Arbeitsrecht in Monaco

Das Arbeitsrecht Monacos gilt in erster Linie für Beschäftigung im Privatsektor, bei der eine beschäftigte Person persönlich unter der Weisung eines Arbeitgebers gegen Vergütung arbeitet. Für den öffentlichen Dienst gilt ein anderer Rahmen. Zu den wichtigsten Rechtsquellen gehören Gesetze, souveräne Verordnungen (ordonnances souveraines), Ministerialerlasse (arrêtés ministériels), Tarifverträge (conventions collectives), Unternehmensvereinbarungen (accords d’entreprise) und Gerichtsentscheidungen. Französische Beschäftigungsregeln lassen sich nicht ohne Prüfung der geltenden monegassischen Regel auf Monaco übertragen. Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich in jeder Form geschlossen werden; bei einer Arbeitszeit unter 39 Stunden pro Woche ist jedoch ein schriftlicher Vertrag erforderlich. Der Vertrag kann unbefristet (CDI) oder befristet (CDD) sein. Außerdem kann eine Beschäftigungsgenehmigung oder Meldung erforderlich sein; ausländische Beschäftigte benötigen eine Arbeitserlaubnis. Diese ist an Stelle und Arbeitgeber gebunden. Ein Arbeitgeberwechsel erfordert normalerweise einen neuen Antrag; Telearbeit muss in der Erlaubnis angegeben oder durch einen Änderungsantrag ergänzt werden. Eine ausländische Person ohne erforderliche Erlaubnis darf keine private Stelle in Monaco antreten. Der Arbeitgeber meldet jede freie Stelle bei der Direction du Travail. Geeignete Bewerber können innerhalb von vier vollen Tagen vermittelt werden. Wenn Bewerber gleichermaßen geeignet sind, werden nach der Zugangsreihenfolge monegassische Staatsangehörige, bestimmte Personen mit familiärem Bezug zu Monaco, Einwohner Monacos und anschließend andere ausländische Staatsangehörige bevorzugt. Die konkrete Kategorie und der Genehmigungsstatus sind vor Arbeitsbeginn zu prüfen. Eine Probezeit beginnt mit dem Arbeitsbeginn. Ist keine Dauer vereinbart, beträgt die Standardprobezeit für Monatslohnempfänger einen Monat. Jede Probezeit muss ausdrücklich im Vertrag und in der einschlägigen Genehmigung, Erlaubnis oder Meldung festgehalten sein. Der Arbeitgeber kann sie einmal verlängern, wenn die beschäftigte Person vorher schriftlich zustimmt; insgesamt darf sie drei Monate nicht überschreiten. Während der Probezeit kann grundsätzlich jede Seite den Vertrag ohne Kündigungsfrist oder Beendigungsentschädigung beenden, während geleistete Arbeit weiterhin zu vergüten ist. Eine neue Probezeit ist bei unmittelbar aufeinanderfolgenden Verträgen für dieselben Aufgaben nicht angemessen. Ein CDD läuft normalerweise bis zum vereinbarten Enddatum. Eine einseitige Beendigung davor ist auf einen rechtmäßigen Grund (juste cause), schweres Fehlverhalten, höhere Gewalt oder einen im Vertrag beziehungsweise in Betriebsregeln erlaubten Fall beschränkt. Ein CDI kann grundsätzlich von jeder Seite unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist beendet werden. Der Widerruf oder die erneute Ablehnung einer erforderlichen Arbeitserlaubnis kann den Vertrag ohne Kündigungsfrist oder Beendigungsentschädigung beenden. Die gesetzliche Arbeitswoche beträgt 39 Stunden. Ein Tarifvertrag oder eine Unternehmensvereinbarung kann Ausgleichszeit oder eine Verteilung über einen Bezugszeitraum von bis zu einem Jahr regeln. Der Durchschnitt über zwölf Wochen darf 46 Stunden nicht überschreiten; eine einzelne Woche darf normalerweise höchstens 48 Stunden umfassen. Kurzfristige Ausnahmen können 60 Stunden erreichen. Für Überstunden über 39 Wochenstunden gilt ein Zuschlag von 25 % für die ersten acht Stunden und von 50 % für weitere Stunden. Beschäftigte erhalten mindestens einen vollständigen wöchentlichen Ruhetag, normalerweise am Sonntag, vorbehaltlich betrieblicher oder öffentlicher Erfordernisse. Gesetzliche Feiertage richten sich nach den Gesetzen 798 und 800 und danach, ob der Tag arbeitsfrei und bezahlt ist. Teilzeitarbeit unter 39 Stunden erfordert einen schriftlichen Vertrag. Bei weniger als 19 Stunden und 30 Minuten pro Woche können zusätzliche Stunden grundsätzlich ohne Zuschlag bis zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geleistet werden; oberhalb dieser Schwelle ändern sich die geltenden Zuschlagsregeln. Tätigkeiten mit variabler Stundenzahl können unter die Ausnahme des Ministerialerlasses 2025-716 fallen. Vereinbarungen zur