Droit du travail à Monaco

Le droit du travail monégasque s’applique principalement à l’emploi privé dans lequel un salarié fournit un travail personnel sous l’autorité d’un employeur contre rémunération. Les agents de la fonction publique relèvent d’un cadre différent. Les principales sources sont les lois, les ordonnances souveraines, les arrêtés ministériels, les conventions collectives, les accords d’entreprise et les décisions de justice. Les règles françaises en matière d’emploi ne peuvent pas être transposées à Monaco sans vérifier la règle monégasque applicable. Un contrat de travail peut généralement être conclu sous n’importe quelle forme, mais un contrat écrit est obligatoire pour un emploi de moins de 39 heures par semaine. Le contrat peut être un CDI, contrat à durée indéterminée, ou un CDD, contrat à durée déterminée. Il peut également nécessiter une autorisation ou une déclaration du salarié et, pour un salarié étranger, un permis de travail. Le permis est lié au poste et à l’employeur. Tout changement d’employeur exige normalement une nouvelle demande, et le télétravail doit être déclaré sur le permis ou faire l’objet d’une demande de modification. Un ressortissant étranger dépourvu du permis requis ne peut pas occuper un emploi privé à Monaco. L’employeur déclare chaque poste vacant à la Direction du Travail. Des candidats adaptés peuvent être présentés dans un délai de quatre jours francs. Lorsque les candidats possèdent des qualifications équivalentes, l’ordre d’accès donne la priorité aux ressortissants monégasques, à certaines personnes ayant des liens familiaux avec Monaco, aux résidents de Monaco puis aux autres ressortissants étrangers. La catégorie exacte et le statut des autorisations doivent être vérifiés avant le début du travail. La période d’essai commence au début du travail. Si aucune durée n’a été convenue, elle est par défaut d’un mois pour un salarié mensualisé. Toute période d’essai doit être expressément inscrite dans le contrat ainsi que dans l’autorisation, le permis ou la déclaration applicable. L’employeur peut la prolonger une fois avec le consentement écrit du salarié donné avant son expiration, mais la durée totale ne peut dépasser trois mois. Pendant l’essai, chacune des parties peut généralement mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité de rupture, tandis que le salaire du travail effectué reste dû. Une nouvelle période d’essai ne convient pas à des contrats successifs sans interruption portant sur les mêmes fonctions. Un CDD se poursuit normalement jusqu’à sa date de fin convenue. Avant cette date, sa rupture unilatérale est limitée à un juste motif, à une faute grave, à la force majeure ou à un cas autorisé par le contrat ou le règlement intérieur. Un CDI peut généralement être rompu par l’une ou l’autre partie sous réserve du préavis applicable. Le retrait ou le refus renouvelé d’un permis de travail requis peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité de rupture. La durée légale de la semaine de travail est de 39 heures. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut organiser des heures de récupération ou leur répartition sur une période de référence pouvant aller jusqu’à un an. La moyenne sur 12 semaines ne peut dépasser 46 heures et une semaine donnée ne peut normalement dépasser 48 heures ; des dérogations de courte durée peuvent porter ce maximum à 60 heures. Les heures supplémentaires au-delà de 39 heures donnent lieu à une majoration de 25 % pour les huit premières heures et de 50 % pour les suivantes. Les salariés ont droit à au moins une journée complète de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, sous réserve d’exceptions liées aux besoins de l’entreprise ou du service public. Les jours fériés sont régis par les lois 798 et 800, notamment quant à leur caractère chômé et payé. Le travail à temps partiel de moins de 39 heures nécessite un contrat écrit. Lorsque la durée hebdomadaire est inférieure à 19 heures et 30 minutes, des heures complémentaires peuvent généralement être effectuées sans majoration jusqu’à la durée prévue au contrat ; au-delà de ce seuil, les règles de majoration applicables changent. Les emplois à horaire variable peuvent relever de l’exception prévue par l’arrêté