Derecho laboral en Mongolia

La Ley del Trabajo revisada de Mongolia es el marco principal del empleo por cuenta ajena y también se aplica cuando el trabajo se realiza en Mongolia o las partes se someten de común acuerdo a la legislación mongola. El sistema funciona junto con la legislación sobre seguridad laboral, salario mínimo y seguro social. La versión inglesa de la Ley del Trabajo no es oficial; para una interpretación vinculante prevalece el texto original en mongol. Las normas de la función pública se aplican por separado y la Ley del Trabajo las complementa cuando corresponde. Por lo general, el ordenamiento sitúa la Ley del Trabajo por encima de otras leyes, actos administrativos, convenios colectivos sectoriales o intersectoriales, convenios colectivos, contratos de trabajo y reglamentos laborales internos. Una norma de nivel inferior no puede eliminar legalmente una protección prevista por la ley, y las condiciones contradictorias se evalúan aplicando la norma más favorable a la persona empleada. El Ministerio de Familia, Trabajo y Protección Social, el Comité Tripartito Nacional, las organizaciones laborales locales, el personal laboral de los soum y khoroo, los inspectores laborales estatales, los sindicatos, la Comisión Nacional de Derechos Humanos y los órganos de resolución de conflictos laborales o tribunales desempeñan funciones distintas. La relación laboral suele comenzar cuando la persona empleada empieza efectivamente a trabajar. El empleador y la persona empleada deberían firmar un contrato escrito y entregarle una copia. El contrato especifica el puesto y las funciones, el lugar de trabajo, el salario y las condiciones laborales. Si existe un motivo válido que impide firmarlo al inicio, el empleador debe completar el contrato escrito dentro de 10 días laborables. El contrato indefinido es la forma habitual. El contrato de duración determinada se limita a casos especificados, como aprendizaje, periodo de prueba, trabajo estacional, sustitución, puestos temporales o tareas de duración o financiación limitada. El trabajo a tiempo parcial no puede superar 32 horas semanales. Se permiten el trabajo a domicilio y a distancia, con los mismos derechos legales. Los contratos entre una persona ciudadana empleadora y una persona empleada también especifican el horario de trabajo y descanso, las fechas de nómina y el lugar de trabajo. Las organizaciones laborales locales o la oficina del gobernador del soum pueden ofrecer orientación o ayuda con el registro. Las personas que ayudan en el pastoreo y el personal de limpieza doméstica deberían recibir contratos escritos, condiciones de vida normales, un entorno libre de violencia y acoso, más de 24 horas consecutivas de descanso semanal y acceso al seguro social voluntario. Para quienes ayudan en el pastoreo, la remuneración en especie no puede superar el 30 % del salario. La jornada ordinaria no puede superar 40 horas semanales ni 8 horas diarias. El máximo semanal absoluto es de 56 horas y las horas extraordinarias no pueden superar 4 al día. Los empleadores llevan registros horarios. Normalmente, las personas empleadas reciben al menos 12 horas de descanso diario, una pausa para comer de al menos 1 hora que por lo general no es remunerada, y descansan sábado y domingo o dos días consecutivos distintos. El trabajo nocturno va de las 22:00 a las 06:00. Los empleadores avisan de los turnos con al menos 48 horas de antelación y un turno normal no puede superar las 8 horas. El trabajo de disponibilidad requiere un aviso de al menos 24 horas, se limita a 8 horas al mes y conlleva un complemento de al menos el 50 % si se realiza en un lugar designado por el empleador o del 30 % en otro lugar. Los turnos de minería y extracción pueden permitir hasta 12 horas diarias, con 14 días laborables consecutivos seguidos de 14 días de descanso. El empleador paga los gastos de viaje relacionados con esos turnos. Las horas extraordinarias solo se permiten en emergencias legales o por motivos esenciales. Una persona empleada embarazada o progenitora de un menor de 3 años solo puede trabajar horas extraordinarias con su consentimiento. Las personas menores de edad no pueden hacer horas