Arbeitszeit können einen Tarifvertrag, Personaldelegierte oder eine Mehrheitsabstimmung der Beschäftigten nach Gesetz 1.505 einbeziehen. Ab dem 1. Juni 2026 beträgt der SMIC 12,31 EUR pro Stunde. Bei 39 Wochenstunden beträgt der monatliche Bezugswert 2.080,39 EUR für 169 Stunden. Die Mindestvergütung enthält eine außerordentliche Zulage von 5 %; dieser 5%-Anteil ist von Sozialversicherungs- und Arbeitsunfallbeiträgen ausgenommen. Für gleiche oder gleichwertige Arbeit gilt gleicher Lohn; dies umfasst direkte und indirekte Leistungen. Beschäftigte in Industrie und Handel müssen im Allgemeinen mindestens zweimal im Monat bezahlt werden; zwischen Zahlungen dürfen höchstens 16 Tage liegen. Monatslohnempfänger sind grundsätzlich monatlich zu bezahlen. Trinkgelder und Sachleistungen werden nach den geltenden Regeln berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss sich bei den Caisses Sociales de Monaco anmelden und monatlich eine Lohnmeldung zu Bruttolohn, Arbeitsstunden, Urlaub, Krankheit, Mutterschaft und Unfällen einreichen. Die Meldung ist bis zum 10. des Folgemonats fällig; Beiträge sind im Allgemeinen innerhalb von zehn Tagen nach der Aufforderung zu zahlen. Die angegebenen Beitragssätze betragen für Arbeitnehmerbeiträge zur CCSS 13,40 % oder 13,45 %, für Arbeitnehmerbeiträge zur CAR 8,33 % und für den Arbeitgeberanteil 6,85 %, insgesamt also 15,18 % zur CAR. Beiträge zur Assurance Chômage betragen 4 % für Beschäftigte und 2,40 % für Arbeitgeber, insgesamt 6,40 %. CMRC-Beiträge entfallen zu 60 % auf Beschäftigte und 40 % auf Arbeitgeber. Versicherung gegen Arbeitsunfälle wird über die privaten Versicherer des Arbeitgebers organisiert. Beschäftigte erwerben pro Monat tatsächlicher Arbeit 2,5 Arbeitstage bezahlten Urlaub, höchstens 30 Arbeitstage. Sofern kein Tarifvertrag oder eine etablierte Praxis etwas anderes vorsieht, legt der Arbeitgeber die Urlaubsreihenfolge nach Rücksprache mit den Personaldelegierten fest und kündigt den Urlaub normalerweise mindestens einen Monat vorher an. Mutterschaftsurlaub umfasst normalerweise acht Wochen vor und zehn Wochen nach der Geburt. Bis zu sechs Wochen vorgeburtlicher Urlaub können auf die Zeit nach der Geburt übertragen werden. Für Beschäftigte mit mindestens zwei Kindern verlängert sich der Zeitraum auf 18 Wochen; bei Mehrlingsgeburten beträgt der nachgeburtliche Zeitraum 22 Wochen. Eine medizinisch bestätigte Schwangerschaft schützt während der geschützten Abwesenheit und vier Wochen danach vor Entlassung. War die Schwangerschaft unbekannt, kann eine Mitteilung mit ärztlicher Bescheinigung innerhalb von 15 Tagen die Entlassung aufheben. Die beschäftigte Person kehrt auf dieselbe oder eine gleichwertige Stelle mit mindestens demselben Lohn zurück. Das Amt für Arbeitsmedizin (Office de la médecine du travail) beugt körperlichen und psychischen Gesundheitsrisiken vor, führt individuelle Untersuchungen durch, unterstützt Anpassungen am Arbeitsplatz und prüft Risiken und Hygiene. Der Service de l’Inspection du Travail setzt Arbeitsregeln durch, führt Inspektionen durch, kann bei Gefahr Maßnahmen anordnen, nimmt Unfall- und Berufskrankheitsmeldungen entgegen und erteilt Auskünfte. Mobbing, sexuelle Belästigung, sexuelle Erpressung und Gewalt am Arbeitsplatz sind verboten. Beschäftigte und Praktikanten sind davor geschützt, wegen eines solchen Verhaltens, seiner Ablehnung, Beobachtung oder Meldung disziplinarisch belangt oder beruflich benachteiligt zu werden. Beschäftigte, die nahe Angehörige pflegen, können geschützten unbezahlten Urlaub erhalten, wenn sie mindestens zwei Jahre bei demselben Arbeitgeber gearbeitet haben. Der Urlaub dauert drei Monate und kann auf bis zu ein Jahr verlängert werden. Der Antrag ist im Allgemeinen mindestens einen Monat vorher einzureichen. Betriebszugehörigkeit und bezahlter Urlaubsanspruch laufen weiter. Der Kündigungsschutz gilt ab der Mitteilung bis vier Wochen nach Ende des Urlaubs. Die beschäftigte Person kann eine Anpassung der Arbeitszeit beantragen; der Arbeitgeber muss innerhalb von 15 Tagen antworten. Private Betriebe mit mehr als zehn regelmäßig beschäftigten Personen haben im Allgemeinen Personaldelegierte (délégués du personnel). Sie können Fragen zu Lohn, Einstufung, Schutz, Hygiene, Sicherheit und Sozialleistungen vorbringen und den