ministériel 2025-716. Les accords relatifs à l’organisation du temps de travail peuvent impliquer une convention collective, les délégués du personnel ou un vote majoritaire des salariés en vertu de la loi 1.505. À partir du 1er juin 2026, le SMIC est de 12,31 EUR par heure. Pour 39 heures par semaine, le montant mensuel de référence est de 2 080,39 EUR pour 169 heures. Le minimum comprend une indemnité exceptionnelle de 5 %, dont la part de 5 % est exclue des cotisations sociales et des cotisations d’accidents du travail. Le principe « à travail égal ou équivalent, salaire égal » s’applique à la rémunération et aux avantages directs et indirects. Les ouvriers et employés de l’industrie et du commerce doivent généralement être payés au moins deux fois par mois, avec un intervalle maximal de 16 jours entre deux paiements. Les salariés mensualisés doivent normalement être payés une fois par mois. Les pourboires et avantages en nature sont pris en compte selon les règles applicables. L’employeur doit s’affilier aux Caisses Sociales de Monaco et transmettre une déclaration mensuelle de salaire indiquant le salaire brut, les heures, les congés, les maladies, la maternité et les accidents. La déclaration doit parvenir avant le 10 du mois suivant et le paiement est généralement exigible dans les 10 jours suivant l’appel. Les taux de cotisation indiqués sont de 13,40 % ou 13,45 % pour les cotisations salariales de la CCSS, de 8,33 % pour les cotisations salariales à la CAR et de 6,85 % pour la part patronale, soit 15,18 % au total pour la CAR. Les cotisations à l’Assurance Chômage sont de 4 % pour les salariés et de 2,40 % pour les employeurs, soit 6,40 % au total. Les cotisations à la CMRC sont réparties à 60 % pour les salariés et à 40 % pour les employeurs. L’employeur souscrit la couverture contre les accidents du travail auprès d’assureurs privés. Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrés. Sauf disposition différente d’une convention collective ou pratique établie, l’employeur fixe l’ordre des départs après consultation des délégués du personnel et informe généralement les salariés au moins un mois avant le début des congés. Le congé de maternité comprend normalement huit semaines avant l’accouchement et dix semaines après. Jusqu’à six semaines de congé prénatal peuvent être reportées après la naissance. La durée passe à 18 semaines pour une salariée ayant au moins deux enfants et à 22 semaines après la naissance en cas de naissances multiples. Une grossesse confirmée médicalement protège la salariée contre le licenciement pendant la période protégée et les quatre semaines suivantes. Si la grossesse était inconnue, sa notification accompagnée d’un certificat médical dans les 15 jours peut annuler le licenciement. La salariée réintègre le même emploi ou un emploi équivalent avec au moins le même salaire. L’Office de la médecine du travail prévient les risques pour la santé physique et psychologique, effectue les examens individuels, accompagne les aménagements du poste et contrôle les risques et l’hygiène. Le Service de l’Inspection du Travail applique les règles du travail, mène des inspections, peut imposer des mesures en cas de danger, reçoit les déclarations d’accident ou de maladie professionnelle et fournit des renseignements. Le harcèlement moral ou sexuel, le chantage sexuel et la violence au travail sont interdits. Les salariés et les stagiaires sont protégés contre toute sanction disciplinaire ou répercussion sur leur carrière parce qu’ils subissent, refusent, constatent ou signalent de tels comportements. Un proche aidant peut obtenir un congé protégé non rémunéré s’il travaille pour le même employeur depuis au moins deux ans. Le congé dure trois mois et peut être prolongé jusqu’à un an. La demande est généralement déposée au moins un mois à l’avance. L’ancienneté et l’acquisition des congés payés se poursuivent, la protection contre le licenciement s’étend de la notification jusqu’à quatre semaines après la fin du congé, et le salarié peut demander un aménagement du temps de travail ; l’employeur doit répondre dans les 15 jours. Les établissements privés comptant plus de 10 salariés réguliers ont généralement des délégués du personnel. Ceux-ci peuvent soulever des