, angajarea ori alt drept de muncă. În general, cererea trebuie depusă în termen de trei luni de când salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcare. Cererile privind salariul și alte plăți au, în general, un termen de prescripție de trei ani. Instanța poate restabili un termen ratat pentru motive justificate. Salariații și reprezentanții lor sunt scutiți de taxele judiciare în cauzele de muncă. În general, instanța citează părțile în 10 zile lucrătoare și pronunță o hotărâre în 30 de zile lucrătoare, în condițiile procedurii aplicabile. Un litigiu colectiv este examinat mai întâi de o comisie de conciliere ad-hoc cu un număr egal de reprezentanți. În mod normal, comisia decide în 10 zile lucrătoare, cu o singură prelungire posibilă prin acord scris. Ulterior, părțile pot sesiza instanța sau pot declanșa o grevă legală. ISM este un organ de inspecție, nu un mediator sau arbitru. Raportul de muncă poate înceta prin acord, expirarea perioadei determinate, demisia salariatului, concedierea de către angajator, lichidare sau reducere de personal, lipsă de corespundere, abatere gravă ori încălcări continue ale obligațiilor, printre alte temeiuri legale. Demisia se depune, în mod normal, în scris cu 14 zile calendaristice înainte. Salariatul nu este obligat să continue lucrul toate cele 14 zile dacă legea sau o înțelegere pune capăt raportului mai devreme. Un termen mai scurt se poate aplica pentru motive precum pensionarea, dizabilitatea, îngrijirea copilului, relocarea, studiile, alegerea într-o funcție, un loc de muncă nou sau încălcarea obligațiilor de către angajator. Reducerea de personal sau lichidarea necesită, în general, un preaviz de două luni, cel puțin o zi lucrătoare plătită pe săptămână pentru căutarea unui loc de muncă și oferta unei alte funcții potrivite, dacă există. Lipsa unei calificări suficiente necesită, în general, un preaviz de o lună. Concedierea pentru abatere nu necesită termen de preaviz. Concedierea în timpul concediului medical, anual, de studii, de maternitate, paternal sau pentru îngrijirea copilului și în anumite alte perioade protejate este interzisă, cu excepții precum lichidarea. Pentru reducerea de personal sau lichidare, indemnizația de concediere pentru prima lună este echivalentă cu un salariu mediu săptămânal pentru fiecare an complet de vechime, cu un minim de un salariu mediu lunar și un maxim de șase. Dacă salariatul rămâne șomer, lunile a doua și a treia pot fi acoperite fiecare cu un salariu mediu lunar, în condițiile aplicabile. La încetarea raportului, salariatul trebuie să primească documentele necesare, salariile restante, compensarea concediului nefolosit și eventuala indemnizație de concediere. Contractul, regulamentul de la locul de muncă, contractul colectiv și temeiul concret al încetării determină documentele și plățile aplicabile.