Empregador no Mónaco

Um empregador que pretenda contratar no Mónaco abre um processo de empregador junto do Service de l’Emploi, comunica a oferta de emprego e estabelece contacto com os organismos sociais necessários. Os candidatos com priorité d’emploi (prioridade de contratação), incluindo monegascos e outros grupos legalmente privilegiados, têm prioridade quando as regras se aplicam. Após a declaração da oferta, o serviço pode propor candidatos no prazo de 4 dias completos. Um trabalhador estrangeiro precisa geralmente de autorização prévia ou de uma autorização de trabalho ao abrigo da Lei n.º 629. O trabalho realizado no Mónaco está sujeito às regras monegascas e às obrigações locais aplicáveis de declaração ou autorização. O empregador celebra um contrato de trabalho e trata da remuneração, dos recibos de vencimento, dos registos de horário, das férias, das declarações sociais e das contribuições. O limite geral é de 39 horas semanais, com um máximo diário de 10 horas e pelo menos 10 horas de descanso entre dias de trabalho. O trabalho noturno decorre das 22:00 às 05:00 e exige pelo menos 11 horas de descanso noturno. Prolongamentos e exceções podem exigir declarações legais ou contacto com o Service de l’Inspection du Travail. Um règlement intérieur (regulamento interno) pode organizar os procedimentos no local de trabalho, mas um contrato individual não pode reduzir a proteção do trabalhador nele prevista. A gestão inclui atribuir trabalho e organizar operações dentro dos limites contratuais e legais. Uma convention collective (convenção coletiva) é um acordo escrito entre empregadores e sindicatos que pode fixar condições de trabalho e obrigações mútuas. Pode ser necessário envolver os délégués du personnel (delegados dos trabalhadores) e representantes sindicais em questões laborais. Em estabelecimentos privados que empreguem habitualmente mais de 10 trabalhadores, os delegados são previstos de acordo com escalões legais: 1 titular e 1 suplente para 11 a 25 trabalhadores; 2 e 2 para 26 a 50; 3 e 3 para 51 a 100; e 5 e 5 para 101 a 250, seguindo-se a escala legal. Os delegados podem apresentar reclamações, discutir condições de trabalho e serviços sociais e contactar autoridades. Os delegados e representantes sindicais têm proteção em situações de despedimento. O Office de la Médecine du Travail, ou OMT, previne danos físicos e psicológicos relacionados com o trabalho. Realiza acompanhamento individual, avalia riscos e condições penosas no local de trabalho, aconselha o empregador e os trabalhadores e visita os locais de trabalho. O empregador paga as análises e colheitas necessárias durante uma visita do OMT. O empregador não deve receber informações médicas do trabalhador; o OMT comunica uma situação profissional, como apto, apto com restrições ou inapto. A higiene e segurança no trabalho envolvem também coordenação com o Service de l’Inspection du Travail. Os dados de recrutamento e os registos dos trabalhadores estão sujeitos à Lei n.º 1.565. A Autorité de Protection des Données Personnelles, ou APDP (Autoridade de Proteção de Dados Pessoais), exige transparência, direitos de acesso, prazos de conservação adequados e medidas de segurança. Não é permitida uma decisão de contratação totalmente automatizada; é necessária análise humana. Por isso, o empregador deve documentar a finalidade da recolha de dados, limitar o acesso e conservar os registos apenas durante o período permitido pelas regras aplicáveis. O Service de l’Inspection du Travail presta serviços de inspeção e aconselhamento. Um litígio individual de trabalho é normalmente submetido ao Tribunal du Travail após conciliação obrigatória, salvo em matérias específicas, como assédio, violência ou chantagem. Uma decisão do Tribunal du Travail é definitiva em primeira instância até 6 000 EUR; em geral, é possível recorrer de pedidos superiores a esse montante. Os litígios coletivos podem seguir um processo amigável ou previsto numa convenção coletiva e, depois, ser submetidos à Cour supérieure d’arbitrage. Uma mudança organizacional pode envolver supressão de posto ou compressão de efetivos; a ordem legal de despedimento tem em conta a situação, a residência e a nacionalidade. Um trabalhador despedido por razões económicas pode ter prioridade de recontratação durante seis meses; a ordem é invertida e o prazo de resposta é de 4 dias. Para um contrato sem termo, uma rupture conventionnelle exige acordo escrito, pelo menos uma reunião prévia, ausência de cessação forçada, um prazo de retirada de 7 dias de calendário e aprovação pelo Service de l’Inspection du Travail. A cessação só pode produzir efeitos a partir do dia seguinte ao da aprovação. A indemnização mínima é de um quarto do salário mensal por ano quando a antiguidade é inferior a dois anos, ou pelo menos o mínimo legal aplicável a partir de dois anos, e deve ser paga no prazo de um mês. Uma disputa sobre esta cessação pode ser apresentada ao Tribunal du Travail no prazo de seis meses. Estas obrigações ligam o recrutamento e a autorização, o contrato e a inscrição social, o cumprimento contínuo, a representação, a proteção da saúde e os procedimentos estabelecidos para litígios ou mudanças organizacionais.