Service de l’Inspection du Travail kontaktieren. Unternehmensvereinbarungen und Arbeitszeitregelungen können die Beteiligung dieser Delegierten oder einer gewählten Arbeitnehmervertretung vorsehen. Amtierende und stellvertretende Delegierte, ehemalige Delegierte und Kandidaten sind vor Entlassung geschützt; der Arbeitgeber muss die erforderliche Zustimmung der Kommission einholen und den Antrag mindestens 15 volle Tage vor der Entlassung bei der Inspection du Travail einreichen. Ab 40 Beschäftigten kann eine Gewerkschaft eine Gewerkschaftsvertretung (délégué syndical) ernennen: eine pro Gewerkschaft bei 40 bis 150 Beschäftigten, zwei pro Gewerkschaft bei mehr als 150. Übliche Voraussetzungen sind ein Alter von 21 Jahren, fünf Jahre in Monaco und ein Jahr im Unternehmen. Ein Tarifvertrag kann für eine Branche nach Registrierung und Veröffentlichung verbindlich werden. Kündigungsfristen hängen von Gesetz, Vertrag, Betriebsregeln, Tarifvertrag oder etablierter Praxis ab. Nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung gilt eine gesetzliche Frist von einem Monat; nach mehr als zwei Jahren sind es zwei Monate; bei leitenden Angestellten mit mehr als zwei Jahren drei Monate. Die Kündigungsfrist bei Eigenkündigung beträgt im Allgemeinen die Hälfte der Arbeitgeberfrist. Die Kündigung erfolgt per Einschreiben mit Rückschein oder persönlich gegen unterschriebene Empfangsbestätigung. Schweres Fehlverhalten, höhere Gewalt oder eine Vereinbarung der Parteien können eine fristlose Beendigung ermöglichen. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann ein Anspruch auf Lohn und Leistungen für die verbleibende Zeit entstehen. Eine Entlassung ohne gültigen Grund kann je nach Voraussetzungen und Abzügen zu einer Entschädigung führen, die anhand des Tageslohns und der Beschäftigungsmonate berechnet und auf sechs Monatsgehälter begrenzt wird. Eine Entlassung aus einem CDI nach mindestens zwei Jahren Beschäftigung führt mindestens zur gesetzlichen Mindestentschädigung, die der des benachbarten Wirtschaftsraums entspricht; diese kann nicht mit der Entlassungsentschädigung kumuliert werden. Bei betriebsbedingten Entlassungen gelten Auswahlregeln nach Wohnsitz und Staatsangehörigkeit; außerdem kann sechs Monate lang ein Wiedereinstellungsvorrang in derselben Kategorie entstehen. Monegassische Regeln sind nicht als französisches Kündigungsrecht zu behandeln. Eine rupture conventionnelle ist nur bei einem CDI im Privatsektor möglich und erfordert die schriftliche Zustimmung beider Seiten; sie kann niemandem aufgezwungen werden. Zum Verfahren gehören mindestens ein Gespräch, schriftliche Bedingungen und die Genehmigung durch den Service de l’Inspection du Travail. Die Beendigung wird frühestens am Tag nach der Genehmigung wirksam; jede Seite kann innerhalb von sieben Kalendertagen widerrufen. Bei einer Beschäftigungsdauer unter zwei Jahren beträgt die Mindestentschädigung ein Viertel Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, anteilig berechnet für volle Monate; ab zwei Jahren entspricht sie mindestens der gesetzlichen congédiement-Mindestentschädigung. Die Zahlung ist innerhalb eines Monats fällig. Streitigkeiten über dieses Verfahren fallen ausschließlich in die Zuständigkeit des Tribunal du travail; die Klagefrist beträgt im Allgemeinen sechs Monate. Der Service de l’Inspection du Travail berät, beugt vor, führt Inspektionen durch und kann Schlichtung anbieten, ersetzt aber keine Gerichtsentscheidung. Das Tribunal du travail entscheidet über individuelle Streitigkeiten aus Arbeitsverträgen. Verfahren beginnen normalerweise mit einem einfachen unterschriebenen Antrag (requête), der anschließend über die Geschäftsstelle des Gerichts zugestellt wird. Im Allgemeinen ist vor der Kammer für Sachentscheidungen eine Schlichtung erforderlich; dort können neue oder erhöhte Forderungen vorgebracht werden. Eine Schlichtung unterbricht die Verjährung nur, wenn die Entscheidungsinstanz innerhalb eines Monats angerufen wird. Eilfälle können im Eilverfahren (référé) vorgebracht werden. Streitigkeiten über Belästigung und rupture conventionnelle fallen ebenfalls unter das Tribunal du travail. Kosten, Verjährungsfristen, Gerichtssprache und Verfahrensdetails hängen vom Anspruch ab und sind bei der zuständigen monegassischen Stelle zu prüfen.