extraordinarias, trabajo nocturno ni turnos de minería. Las horas extraordinarias en días de descanso semanal o festivos oficiales se pagan al menos a 1.5 veces el salario medio; el trabajo nocturno, al menos a 1.2 veces; y el trabajo en festivos oficiales, al menos al doble del salario, salvo que se conceda descanso compensatorio. El derecho a vacaciones anuales comienza tras 6 meses de trabajo. El derecho básico es de 15 días laborables; las personas menores de 18 años y las personas con discapacidad reciben 20 días. Los días adicionales dependen de la antigüedad y de si el trabajo se realiza en condiciones no estándar. En condiciones normales, los aumentos tras 6, 11, 16, 21, 26 y 32 años son de 3, 5, 7, 9, 11 y 14 días. En condiciones no estándar son de 5, 7, 9, 12, 15 y 18 días. Un periodo continuo de vacaciones anuales debe durar al menos 10 días laborables. La remuneración de vacaciones se calcula con el salario medio. Cuando un trabajo urgente impide tomar vacaciones, la compensación es de al menos 1.5 veces el importe correspondiente. La baja por maternidad dura 120 días, o 140 días en caso de gemelos. El padre recibe al menos 10 días remunerados tras el nacimiento. El permiso para el cuidado de hijos puede prolongarse hasta que el niño cumpla 3 años. Las pausas para lactancia o cuidado infantil duran 2 horas por jornada laboral si el niño tiene menos de 6 meses o si son gemelos, y 1 hora si el niño tiene entre 6 y 12 meses o necesita cuidados especiales. El empleador solo puede enviar en viaje de trabajo a una persona empleada embarazada o progenitora de un menor de 3 años con su consentimiento. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor. Los empleadores calculan el salario de forma transparente, pagan al menos dos veces al mes en fechas fijas y detallan la nómina y las retenciones. El mínimo legal vigente para el trabajo ordinario no cualificado es de 792,000 MNT al mes, equivalente a 4,715 MNT por hora, según la última tarifa oficial plenamente verificada, vigente desde el 1 de abril de 2025. El 17 de agosto de 2026, un titular ministerial anunció una propuesta de aumento a 1,000,000 MNT, pero no se verificaron el acto aplicable ni la fecha de entrada en vigor; conviene comprobar la tarifa vinculante antes de basarse en esa cifra. Las normas sectoriales pueden establecer un mínimo superior. Los empleadores proporcionan un lugar de trabajo seguro e higiénico, previenen riesgos, ofrecen formación en seguridad laboral y pagan los reconocimientos médicos obligatorios y los equipos de protección individual. Las personas empleadas tienen derecho a recibir información sobre los riesgos, suspender el trabajo inseguro y avisar al empleador. Las normas de seguridad laboral también cubren a personas trabajadoras por cuenta propia, contratos civiles, estudiantes en prácticas, miembros de cooperativas y personas extranjeras o apátridas, aunque el alcance práctico de la protección puede variar según la situación y la documentación. Las normas independientes del seguro social regulan los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. Si un accidente provoca una pérdida de capacidad laboral de al menos el 30 %, puede corresponder una pensión. Por lo general, las solicitudes se presentan dentro de los 14 días siguientes a la determinación de la pérdida; las decisiones del seguro social pueden tardar hasta 20 días para una pensión, 14 días para prestaciones por incapacidad temporal y 24 horas para la prestación a la familia de una persona empleada fallecida. Los empleadores con al menos 25 personas empleadas deben reservar a personas con discapacidad una cuota de empleo del 4 %. Si el empleador no cubre los puestos exigidos, paga al Fondo de Promoción del Empleo de Personas con Discapacidad el importe mensual aplicable del salario mínimo por cada puesto vacante de esa cuota. Se prohíbe la discriminación laboral por motivos que incluyen nacionalidad, idioma, raza, edad, sexo, situación social o civil, patrimonio, religión, ideología, opiniones políticas, afiliación sindical, salud, embarazo o maternidad, orientación sexual, identidad o expresión de género, discapacidad y aspecto. Se prohíben el trabajo forzoso, las