questions relatives aux salaires, à la classification des emplois, à la protection, à l’hygiène, à la sécurité et aux prestations sociales, et contacter le Service de l’Inspection du Travail. Les accords d’entreprise et les aménagements du temps de travail peuvent nécessiter la participation de ces délégués ou d’un représentant élu des salariés. Un délégué titulaire ou suppléant en fonction, un ancien délégué ou un candidat est protégé contre le licenciement ; l’employeur doit obtenir l’approbation de la commission compétente et déposer sa demande auprès de l’Inspection du Travail au moins 15 jours francs avant le licenciement. Un délégué syndical peut être nommé à partir de 40 salariés : un par syndicat de 40 à 150 salariés et deux par syndicat au-delà de 150. Les conditions habituelles comprennent l’âge de 21 ans, cinq années à Monaco et une année dans l’entreprise. Après son enregistrement et sa publication, une convention collective peut devenir obligatoire pour une branche. Le préavis dépend de la loi, du contrat, du règlement intérieur, de la convention collective ou d’une pratique établie. Après plus de six mois d’ancienneté, le délai légal est d’un mois ; après plus de deux ans, il est de deux mois ; pour un cadre ayant plus de deux ans d’ancienneté, il est de trois mois. Le préavis de démission correspond généralement à la moitié du préavis de l’employeur. La notification est effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé signé. Une faute grave, la force majeure ou un accord entre les parties peut permettre une rupture sans préavis. Le non-respect du préavis ouvre normalement droit à une demande correspondant au salaire et aux avantages de la période restante. Un licenciement sans motif valable peut entraîner une indemnité calculée sur le salaire journalier et les mois de service, plafonnée à six mois de salaire, sous réserve des conditions et déductions applicables. Le licenciement d’un salarié sous CDI après au moins deux ans de service ouvre droit au moins au minimum légal appliqué dans la région économique voisine et ne peut être cumulé avec l’indemnité de licenciement. Les licenciements économiques suivent des règles légales de sélection fondées sur la résidence et la nationalité et peuvent donner droit à une priorité de réembauche de six mois dans la même catégorie. Les règles monégasques ne doivent pas être traitées comme le droit français du licenciement. La rupture conventionnelle est possible uniquement pour un CDI privé et requiert un consentement mutuel écrit ; aucune des parties ne peut l’imposer. La procédure comprend au moins un entretien, des conditions écrites et l’homologation du Service de l’Inspection du Travail. Elle prend effet au plus tôt le lendemain de l’homologation et chacune des parties peut se rétracter pendant sept jours calendaires. L’indemnité minimale est d’un quart de salaire mensuel par année de service, calculé au prorata des mois complets, lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans ; à partir de deux ans, elle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Le paiement doit intervenir dans le mois. Les litiges portant sur cette procédure relèvent exclusivement du Tribunal du travail et sont généralement soumis à un délai de réclamation de six mois. Le Service de l’Inspection du Travail peut conseiller, prévenir, inspecter et faciliter une conciliation, mais il ne remplace pas une décision de justice. Le Tribunal du travail traite les litiges individuels découlant d’un contrat de travail. La procédure commence normalement par une requête simple signée, puis celle-ci est notifiée par le greffe du tribunal. Une phase de conciliation devant le Bureau de jugement est généralement obligatoire, et de nouvelles demandes ou une augmentation des montants réclamés peuvent être présentées à ce stade. La conciliation n’interrompt la prescription que si le Bureau de jugement est saisi dans un délai d’un mois. Les urgences peuvent être portées en référé. Les litiges relatifs au harcèlement et à la rupture conventionnelle relèvent aussi du Tribunal du travail. Les frais, délais de prescription, langue de la procédure et détails procéduraux dépendent de la demande et doivent être vérifiés auprès de l’autorité monégasque compétente.