presiones, la violencia, el acoso sexual, el trabajo infantil y exigir a una persona empleada que deposite documentos originales. Se prohíbe el empleo de menores de 15 años. Un menor de 13 a 15 años solo puede realizar tareas sencillas y seguras con el consentimiento de su representante legal, siempre que no perjudiquen su educación o salud. Las personas empleadas menores de 18 años no pueden trabajar más de 30 horas semanales. Por lo general, el empleador no puede despedir por iniciativa propia a una persona empleada embarazada o progenitora de un menor de 3 años, salvo determinados motivos graves y los casos de liquidación. Las personas empleadas pueden formar sindicatos, afiliarse a ellos, reunirse y negociar colectivamente sin permiso del empleador. Si ningún sindicato las representa, todas pueden elegir a una persona representante. Los convenios colectivos pueden mejorar los mínimos legales, pero las condiciones contrarias son nulas. La negociación de convenios colectivos debe comenzar en 10 días laborables y la negociación colectiva en 15 días laborables. Una huelga legal sigue a la negociación, la mediación y el arbitraje, requiere el voto de una amplia mayoría y normalmente exige un preaviso escrito de al menos 5 días laborables. Los servicios públicos esenciales pueden restringir las huelgas. El empleador no puede despedir ni sancionar a personas empleadas por participar en una huelga legal. Un conflicto de intereses suele pasar por un acuerdo, una persona intermediaria laboral y un arbitraje laboral. El empleador debe responder a la propuesta de la persona intermediaria en 3 días laborables. La mediación dura 5 días laborables y puede prorrogarse una vez por hasta 5 días más. El arbitraje utiliza tres árbitros, se constituye en 3 días laborables y decide en 10 días laborables, con una posible prórroga de hasta 5 días laborables. Se prohíben las huelgas y los cierres patronales durante la mediación o el arbitraje. Un conflicto sobre derechos puede someterse a una comisión del empleador o a un comité tripartito del soum o distrito. Las impugnaciones relativas a extinción, vencimiento, traslado o cambio de turno suelen tener un plazo de 30 días; para otras controversias sobre derechos laborales, por lo general el plazo es de 90 días. Los tribunales conocen asuntos como la indemnización por daños a la salud y la extinción, vencimiento, traslado o decisiones sobre turnos ilegales. Una persona empleada puede poner fin al empleo mediante aviso escrito con 30 días de antelación, salvo que las partes acuerden una fecha anterior. Entre los motivos de extinción por parte del empleador figuran liquidación o despido, cualificación o rendimiento insuficientes tras una advertencia y un plazo razonable de mejora, incapacidad acreditada médicamente sin posibilidad de traslado adecuado, infracciones disciplinarias reiteradas o graves, pérdida de confianza y credenciales falsificadas. En caso de despido colectivo, se aplican requisitos de aviso y negociación, y la extinción tiene lugar al menos 30 días después del aviso. La indemnización legal es de al menos un mes de salario base tras 6-24 meses de servicio, dos meses tras 2-5 años, tres meses tras 5-10 años y cuatro meses tras 10 o más años, salvo que una ley o condición colectiva establezca una suma mayor. Si se solicita, el empleador entrega un certificado laboral dentro de 5 días laborables. Los inspectores laborales estatales pueden entrar en los lugares de trabajo sin aviso previo, copiar documentos, entrevistar a personas, ordenar medidas correctivas, exigir medidas de compensación y suspender actividades que pongan en peligro la vida o la salud. Las personas empleadas y los sindicatos pueden presentar quejas, y la identidad de quien reclama puede mantenerse confidencial. Un expediente práctico debería incluir el contrato, los recibos salariales, los registros horarios, las solicitudes de vacaciones, las advertencias, el aviso de despido, los mensajes del lugar de trabajo y los documentos médicos o de seguridad. Estos registros ayudan a distinguir entre una controversia de pago, jornada, seguridad, discriminación, representación o extinción y a conservar el plazo legal pertinente.